制造型企业外来劳动力人力资源管理分析Word格式文档下载.docx

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　　【Abstract】Outsidelabourforceeffectbringingintoplayingivingbirthtoachildinenterpriseismoreandmorebig,butlabourservicelaborflowabilitymaintainsstableturnoutandmanagesbyenterprisemoretohavebroughtaboutafewharassmentsandthedifficultproblem.Howtoimprovethelabourservicelaborfeelingsumfidelitydegreetotheenterprisebelongingto,alreadybecometheimportantproblemcreatingthetypeenterpriseHumanResourceManagementjob.AndthearticletakessomeShanghaijointventuresasexample,structurehavinganalysedtheoutsidelabourforce,suggestthatthecorrespondingcountermeasurecomestoimprovethestabilitycomingtoalabourforceexternally.

　　【Keywords】Outsidelabourforce;

Humanresources;

Maketypeenterprise

　　于历史原因,外来劳务工在待遇上与企业正式员工有很大的区别,同工不同酬的问题比较突出,并且职业前景不甚明朗,经常导致部分劳务工工作积极性不高,工作稳定性不强,缺乏主动服务意识,只有危机感,没有归属感,辞职或跳槽现象较为严重。

这对制造型企业会带来严重后果,生产进度会受到人员变动的影响,产品质量也没有办法保证,公司人力资源部门需要重复投资大量的精力、时间及资金进行招聘、培训劳务人员,来补充经常出现的劳务工空岗。

怎样在当前市场竞争激烈、生产经营任务繁重的情况下,重视企业劳务工的地位和作用,努力构建和谐的劳动关系,形成合理的劳务工管理体制,保障企业的稳定生产,已经成为企业工作重点。

　　1外来劳务工的构成分析

　　外来劳务工已经成为企业生产的主力军,外来劳务工占企业员工的比例逐步增加,以上海地区的松下企业为例,表1说明了该公司外来劳务工的增加情况。

2008年共有员工5,600人,其中生产线员工计4,450人,外来劳务力有3,350人,占总比例75%。

　　外来劳务工的年龄段为:

16~35周岁,其中18~22岁占了%,成为“生力军”

　　的主力,主要原因是外来劳务工结婚年龄相应比上海小5岁,18~22岁正处于学业结束,婚前就业的黄金年华。

　　外来劳务工文化层次为中下,受过高等教育的凤毛麟角,不同地区、不同贫富孕育出不同的地域文化,文化水平参差不齐。

　　2外来劳务工的稳定性

　　外来劳务工以亲缘组合、人缘组合和地缘组合形成了各种组合,人员组合的稳定性因思维、利益和文化等因素稳定型较差。

因此,进一步剖析外来劳务工的稳定性,对企业生产经营活动的长短期用人决策起到一定程度的指导作用。

　　外来劳务工的稳定性略划分为六种:

　　落户型:

约10%,这类外来劳务工,在上海有亲族群,有的双亲都来上海,家乡的田地已租赁给他人,在上海购入商品房或长租房,立志成为新“上海人”。

这批人在日常生活中稳定性强,完全遵守与执行社会规范与企业准则,工作努力向上,争做好市民。

　　创业型:

约6%,有志青年,本来就是当地的佼者,敢拚敢闯,接受持续再教育的意愿强劲,对新生事物、挑战环境乐此不疲,人间关系求大同存小异,卧薪尝胆,志在鹏飞,这类人员在员工中出眺,有强烈的升职欲,能很快成为上司的左右手,对企业的生产经营活动起到重要作用,2~3年内如在企业没发展,跳槽高攀势在必行。

　　候鸟型:

约36%,男性占多数,这类员工虽被“民工潮”而涌动,闯江逛湖,但是典型的恋家型,身在上海心在乡土,电话日日不断,家中大小事牵肠挂肚,春播秋收、节气农忙就想请假或辞职回家,这类人员属极不稳定的,这类人员稳定性在3月~1年,人力资源备员率以此为据。

　　归宿型:

约26%,女性占多数,这类员工传统世俗观念浓重,相亲结婚依地域几十里为方圆,不愿流落他乡,一旦结婚怀孕,立马辞职返乡,相夫教子,天经地义。

也有部份年令偏小的男性,独立生活自理能力极低,谋生信心不强,思无主张,居无定所,一经父母召唤,回程归乡,但这类人员有2~4年相对稳定。

　　空虚型:

这类员工比例也不小,年纪偏青,男性又偏多,正处于“挑战与叛逆”的青春期,父母长辈教诲深感噜唆,一走了之,来到上海打工。

于“挑战与叛逆”雄志在生活现实中急速自耗,他们消除了志向,渐渐又把这种消除当成了志向,于是平时什么都不以为然,不求上进,工作以外,昏沉于聊天逛街游戏打牌,以此打发业余时间,更有湖涂女性滥交朋友,或入歧道,或误青春。

但这类人员有2~4年相对稳定工作期。

　　自卑型:

这类外来员工,随着外来劳务工占合资企业人力资源结构比例增大而聚减,目前只是个别现象,然而2003年前,还占相当比例。

这类人员几乎神精质地在乎别人对自己的眼神,自卑心态无穷大地充斥着心理与灵魂,久而久之,缺乏与断裂人与人之间心灵窗户的沟通,与同事犹如陌人,隔阂如墙。

这类员工会突然诱发潜伏着的不稳定因素,产生对抗极端行为。

　　3外来劳务工就业类型

　　饥渴型:

　　外来劳务工大部分来自在交通不便、贫乏资源的山区,思想纯朴,于长期在封闭的山脊深坳中生活,见少识窄,父辈世俗观念根源悠远,一经开拓先驱的鼓动,脱贫致富意愿如同结集号,团购般地呼呼相应,离乡背井,到城市拓展。

　　此类劳务工文化层次偏低,思维迟缓,性格内向,但纯洁如清水,对复杂的社会人际交往反应茫然,但非常遵守上司指令,先入为主的导言支配着个人行为思想,会固执地一丝不苟地执行,要再改过极为困难。

此类劳务工务实耐劳,一心想加班加点,用时间换金钱。

　　现实型:

　　此类劳务工来自较富裕的省份,思想活跃,适应环境较快,以地域群落为主,三五结集,前呼后应,切实可行在上海挣钱度日,既吃苦又享乐,生活得还算有滋有味。

　　此类劳务工文化层次中等,相对对新事物融化较快,经过短时间就对管理模式适应。

思路清晰,劳动法熟谙,被小群体奉为首脑,经常会弄出浪花,在此类劳务工中影响较大,是企业人力资源首为关注分析对象,了解掌握此类劳务工的动向对企业生产经营活动展开有着重要参考因素。

此类员工两极分化现象较为严重,可以成为企业生产的表率力量为企业管理层赏识、提拔,也可以成为经常带剌、违纪犯法的阻碍力量。

　　体验型:

　　此类劳务工来自城镇居民,家庭条件较好,不少人的父母还会经常接济零用,出来打工的主要目的是开眼界,见世面,充实人生。

　　此类劳务工文化层次优劣不一,思想波动,情绪起伏,极不稳定,工作吃不起苦,请假迟到随心随意。

此类劳务工是生产工作中最难处理和安排的。

　　4外来劳务工的人力资源管理

　　于薪酬、待遇和身份等方面与正式职工存在差别,导致了劳务工心理不平衡,再加上本身劳务工流动性大,客观上造成了他们对企业的忠诚度不高。

如不合理引导会导致整个企业内部人际关系紧张,并使劳务工产生挫折感,抑制其工作的积极性和创造性。

提高劳务工对企业的归属感和忠诚度,可以较好地解决这些问题。

　　加强企业文化建设,营造积极团结氛围。

　　为了使外来劳务工真正融入企业,必须加强劳务工和其他员工的教育,营造积极团结的氛围。

首先,要加强劳务工的思想教育,引导劳务工从集体利益出发,以大局为重,正确理解员工与企业相互依存的关系等;

针对个别劳务工思想上存在的问题,开展谈心和沟通,消除思想上的疑惑和心理上的不平衡,建设一支爱岗敬业的劳务工队伍。

其次,对其他员工也要进行正确思想引导,团结劳务工进行协作,教育其他员工尊重劳务工,鼓励他们帮助劳务工共同成长,形成一种“互相支持和努力”的工作习惯。

同时积极采取有效措施,减轻劳务工的工作压力,帮助他们解决困难,让其感到被重视,被关注,增进劳务工对企业的感情。

　　提高劳务工的薪酬待遇,维护劳务工的合法权益。

　　于用工身份的差别,劳务工的薪酬待遇较低,使他们产生挫折感,建立公开透明的绩效考核和薪酬激励机制等措施,可以缓解这些问题,提高劳务工的绩效工资,可以增强劳务工的生产积极性。

按照《劳动法》的有关规定,为劳务工办理养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险,可以使他们感到企业的尊重和认同。

有条件的可以企业设立劳务工奖励基金和帮助基金等,使劳务工感到企业的关怀,可以有效提高劳务工的凝聚力。

坚持以人为本的理念,制定有效的措施,切实保证劳务工在劳动工资、劳动安全卫生以及生产和生活条件等应享有的合法权益上不再受到侵害。

再次,严格按照上级有关精神的要求,吸纳劳务工加入工会,听取和反映劳务工的意见,主动关心其工作、生活,让劳务工自觉地把自己作为企业一员,把个人的利益、前途与企业的发展融为一体。

　　加强职业培训,认同劳务工的职业技能。

　　针对企业的需要和员工的现状,通过各种业务培训教育,不断提高劳务工的技术业务素质,使劳务工能够有一技之长,提高劳务工的信心;

同时也培育他们的忠诚度,为企业的可持续发展打好基础。

为了更好激发劳务工的学习积极性,可以对通过技能鉴定的劳务工发放技能津贴。

对优秀的劳务工可以在奖励和用工身份转变等方面给予优先考虑,促进他们的忠诚度和工作热情。

企业应建立劳务工职业生涯发展机制,对工作时间长表现好的劳务工,晋升为管理者,认同劳务工的职业技能,增进劳务工对企业的感情。

　　外来劳务工在制造型企业中已经发挥主力军的作用,致力于外来劳务工的持续再教育,提高外来劳务工的职业技能和企业的忠诚度,对企业提高核心竞争力有至关重要的作用。

外来劳务工的人力资源管理是改革发展中出现的新的重要课题,在今后工作中,仍需我们进一步探索、完善,努力开创劳务工管理工作新局面,为企业可持续发展做出积极贡献。