北大职业发展制度文档格式.docx
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行政副总经理
4
技术副总经理
5
总工程师
6
中层管理人员
总经理助理
7
财务部经理
8
人力资源部经理
9
营销部经理
10
技术开发一部经理
11
技术开发二部经理
12
技术发展部经理
13
质量管理部经理
14
总经办主任
15
行政部经理
16
生产中心经理
17
采购部经理
18
一般管理人员
营销部市场主管
19
营销部营销服务主管
20
生产管理室主任
21
质量检验室主任
22
工艺技术室主任
23
一车间主任
24
二车间主任
第三条职务任免由管上级提出，越级，报总经理审批。
第四条职务晋升程序
由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讲座，通过后，由总经理签发任命地。
第五条职务降职同职务晋升程序。
第六条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第七条管理职责任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第八条对有突出贡献者实施破格提升。
第九条同时满足以下条件的具备职务晋升资格
1.担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满一年以上；
2.上一年度考核成绩为“良”以上，要年度四次考核成绩均在“良”以上；
3.具备担任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
第十条满足下列条件之一的应降免职务；
1.年度考核成绩为“不合格”的；
2.连续两次季度考核为“不合格“同时年度考核为”基本合格“的；
3.连续两年年度考核为“基本合格”的。
第十一条职务晋升须向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件，学历证明文件、近年工作业绩总结等。
第十二条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
四、技术职务评审办法
第一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条成立技术职务评审委员会，由技术管理委员会和人力资源部经理组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。
第三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。
第四条担任技术职务的员工，改任其他部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。
第五条技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。
第六条参评者审评技术职务需填写《技术职务评审申报表》（见表14—39），并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、近年工作业绩总结等。
第七条新进员工试用期不定技术职务。
转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人
第八条评审方式和程序
1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行；
2.评审委员会按评审项目对参评才进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审部分；
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第九条评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务分六项。
第一十条考核加分
将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。
加分标准为：
“优”加10分，“良”加5分。
第一十一条论文加分
参评者发表的论文从发表之日起两年有效。
加分标准见下表
发表刊物
市级刊物
省级刊物
国家级刊物
国际刊物
每一篇（分）
第一十二条职务加分
本项所指时间段为参评者在评审12个月连续担任某种职务的时间。
职务
项目组长
部门经理以上
每月加分（分）
0.5
第一十三条学历及资历加分
从事技术工件时间加分
一年以下1分
1~5年每年3分
5年以上每年5分
学历加分
博士20分
硕士10分
本科5分大专2分
第一十四条外语水平加分
外语水平加分标准见下表
外语水平
分值
全国外语考试6级；
或通过国家认证的高级工程师外语考试
全国外语考试4级；
或通过国家认证的工程师外语考试
第一十五条业务能力加分
根据参评者近两年的业绩综合议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。
具体包括：
责任知识水平。
第一十六条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作
加分标准见下表：
责任能力
全面把握公司的技术发展方向，并为公司做出技术决策
指导产品技术方向，大项目总体设计
一般项目总体设计，大项目子项目设计
小项目总体设计，主持工艺、技术改进
产品单项功能设计、开发
独立从事单项功能开发；
担任较低级技术员工的导师
辅助单项功能开发
辅助技术性工作
第一十七条知识能力为知识广度和专业水平
知识能力
分值（分）
广博的知识面，深厚的理论基础；
对技术有全面了解；
全面了解国外同行业最新技术发展
广博的知识面，良好的理论基础；
良好的理论基础；
对技术广泛了解；
了解国外同行业最新技术
领域有关方面的归新发展能迅速将市场市场信息转化为技术决策
掌握开发的全过程，能把握
项目整体，解决项目开发中的关键技术问题，能根据用户需求做出针
对性技术方案
熟悉技术工具；
能根据功能描述设计出实际产品或部件
具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具
熟悉简单产品部件设计
具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能
第十八条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
第十九条职务积分标准
积分标准见下表
基本任职资格
积分标准
（建议值）
技术员
具有一定专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助工作能力
30分
助理工程师
具有一定专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传
40分
工程师
具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参于者）
50分
高级工程师.
有系统的专业理论知识或者重大项目设计的，正承担（）0或负责过.分系统的主要设计或正主要负责某产品（项目）的研发、工艺改进全过程或参加过两个以上的重大项目（组织实施是主要参于者）
60分
资深高工
正承担（或负责过）大项目设计，或学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的技术且开发经验，负责过两个以上重大项目的设计及组织实施工作。
75分
五、业务职务评审办法
第一条业务职务评审适用于从事市场销售和服务工作的人员，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条成立业务职务评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司具有业务职务任职资格的人进行评审。
第三条业务职务评审委员会职责查制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。
第四条担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。
第五条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。
第六条参评者中申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》（见14-40），并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年工作业务总结等。
第七条新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。
正式业务职务在公司年度统一评审后得以确定。
第八条评审方法和程序
1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会探险评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审部分。
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”，并由业务评审委员会成员集体投票表决要结合的方式进行综合评审。
第九条评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。
第一十一条将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。
加分标准见下表
主管
工作经验
负责过5个以上项目（或线段）的市场或服务
负责过2到5个项目（或线段）的市场或服务
1个或以下项目（或线段）的市场或服务
分值
每个5分
每个2分
每个1分
学历积分
博士20分
硕士10分
本科5分
大专2分
第十四条业务能力加分
根据参评者近年来的业绩综合评议其业务能力。
业务
能力
能负责特大型项目（或线段）运作，对顾客需求和实现技术非常了解；
深入了解公司各种产品
能负责较大型项目（或线段）运作，对顾客需求和实现技术一定了解；
充分了解公司各种产品
能够独立运作一般项目（或线段），对顾客需求有一定了解；
了解公司各种产品
可独立运作小项目（或线段），在一般项目中承担部分工作；
第十五条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
第十六条职务积分标准
职务积分标准见下表
初级业务员
在别人的指导下承担具体市场销售或服务工作
一级业务员
具有一定的实践经验，能够独立承担市场营销或服务任务，一般不需要指导。
二级业务员
有一定的铁路较丰富的销售、服务，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大的项目（或线段）开展工作
高级业务员
有系统的铁路行业专业知识、市场营销知识和较丰富的销售、服务实践经验，可指导他人业务的开展，并承担重大的项目（或线段）服务工作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用。
资深业务员
有精深的某行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的销售、服务实践经验，并承担重大的市场开拓工作或大型项目（或线段）服务工作，对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用。
六、附则
第一条本制度由人力资源部负责解释。
第二条本规定实施细则由人力资源产负责修改，报总经理批准后招待。
第三条本规定自公布之日起实施
员工职业发展规划表
填表日期：
年月日
姓名
年龄
部门
岗位名称
教育状况
最高学历
毕业时间年月
毕业学校
已涉足的主要领域
参加过的培训
1、
5、
2、
6、
3、
7、
4、
8、
目前具备的技能/
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能
其他单位工作经历简介
单位
对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
你认为自己最重要的三种需要是
弹性的工作时间
成为管理者
挑战
独立
稳定
和家人在一起的时间
成为专家
报酬
创造
休闲
请详细介绍一下自己的专长：
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道（或组合）
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想
填写指导：
1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。
老员工一般每两年填写一次。
填写目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过的资格谁的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面技能：
A、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；
B、人际沟通能力，指群体中与他人共事、沟通、理解、激励的领导他人的能力；
C、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决的能力；
D、情感能力，指在情感的人际危机前不会受其困挠和削弱、能保持总代表、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理发的能力。
4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（专业是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6.“详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道（或组合）”指管理、技术’业务三条晋升通道或三者的组合。
8.“请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想”，短期指1~~3年，中指3~~5，长期五年以上。
员工能力开发需要表
填表日期年月日填表人：
所在部门
所承担的工作
自我评价
上级评价
上级评价的事实依据
完全
胜任
不能
对工作的希望和想法
1.
2.
3.
4.
5.
目前实施的结果如何
达到目标所需的知识技能
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能
所需培训的课程名称
对培训实施效果的意见
需要公司提供的非培训方面的支持
上级意见及支持
1.员工能力开发需要发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作容。
3.“自我评价”，由本人，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；
略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；
工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。
自我评价是上下测验之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价实施的依据”指被评价者具备或不具备何种上级做出的评价。
上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6.有关培训等栏的容是人力资源部确定培训计划和改进培训培训工作的依据。
7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在见风使舵辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8.员工能力开发需要发需求表一年填写一次。
管理职务晋升需求表
性别
出生年月
毕业院校及专业
毕业时间
现任职务
任职时间
申报职务
学术状况
论文（专利）名称
发表刊物名称及期次（专利号）
时间
主要工作经历
现工作岗位及主要工作业绩
考核情况
年
部门推荐意见
主管副总意见
人力资源部初审意见
总经理审批
技术职务评审申请表
参与技术开发项目的战术成果、鉴定情况及本人贡献
评委会评审意见
业务职务评审申请表
参与市场开拓或服务项目（或线段）以及本人贡献
技术职务评审打分表
参评者
考核加分
（良以上加分）
1季度
2季度
3季度
4季度
论文加分
博士
硕士
本科
大专
工作经验加分
5年以上
1~~5年
1年以下
职务加分
项目经理
业务能力加分
责任能力
外语加分
部分
升级会员 