自考00163管理心理学复习资料Word文档格式.docx
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群体凝聚力：
所谓群体凝聚力或称群体内聚力，是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两
个方面。
集体主义自决：
所谓集体主义自决指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分析后所作出行为反应。
群体压力：
所谓群体压力，是指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。
从众行为：
所谓从众行为，是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原
来的观点，放弃原有的意见之现象。
顺从行为：
所谓顺从行为，是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内却
仍然坚持个人意见的现象。
群体规范：
所谓群体规范，是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。
正式群体：
所谓正式群体是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的
职责分工之群体。
非正式群体：
所谓非正式群体是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目，却实际存
在的群体。
防卫型非正式群体：
所谓防卫型非正式群体，指的是其成员因面临共同的危机或威而走到一起来的非正式群体。
进取型非正式群体：
所谓进取型非正式群体，指的是其成员采取有效的积极行动，主要靠自己的才华，能力与团
1
动机：
所谓动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状
态。
需要：
所谓需要是人缺乏某种必需的东西<
物质的或精神的>
时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
认知失调：
所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。
态度：
所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
价值观：
所谓价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
价值观的作用：
是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。
自我管理：
所谓自我管理，是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
自我意识：
所谓自我意识也称自我，它是指自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及存
在自己与他人的关系。
人际交往行为：
所谓人际交往行为是指人们在交往中相互接触和交换的言语、态度和举止等
社会知觉：
所谓社会知觉实质上就是对人的知觉。
气质：
所谓气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
个性：
所谓个性是指一个人的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
意志：
所谓意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程
情感：
所谓情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向
群体动力：
所谓“群体动力”就是“群体活动的动向”，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸
要素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场同情境力场的不相互作用。
管理心理学：
所谓管理心理学是研究管理过程中“人的心理现象”及其“规律”的一门科学
2.简述态度的特性。
答：
（1）规模小，并且一般不带政治色彩；
（2）群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；
群体内部压力大，成员的从众行为明显；
（3）群体内推选最有威信的人当首领，群体有较强的力和行为的一致性。
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（4）群体内有一套见效快和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性。
（5）群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。
4.人际关系的发生、发展，有其自身客观存在的规律，简述其中主要的规律。
（1）吸引接近规律；
（2）超同离异规律；
（3）互需互酬规律；
（4）交往深化规律；
（5）交互中和规律。
5.道格式发展分为哪六个阶段。
（1）实验研讨阶段；
（2）小组建设和开发；
（3）小组间关系的建设和开发；
（4）制订理想的战略模式；
（5）模式的贯彻；
（6）系统评价。
6.简述X理论的基本观点。
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；
（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；
（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组
织的目标而工作；
（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克
制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
（1）观察者与行为者的归因偏差；
（2）涉及个人利益的归因偏差；
（3）对自然现象作拟人化归因的偏差。
8.概述起来说，一般认为小型群体应具备哪些特点。
（2）为每个成员准备一个大信封，将其他人员对他所作的全部评价集中大信封内；
（3）让各成员知道别人是如何评价的，但不允许个人看到信封中的全部评价，只让看一小部分对他评价；
（4）研究各成员的提名，看群众中哪些人最博得大家的信赖和尊重，这些被集中提名的人，可能是
群体中最起作用，并处于中心位置的人。
（3）寻求现代管理组织结构的新形式。
观察；
选择；
组织；
解释；
反应。
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13.简述正式群体的主要功能。
（1）完成组织任务；
（2）满足其成员的心理需注；
（3）协调人群关系；
（4）影响和改变个人的观念和行
为。
14.简述我国当代领导者应具备的知识素质。
我国当代领导应具备的基本知识主要由以下部分组成：
（1）与领导者密切相关的学科知识。
包括政治法律、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、
人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等学科知识。
（2）领导的基本理论和实务知识。
包括领导学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危
机处理、商业谈判、演讲技巧及会议组织等。
15.简述美国企业文化的主要特征。
（1）能够自觉地确立目的；
（2）自觉的能动性；
（3）意志具有对行为的调节作用；
（4）意志具有对心理
进行调节的作用；
（5）意志具有坚持的作用。
17.根据目标理论，就一般情形而言，设置合适目标时应注意什么问题？
（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响；
（2）目标性与能力的关系；
群体规范对维持和发展群体、指导和控制群体成员的行为起着重要的作用。
其主要作用有以下几个方面：
（1）维持和巩固群体的作用；
（2）树立评价标准的作用；
（3）群体动力的作用；
（4）行为导向的作用。
19.简述领导决策的三种典型方式。
（1）理论的：
强调通过理论性的批判的方法探求真理。
（2）经济的：
强调功用性的实务性。
（3）惟美的：
强调形式与和谐。
（4）社会的：
强调人与人之间的爱和信任。
（5）政治的：
强调权力的获取和影响力。
（6）宗教的：
强调经验的一致性及了解宇宙本身。
阿尔波特及其同事认为，没有哪一种类型的价值观是绝对的，一个人并不只是具有一种价值观，实际上，
人们的价值观是六种类型价值观的混合或配置。
23.简述非正式群体的形成原因。
非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面：
（1）心理因素。
心理因素是非正式群体形成的首要因素：
①价值观念一致；
②兴趣与爱好一致；
③性格、脾气
相近与互补。
（2）环境因素。
环境因素主要有以下3个方面：
①工作与生活方式；
②共同的利害关系；
③亲缘
关系、地缘关系及历史关系的影响。
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（1）在形态上倾向扁平的组织结构；
（2）在集权与分权上偏重分权；
（3）在专业化分工上提倡专业化。
25.简述绩效考核中主要的心理偏差。
（1）印象性偏差；
（2）晕轮效应偏差；
（3）对照效应偏差；
（4）趋中化的偏差；
（5）暗示性偏差；
（6）首因偏差；
（7）近因偏差（也叫最近表现误差）；
（8）情感偏差。
26.在一般的工作安排和人员优化组合时，如何注意气质要求的互补性。
（1）在一般的工作安排中，要注意满足工作对同一个个体具有几种气质特征的互补性的要求；
（2）在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求；
（3）在人员优化组合时，要注意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求。
27.简述态度的作用。
28.简述从众行为的管理对策。
（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用；
（1）善于运用组织的力量，综合协调人力、物力、财力，充分调动所有成员的积极性，充分发挥人、财、
物的作用；
（1）和魂洋才；
（2）家族主义；
（3）以人为中心。
31.简述近20年来我国管理心理学取得的主要成就。
（2）翻译和编写了一批管理心理学著作；
（1）外部原因。
由外部原因引起的挫折称为环境起因挫折，指因外界事物或客观情况阻碍个体达到目标而
产生的挫折。
这种外部原因又可分为自然条件与社会条件两种：
自然条件原因包括个人无法克服的内容；
社会条
件原因包括个人在社会生活中受到的阻碍。
33.简述凝聚力强的群体一般具有的主要特点。
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（1）专业化与劳动分工；
（2）等级原则；
（3）责、权一致原则；
（4）管理幅度；
（5）直线、参谋作用。
35.绩效考核中如何贯彻民主原则？
（1）实行多渠道、多层次、多视角的考核，实行广泛的参与制，尊重组织各成员参与管理的民主权利，提
高组织成员参与程度；
（3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
（4）管理人员的职能也应有所改变，他们应在职工与上级之间起联络人的作用。
（1）打破了过去组织理论中一人一个职位、各部门严格划分界限的概念；
（2）强调管理人员不能只完成本职的固定工作，还要在各部门之间、个人与个人之间起联接作用；
（3）企业的中层管理人员不但需要与同层次部门或单位保持联系，还要在上下层次部门之间起联接
作用，要承担起联接针角色。
40.敏感性训练一般分为哪四个阶段。
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（3）强调某一认知因素的重要性。
43.对其成员而言，非正式群体的功能主要表现在哪些方面？
（1）满足其成员心理上和感情上的需求；
（2）对其成员起着控制作用；
（3）对其成员起改造作用；
（4）对其成员的激励作用。
44.简述完善的人格的表现。
归因的内容主要包括三个方面：
（1）心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；
（2）行为的归因，即根据人的行为和外部表现，推测其心理活动，这是社会知觉归因的主要内容；
（3）对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现，预测他们以后在有关情境中会产生什么样的行为。
47.简述组织行为学家所认为的群体应具备的特征。
（1）信息沟通是决策的基础；
（2）信息沟通是实施科学管理的基础；
（3）良好的沟通也是改善人际关
系的一个重要保证。
（1）相似性和一致性；
（2）距离的远近；
（3）交往的频率；
（4）性格和气质；
（5）主观印象；
（6）思想品德；
（7）需求互补。
（1）在考核活动前，考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求相一致；
（2）在考核过程中，要注意与被考核者之间的感情沟通；
（3）考核的结论还要与奖励待遇切实结合起来，功过分明，奖罚亦应分明，使责、权、利相一致。
案例题1：
1.甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：
每月1000
元。
一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。
甲拿到1200元工资后很
高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。
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（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相
对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报
酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动
和报酬进行纵向比较。
通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，
因而心情舒畅，安心工作；
如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支
比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴
在于与过去比其工资增加了200元；
但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生
不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出
解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；
如果原因在于管理者对甲、
乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
2.俗话说“货比三家”，消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。
在购买商品时，消费者首先借助
感知与表象获得感性认识，再经过思维获得理性认识，再加以反复比较，以决定是否购买。
试由以上过程分析认
识中感知与思维的关系。
（1）人们对事物的认识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和综合的反映过程，
这个过程主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。
消费者对商品的认识过程，就是从
感知到思维的过程，感知是形成表象并产生思维的直接基础。
（2）感觉是对事物个别属性的认识，是认识过程的开端；
在感觉的基础上，人们对事物的个别属性加以综
合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。
感觉、知觉是认识的初级阶段――感性认识阶段。
（3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验，在
头脑中重复反映出来。
人们对事物的认识过程，不仅通过感知去认识事物的外在联系，琮以表象的形式向思
维过渡，进一步认识事物的一般特征和内在联系，全面地、本质地把握事物的本质。
这个思维过程（包括记
忆过程）是人们对客观事物在头脑中概括的、间接的反映，是认识的高级阶段――理性认识阶段。
3.心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行：
第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。
对第一组说，这
是一个外倾型的人；
对第二组说，这个人是内倾型的；
在第三组，先讲述这个人的我外倾特征，后讲述他的内倾
特征；
在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。
然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌
生人的印象。
第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。
在第三和第四组中，关于这个陌生人的印象完全符
合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。
也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通
把他想象为内倾型。
第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人，所不同的是在先描述
他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特
征。
在这种情况下，最后描述的特征会使学生留下深刻的印象。
试分析该实验所提示的心理效应。
（1）该实验证明了优先效应和近因效应的客观存在。
其中，第一段实验说明了优先效应的存在；
第二段实
验说明了近因效应的存在。
优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相
同的；
近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
（2）该实验不仅证明了优先效应和近因效应的客观存在，而且证明了两种效应发生作用的不同条件。
一般来说，
在感知陌生人时优先效应起着更大的作用；
而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表
现，则近因效应起更大的作用。
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4.当我们看到教室的讲台时，我们几乎在获得该讲台的知觉的同时，赋予了这张讲台在教学工具方面的意义。
这是思维的结果，讲台是直接的、具体的，但教学工具则是间接的，抽象的。
试分析上述现象所表明的知觉与思
维的关系。
该材料表明，在人的心理活动过程中，知觉与思维密不可分：
知觉是思维的“窗口”，为思维提供感学信息；
思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。
思维是对客观事物间接的、抽象的
反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。
6.心理学家曾作过这么一个实验：
给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生
说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；
对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。
然后，让这两组大
学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组学生的解释截然不同；
第一组大学生说，深沉的目光里
隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；
第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下
巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是
至关重要的因素。
第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被
知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人
们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
（2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是
人们进一步加深认识的基础和必要阶段。
因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的
一面，克服其消极的另一面。
具体而言，要从三个方面加以注意：
①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象
就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；
②在对待
自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；
③
处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问
题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
7.一企业有两个生产同类产品的车间，A车间的凝聚力明显弱于B车间，但A车间的生产效率又明显高于B车
间。
（1）对群体凝聚力与群体生产效率之间的关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着重大的影响，诱
是除凝聚力外的另一重要变量，两者共同影响生产效率。
无论凝聚力强弱如何，积极诱导都能提高生产效率，
并且在凝聚力强的组生产效率更高；
而消极诱导则明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。
此外，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响，在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效
率更高，在消极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。
在本案例中，A车间虽然凝聚力弱于B车间，
但车间主管理采取的是积极诱导方式；
而B车间虽然凝聚力强于A车间，但车间主管采取的是消极诱导方式，
而且正因为其凝聚力强，所以在消极诱导下，其生产效率则更低。
（2）从管理角度讲，上级主管部门应对B车间主管的思想状况、态度、动机等方面进行了解，在此基础上对其
进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；
如拒不纠正，可考虑撤换其职务。
8.知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；
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农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；
工人阶层出身的人，
集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。
上述材料反映了什么现象？
试分析其原因。
（1）上述材料表明：
不同阶层的人具有明显的个性差异。
（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。
人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社
会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶
级或阶层的烙印。
9.美国社会心理学家阿希做了一个实验。
他给被试者看一张列有聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情等五种品质的
表格，要求被试者想像一个具有这五种品质的人。
被试者普遍把具有这五种品质的人想像为一个理想的友善的人。
然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这五种品质想像出一个适合的人。
结果发现，被试者
普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。
上述实验说明了什么问题？
如何克服该实验所揭示的效
应？
（1）该实验表明：
表格所列的最后那种品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总体印象。
晕轮效应是指我
们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看
非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉，由一点作出对这个人整体面貌的判断。
（2）晕轮效应的产生，往往是个体在掌握有关知觉对象信息很少的情况下作出总体判断的结果，或是只从自
己的偏好出发，带着个人偏见去衡量别人的结果。
要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与
事的全面性、动态性和客观性。
①要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价；
②要
用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”；
③要以客观的标准评价人，不以自己
的好恶为标准。
10.原苏联心理学家彼
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