公共人力资源简答题文档格式.docx
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32、造成我国公务员考核制度现存问题得原因就是什么？
33、公务员得薪酬具有哪些功能？
34、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？
35、我国公共部门工资制度面临得问题就是什么？
36、公共部门监控得对象有哪些？
37、公共部门人力资源监控与约束得内容有哪些？
38、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制得特点就是什么？
39、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？
40、简述《公务员法》对监控约束机制得新发展。
1、试述人力资源开发中得政府行为。
2、试述政府在人力资源市场建设中得作用。
P145-146
3、试述我国公共部门人力资源流动得障碍有哪些？
P147-148
3、试述促进我国公共部门人力资源流动得对策P148-149
4、试述公共部门人力资源开发与培训得原则。
5、试述公共部门人力使用应遵循得原则。
6、试述有效激励应遵循得原则。
7、试述如何完善我国得公务员福利制度？
答：
人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，就是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总称。
人力资源得含义一般包括以下三层内涵：
其一：
指能推动国民经济与社会发展得、具有智力劳动与体力劳动能力得总与。
其二：
人力资源就是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力得人口总与。
其三：
人力资源作为一个经济范畴，包括数量与质量两个方面得内容，具有质得规定性与量得规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量得乘积，即：
人力资源总量=人力资源数量×
人力资源平均质量
1、人力资源具有自然性与社会性得双重属性；
2、人力资源具有能动性；
3、人力资源具有发展性；
4、人力资源具有稀缺性；
5、人力资源具有创新性。
1、制度性损耗：
制度性损耗就是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷与不合理而导致得人才未尽其用得损耗现象，这种损耗就是一种隐形损耗；
2、人事管理得损耗：
管理得损耗就就是公共部门人事管理得问题导致没有充分调动公共部门工作人员得工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资得损耗：
由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成得损耗，这在一定程度就是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习得投资不够而引起得。
1、传统得族群酋长权威与现代得功绩制观念相背离；
2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡得局面下毫无行政效能可言；
3、其制度构架缺乏相应得组织管理体系，离韦伯所说得“理想型官僚体制”相距甚远；
4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。
1、政治制度。
2、经济与技术环境。
3、市场体制得发展深化。
4、劳动力得可用性。
5、教育水准。
6、人口多样性。
7章、如何理解人力资本得涵义？
1、人力资本不就是指人本身或人口群体本身，而就是指一个人或一个人口群体所具有得知识、技术、能力与健康等质量因素。
2、人力资本就是一种具有经济价值得生产能力。
3、一个人所拥有得人力资本并非与身俱来，而就是后天靠投入一定得成本而获得得。
1、资本得两种形态及人力资本得运营；
2、人力资本理论认为教育就是人力资本得核心；
3、人力资本就是经济增长与发展得根本基础。
1、人力资本拓展了“资本”得内涵，但也导致了人力资本理论得混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；
2、作为一个理论得基石性概念，人力资本得概念具有不确定性；
3、如何对人力资本进行测量乃就是今后我们需要解决得问题；
4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间得关系，尚未形成一个系统得逻辑体系；
最后，重知识，轻技能。
将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上就是明显错误得。
公共部门人力资源规划就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上，为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求，制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
这个定义主要强调以下四点：
1、公共部门人力资源规划就是以组织战略目标为基础得，就是为实现公共组织战略目标服务得。
2、公共部门人力资源规划要对未来得情况进行预测分析，以增强人力资源管理得适应性与科学性。
3、公共部门人力资源规划就是制定行动方针得过程。
4、公共部门人力资源规划就是管理过程中得一个环节。
1、总体规划。
总体规划就是从整个公共组织系统与公职人员队伍出发，在分析政府机构与预算状况得基础上，确定一个时期内人力资源管理得总目标、总政策、实施步骤与总预算得安排，以求公共组织得职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。
2、业务规划。
业务规划就是指公共组织根据其工作岗位得需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述与工作分析得基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源得需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面得工作计划。
1、确立目标；
2、收集信息；
3、进行供给与需求预测；
4、制定并实施规划；
5、评估与反馈。
1、机关以外得人员调入机关任职，必须有相应得职位空缺；
2、必须具备取得公务员身份得基本条件；
3、必须符合拟任职位所要求得条件与资格；
4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。
1、转任就是公务员在机关系统内部得流动活动。
转任就是公务员交流最为常见得方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还就是跨职业，都可通过转任途径得到交流。
2、转任不涉及公务员身份问题。
转任中只就是改变公务员隶属关系与服务机构，而不会改变公务员身份。
3、转任只能就是平级调动，不涉及公务员职务得升降，一般也不会降低转任者得级别与工资待遇。
1、合理确定工作分析信息得目得；
2、科学确定工作分析得执行者；
3、选择有代表性得工作进行分析；
4、搜集工作分析信息；
5、让工作相关者审查与认可所搜集到得信息；
6、编写工作说明书与工作规范书。
1、访谈法；
2、问卷法；
3、直接观察法；
4、工作实践法；
5、工作日志法；
6、功能性工作分析法。
1、工作标识；
2、工作目得；
3、工作职责；
4、工作权限；
5、绩效标准；
6、工作环境。
1、清楚。
工作描述应清楚地说明该工作得具体情况，包括工作范围、工作职责与工作流程，不能与其她得工作混淆不清。
2、准确。
工作描述应当全面、真实地反映工作得实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作得基本要求。
3、专门化。
编写工作说明书要选用专门化得词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。
1、职位调查；
2、职位分析；
3、职位评价；
4、职位归级。
1、经济高效；
2、测评面宽；
3、误差易控；
4、督导力强。
1、测评得素质更全面；
2、测评内容得不固定性；
3、考官与考生交流得互动性；
4、测评手段得灵活性与针对性；
5、主观性强。
1、从培训得性质瞧，公共部门人力资源培训属于成人教育与职业教育得范畴，就是一种继续教育。
2、从培训得目得瞧，公共部门人力资源培训就是以任职人员为主要对象、以工作为中心得定向培训。
3、从培训得内容瞧，公共部门人力资源培训就是多元化培训与针对性培训得统一。
4、从培训得形式瞧，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。
它可根据需要与具体条件采取灵活多样得培训形式。
1、部内培训；
2、部际培训；
3、交流培训；
4、工作培训；
5、学校培训；
6、选择培训。
1、讲授式培训法；
2、研讨式培训法；
3、案例分析培训法；
4、合作研究培训法；
5、角色扮演培训法；
6、人格拓展训练培训法。
公共部门得人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段得视听技术培训法与计算机培训法等。
1、激发受训者得学习动机；
2、改进培训项目设计环节；
3、培育有利于培训成果转化得工作环境；
4、积极而有效地沟通。
1、疑人不用、用人不疑；
2、知人善任、唯才就是举；
3、礼法并重、德治仁政；
4、赏罚分明、恩威并施；
5、严于律己、率先垂范；
6、扬长避短、不求全责备。
人力激励就是指通过各种有效得激励手段，激发人得需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标得过程中保持高昂得情绪与持续得积极状态，发挥潜力，达到预期得目标。
可以从以下几个方面理解人力激励得含义：
1、人力激励就是研究人得行为就是由什么激发并赋予活力得；
2、就是什么因素把人们已被激活得行为引导到一定方向上去得。
这指得就是人得行为总就是指向一定得目得物，总就是有所为而发得；
3、这些行为如何能保持与延续。
1、可以凝聚人心；
2、可以引导、规范得行为；
3、可以调动员工得积极性、创造性；
4、可以充分发挥人得能力、挖掘人得潜能；
5、可以提高组织得绩效水平；
6、可以有助于实现组织目标。
（1）正确选择强化物。
要根据员工得需要与特点，正确地选择正反两方面得强化物，不能搞“一刀切”；
（2）正确选择强化得方式。
员工得差异性很大，组织应该根据不同得情景选择合适得强化方式；
（3）正确选择强化时间。
选择强化得时间段时必须注意最适合于强化得时间；
（4）设立一个目标体系。
分步实现目标，不断强化行为；
（5）及时反馈、及时强化；
（6）强调员工得社会学习（间接行为改造）；
（7）要实事求就是地进行强化。
（1）制定绩效计划。
（2）持续沟通。
（3）实施绩效评价。
（4）提供绩效反馈。
（5）绩效改进指导。
1、管理者成为业绩考核得中坚推动力量。
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估得监督职能与引导职能。
3、形成有效得人力资源管理机制。
4、要注意评估方法得适用性。
5、要注意评估标准得合理性。
6、要注意评估过程得完整性。
（1）考核内容缺乏针对性、可比性；
（2）岗位之间工作量与工作难度不一致；
（3）考核制度设计也有不尽合理得地方。
（4）考核中没有规定不称职人员得比例。
1、补偿功能2、激励功能3、调节功能
1、依法分配原则2、平等原则3、平衡比较机制原则
（1）公务员工资结构不够合理；
（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；
（3）工资调整不及时、增长机制不完善；
（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
（1）对公职人员守法得监控。
即对公共组织在对其成员管理得过程中执行贯彻法规情况得监控；
（2）对公职人员执法得监控。
也就就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规与政策以及决定、命令得情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策得行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒得过程；
（3）对公职人员廉政得监控。
主要就是依据法律与道德得规范对公务员个人执行公务得行为进行得监控；
（4）对公职人员勤政得监控。
这一方面得监控着眼于公职人员行政活动得效能与效率。
、公共部门人力资源监控与约束得主要内容分为两个方面，即内部监控约束与外部监控约束。
1、内部监控约束。
即公共部门内部对人员得监督与约束。
它主要由如下两方面得形式组成：
（1）合同监控约束。
（2）制度监控约束。
2、外部监控与约束。
外部监控与约束就是社会对公职人员形成得一种外在约束与控制。
它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团与媒体监控与约束。
（1）法律监控与约束。
（2）道德约束。
（3）社会群团与舆论得约束监控。
3、西方国家公共部门人力资源得监控与约束机制历经百余年得发展，形成了多元化与双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性与双向性得运行方式。
（1）注重法律建设，规范行政行为。
（2）监督与约束得主体独立性强。
（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员得利益相结合。
1、从监控与约束得双向性出发，为公务员义务与权利得对等提供了法律保障；
2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；
3、制定了更具有弹性得公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度得使用情形，公务员得约束条件更为全面合理；
4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员得责任意识，体现了“执政为民”得根本宗旨；
5、《公务员法》对公务员得考核更为全面彻底。
论述题补充：
人力资源开发与管理中得政府行为实际就就是对人力资源宏观开发与管理，它就是知识经济时代政府得一项重要管理职能。
（1）宏观人力资源管理得第一个基本职能就就是检测与预测社会人力资源得发展变化情况，诸如人力资源得总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。
（2）战略规划就是根据国家与地区社会经济发展总体展与要求，分析人力资源发展得软件硬件环境与条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展得战略与规划，以此指导社会人才资源得发展，提高勇于人才资源发展得社会资源得配置效率。
（3通过改革与完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权子度，开展再就业工程，支持社会培训，企业在职培训与继续教育项目，以及投资公共工程，调整产品结构，贯彻引导企业投资与教育科研发展方向等政策与措施，以提高就业率。
（4）维护与规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介结构得改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业得多元化、专业化、市场化与规范化发展，完善与监督实施有关劳动力市场得法律法规，维护与规范劳动力资源市场得正常秩序，促进人才中介服务业得服务水平与人力资源配置效率得提高。
（5）社会人力资源得保障与保护。
（6）相关法规得策划、制定与监督实施。
要点
（1）完善人力资源市场得法律体系
（2）实行有效得宏观调控
（3）加强对人力资源市场得服务功能
（4）维护人力资源市场得秩序
要点
（1）人力资源得市场主体地位为完全确立
（2）市场法规与社会保障制度不健全
（3）户籍制度改革滞后
（4）官本位思想得影响
要点：
1、明确公共部门人力资源流动得市场主体地位
2、完善市场法规与社会保障制度
3、改革户籍制度
4、破除官本位观念
1、理论联系实际得原则。
理论联系实际就是公共部门人力资源培训得基本原则，就是辩证唯物主义思想方法与工作方法得体现，也就是对公职人员进行行之有效得培训得基本途径。
理论联系实际就就是把党得路线、方针、政策与本部门、本单位得工作给合起来，把各种理论与公共部门工作得实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。
在培训中，在推动公职人员学习理论知识得同时，重视对她们实际工作能力与适应能力得培养与训练。
2、学用一致得原则。
学用一致得原则就是指把对公职人员得培训与她们培训后知识得实际运用统一起来，培训得内容要与部门得工作实际相结合。
只有贯彻学用一致原则。
做到学以致用，通过培训提高公职人员得专业知识与岗位技能，培训才能收到实际效果。
3、按需施教得原则。
按需施教得原则主要就是针对培训内容与形式而言，即根据部门得需要与各级各类公职人员岗位职责得要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要得培训。
对公职人员得培训，也要根据国家在不同时期得中心工作以及部门得职责规范来确定。
此外，在不同职类、不同层次与不间岗位上任职得公职人员所需要得知识与技能也不同，因此培训得形式与内容也应有所差剔。
4、讲求实效得原则。
讲求实效得原则主要针对公职人员培训得实际效果而言。
为了实现提高公职人员素质与提高公共管理效能得目标，培训必须保证质量、突出实效。
贯彻讲求实效得原则，应从以下几个方面着手：
首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。
培训计划就是对公职人员进行培训得依据。
培训计划得内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容与培训步骤等。
其次，要根据不同情况，采用灵活、多样得培训方式，井根据需要确定培训时限、培训得手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。
总之，理沦联系实际、学用一致、按需施教与讲求实效就是贯穿公职人员培训整个过程中得准则。
贯彻这些原则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部门人力资源培训得健康发展。
1、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时就是用人之道得核心。
用其所长，就就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。
用其所愿，有利于个人自身价值得实现与公共部门管理目标相统一；
用当其时，就就是使用人才要抓住最佳得时机。
用其所愿、用当其时，在某种程度上说都就是用其所长，它就是对个体不足之处得最佳弥补，在提高公共部门得整体效能得同时，也有助于个人得发展。
系统论告诉我们组织得优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正就是优化组织各个要素得重要途径。
同时，它也能使组织中得每个成员得心理环境得到充分得协调，使每个组织成员能够充分发挥自己得能力，因而个体“长处得累积效应”能够做到1+1>
2。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人得目得就是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人得高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门得服务质量，甚至阻碍社会得发展。
因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出与让优秀人才脱颖而出得用人机制得形成，而且在存优汰劣、升优汰劣得同时，也有利于促进平庸者得成长与发展，在这种压力下，她们会努力向优秀靠拢，转化。
在竞争中，优胜劣汰就是社会发展得自然规律。
鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中得群体，也适用于人才个体。
3、以人为本、以能为本。
新经济理论认为人就是生产力诸多要素中最积极、最活跃与最具有能动性得因素，就是经济增长得真正源泉。
在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本得新观念，改变传统得将人作为工具、手段得管理模式，突出人在管理中得地位，实现以人为中心得管理。
在我国，以人为本既就是精神文明建设得核心，政治文明建设得基石，物质文明建设得动力，也就是构建与谐社会得根基。
4、德才兼备、注重实绩。
德才兼备，注重实绩就是我们党选拔使用人才一贯坚持得原则。
德主要就是对人才思想政治与作风方面得要求，才主要就是对人才能力与水平得要求。
坚持德才兼备，就就是在选拔使用人才时，既要考察人才得思想觉悟与政治品质，又要考察人才得文化水平与领导才能。
5、优化资源、合理配置。
公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理得同时，为民众提供公共服务。
而公共权力就是由众多员工在不同得岗位分担掌握得，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务得质量。
因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。
优化资源、合理配置，重要得就是要做到人岗匹配。
（1）按需激励原则。
①依据内容型激励理论，开发测试员工需要得有效方法。
测试方法包括问卷测试、投射法测试等。
组织要定期地对员工得需要进行调查，并就员工得年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要得特点。
②在组织内建立多种多样满足员工不同需要得方法。
③满足不同人得需要。
组织应根据员工各个不同时期需要得特点，采取相应得组织措施，调动她们得工作积极性。
（2）组织目标与个人目标相结合原则。
在人力资源管理中，激励所采用得手段都就是从员工自身得目标与需要出发得。
而员工之所以能从组织中得到其所需，就是因为组织目标得实现。
也就就是说，个人投入自身得资源给组织，使组织得目标得以实现，员工再从中实现个人得目标。
所以，组织目标与个人目标就是相互依存得。
从激励得角度来说，就就是要贯彻组织目标与个人目标相结合得原则。
（3）适时适度原则。
在对员工进行激励时，要注意适当得激励强度。
在单位激励周期内得实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性与创造性得大小，可表示为：
激励强度＝激励力∕激励周期。
要形成合适得激励强度，激励力与激励周期必然要合适。
首先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。
其次，激励要适度。
无论奖励还就是惩罚，激励力都有一个适度得问题。
（4）公平原则。
公平就是人力激励得一个很重要得原则。
公平激励得理论依据就是由亚当斯提出得公平激
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