组织结构与组织文化.ppt
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第6章组织结构与组织文化,开篇案例CMP出版公司组织结构的演变,Gerry,LiloLeeds,一对夫妇，经营CMP出版公司。
1971年建立了该公司，所设立的组织将所有重大决策都集中在他们手中，公司运作得非常好。
1987年情况发生的变化：
想约见戈里的人早上8：
00就要在办公室外等候。
员工越来越难以得到对日常问题的答复。
要求快速反应的决策常常被耽误。
当初设计的组织结构，公司已经不适应了。
认识这一问题后，公司进行了重组：
1.在公司中分解出可管理的单位分部。
每个分部配备一名经理，授予足够的权利。
2.设立出版委员会负责监管这些分部。
他们夫妇和各分部经理都是该委员会的成员。
分部经理向委员会汇报工作，委员会负责确保各分部按公司的总战略运作。
效果：
14种刊物，年销售额达到2亿美元，收益按30%的速率增长。
CMP出版公司的例子说明了什么呢？
在组织演进过程中选择合适的结构是至关重要的。
讨论题：
什么是组织结构？
列举你所知道的组织结构的形式。
组织设计的依据是什么？
哪些因素影响着组织结构的设计？
第6章组织结构与组织文化,6.1组织与组织设计6.2常见的组织结构6.3新型组织结构6.4组织人员配备6.5组织文化,6.1组织与组织设计,6.1.1组织及组织结构6.1.2组织设计的原则6.1.3组织设计的权变方法6.1.4管理组织设计程序,6.1.1组织及组织结构,组织的含义一般意义上的组织概念：
组织是保证人们进行合作的必要结构管理学意义的组织概念：
组织是按照一定目的和程序组成的一种权责角色结构，是通过某种手段或方法使全体参加者为实现一个共同的目标，通力协作的体系或系统。
组织的基本要素,特定目标人的职务人的职务之间的关系,组织的基本结构,组织的三个权力层次：
决策层、管理层、操作层组织结构的度量：
复杂性：
指组织的分化程度。
正规化：
指组织依靠制定的工作程序、规章制度、规则引导员工行为的程度。
集权化：
指组织在决策时正式权力在管理层级中的分布与集中程度。
管理者建立和改进一个组织结构时，就是将上述三大特性相互结合与配合，以便创造出各式各样的组织设计。
6.1.2组织设计的原则,组织设计就是指对一个组织的结构进行规划、构造、创新或再构造，以便从组织结构上确保组织目标的有效实现。
一般管理的理论家所提出的组织设计的经典概念，为管理者从事组织设计提供了一套可遵循的原则。
时至今日，这些原则中的大部分仍然对我们设计一个既有效率又有效果的组织有重要参考价值。
1.劳动分工传统的组织设计是建立在劳动分工的基础之上的。
亚当.斯密认为，分工程度越高，工作效率越高。
劳动分工使不同工人具有的多样技能得到有效的利用。
有人将劳动分工视为增加生产率的一个不尽的源泉，认为应用劳动分工能提高生产率。
其实这适合专业化没有得到普遍推广的情况。
传统的观点：
劳动分工能提高生产率并使不同工人持有的多样技能得到有效的利用现代的观点：
当劳动分工细化到一定程度时，由劳动分工产生的人员非经济性（疲劳、厌倦、压力、低生产率、劣质品、旷工和高的离职率等）会超过专业化的经济优势，此时可通过扩大工作活动的范围来提高生产率。
2.统一指挥要求每位下属只能向一个上级主管直接负责，在上下级之间形成一条清晰的指挥链，否则下属可能要面对来自多个主管的冲突要求或优先处理要求而无所适从，所以必须防止多头领导。
这一原则适合组织相对简单的情况，今天许多组织仍然严格遵守它。
传统的观点：
每个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责,没有人应该向两个或者更多的上司汇报工作。
现代的观点：
在大多数情况下，统一指挥原则是合理的。
但有些情况，统一指挥会造成不适应性，妨碍组织的绩效。
法约尔发明“法约尔桥”，EO可直接联系，不必经过DN,
（2）职责（responsibility）与管理职权相对应的应承担的责任。
授予职权时应赋予相称的职责；授权者对他授权对象的行动应负有责任授权不授责,就会给滥用职权创造机会,（3）传统观点与现代观点,职权是组织中权力的唯一形式，是把组织紧密结合起来的粘合剂,职权包括直线职权和参谋职权；职责包括执行职责最终职责，管理者应当下授与所授职权相等的执行职责，最终职责永远不能下授,职权与权力对照,职权和权力（Power）的差别：
职权是一种合法的权力,是处于组织中某一职位上的权力，是通过组织安排的权力，与职位有关。
权力是指一个人影响决策的能力。
职权是更广泛的权力概念的一部分，未必需要有职权才能能产生权力。
举例说明职权和权力的区别。
为什么高层经理人员的秘书通常拥有相当大的权力？
（4）两种职权形式直线职权：
直线职权是指给予一位管理者指挥其下属工作的权力，可以指导下属人员的工作而无须征得他人意见，这种上下级职权关系从组织的最高层贯穿着到最底层，从而形成指挥链如下图所示。
指挥链,参谋职权：
随着组织规模的扩大，直线管理者发现他们没有足够的时间、技能或办法有效地完成工作，因此，配置了参谋职权职能来支持、协助，为他们提供建议，减轻他们的信息负担。
直线与参谋职权,1.含义：
管理幅度指一个单位的负责人能够直接而有效地管理的下属的可能人数。
它在很大程度上决定了组织的层次和管理人员数目。
组织层次是一个权变因素。
四、管理幅度,2.影响幅度的因素（权变因素）,是否拥有训练良好的、具有丰富经验的下属下属工作任务的相似性任务的复杂性下属工作地点的相近性使用标准程序的程度组织的管理信息系统的先进程度组织文化的凝聚力管理者的风格,传统的观点：
主张窄小的跨度（小于6人）以便对下属保持紧密控制，管理者层次越高，管理幅度应越小。
现代的观点：
管理幅度日益根据权变因素变化的情况向上调整。
3.两种观点,五、部门化1.含意：
按劳动分工的原则，将组织中的活动经过专业化分工而组合到不同的部门中，部门的划分应最有利于实现组织目标和各单位目标。
2.部门的建立通常根据开展工作的职能、所提供的产品和服务、目标顾客、所覆盖的地理区域、或生产工艺流程等等，即：
职能部门化，产品部门化，顾客部门化，地区部门化，过程部门化。
3.两种观点传统的观点：
按以上方法进行部门化职能部门化、产品（服务）部门化、顾客部门化、地区部门化、地区部门化等现代的观点：
上述方法仍在使用，但要注意两种趋势，即顾客部门化越来越受重视；采用跨越传统部门界限的团队和任务（或项目）小组的方式，使得原来僵硬的部门划分得到补充。
职能部门化,某制造企业按职能划分的部门,总经理,工程部经理,财务部经理,生产部经理,采购部经理,产品部门化,顾客部门化,地区部门化,过程（工艺流程）部门化,其它组织原则,权力层次性原则责任不可下推原则职能分工原则专业与权力结合原则组织优化原则柔性经济原则,6.1.3组织设计的权变方法,按照传统的组织设计原则，早期大多数学者所相信的理想化的组织结构设计是机械式组织或官僚行政组织。
实际上并不存在适合于所有情况的唯一的“理想”组织设计。
真正理想的组织设计取决于各种权变因素。
首先考察组织设计的两种一般模式，然后分析它们各自适用的权变因素情况。
一、组织设计的两种一般模式1.机械式组织（也称行政官僚组织）：
是综合使用传统设计原则的自然产物。
坚持统一指挥就会产生一条正式的职权等级链，每个人只受一个上级的控制和监督。
而保持窄的管理幅度，并随着组织层次的提高缩小管理幅度，这样就形成了一个高耸的、非人格化的组织结构。
古典管理理论学家提倡所有组织都必须是高度复杂化、高度正规化和高度集权化的。
组织结构应该像高效率的机器，以规则、条例和正规化作为润滑剂。
2.有机式组织（也称适应性组织）：
它是低复杂性、低正规化和分权化的组织结构。
是一种松散、灵活、具有高度适应性的组织形式，不具有标准化的工作和规则条例，可根据需要迅速地做出调整。
有机式组织也进行劳动分工，但人们所作的工作并不是标准化的。
员工多是职业化的，具有熟练的技巧，并经过训练能处理多种多样的问题。
他们的教育已将职业行为的标准灌输到他们体内，所以，不需要多少正式的规则和直接监督。
有机式组织保持低程度的集权化，就是为了使职业人员能对问题做出迅速反应；另外，也不能要求高层管理者一定具有做出必要决策所需要的各种技能。
机械式与有机式组织,机械式组织,二、组织设计的权变因素1.战略与组织结构：
组织结构是帮助管理者实现其目标的手段。
目标产生于组织的总战略，所以，组织结构应当服从战略，如果组织战略作了重大调整，就必须修改组织结构以适应和支持这一调整。
钱德勒（AlfredChandler）：
通过对美国100家大公司进行追踪考察，分析他们50年的发展历史资料，得出结论：
公司战略变化先行于并且导致了组织结构的变化。
（1962战略与结构）安索夫：
战略追随结构（1979战略管理）,2.规模与组织结构组织规模对其结构有明显的影响。
大型组织会提高组织的复杂性程度，并连带提高专业化和正规化程度。
这种影响不是线性的关系的，而是组织规模对结构的影响随着规模的增大在逐渐减弱。
3.技术与组织结构任何组织都需要通过技术将投入转换为产出，那么，组织设计就必须随技术的变化而变化。
特别是技术范式的重大转变，往往要求组织结构做出相应的改变和调整。
伍德沃德（Woodward）的研究：
把技术分为三类，并认为,大量生产组织适合严格的正规化管理，以有效的提高效率。
而权力过分集中和正规化，对小批量生产和流程生产企业的组织则不合适。
成功的企业大多是那些根据技术的要求而采取合适组织结构的企业。
小批量生产和流程型生产企业采用有机式结构最为有效，而大批量生产企业与机械式结构相匹配，则是最为有效的。
佩罗（CharlesPerrow）的研究：
佩罗打破了只在制造业内研究技术与组织之间关系的局限性，提出了从部门层次上研究部门技术与部门结构之间关系的框架，是对组织理论研究的一大贡献。
佩罗提出，组织中每一个部门都是由专门技术组成的集合体。
技术受两个方面的影响：
工作的多变性和可分析性。
所谓工作的多变性是指技术在工作过程中发生意外变化的概率的情况；可分析性是指技术在工作过程中可被分析的难易程度。
佩罗认为，组织内部门技术越是常规化，组织规范化、集权化程度就越高，采用机械式组织结构的效率也就越高；组织内部门技术越是非常规化，组织规范化、集权化程度就越低，这时采用柔性有机式组织结构的效率就越高。
4.环境与组织结构机械式组织在稳定的环境中运作最为有效;有机式组织则与动态的、不确定的环境最匹配。
当前的全球竞争迫使管理者将组织改组为精干、快速和灵活。
6.2常见的组织结构,二、有机式组织1.简单结构2.矩阵结构3.有机的附加结构,一、机械式组织1.直线制2.职能制3.直线参谋制4.直线职能参谋制5.事业部制6.超事业部制,直线制,职能制,直线参谋制,直线职能参谋制,事业部制,事业部制（分部制）结构也称事业部型结构。
它指组织面对不确定的环境，按照产品或类别、市场用户、地域及流程等不同的业务单位分别成立若干事业部，并由这些事业部进行独立业务经营和分权管理的一种分权式结构类型。
事业部型结构执行“集中政策，分散经营”的管理原则。
优点：
最高管理层可专注于公司的战略决策等事务。
各事业部可以更好地以顾客为中心促进资源的有效整合。
有利于调动经营者的积极性，培养“多面手”级的管理人才。
有利于发挥经营者的灵活性和主动性，提高对市场竞争环境的敏捷适应性。
缺点：
各事业部有完备的职能部门，机构重复，管理人员增多，管理成本增高。
相互间支持与协调困难，限制资源共享，出现各自为政的部门主义倾向，损失总体利益，影响组织长远目标的实现。
事业部制的组织结构适用于采用多样化战略、国际化战略的大型组织，该组织的产品或服务分散在各个市场，且规模较大。
简单结构,简单结构所谓为简单结构，就是指组织是低复杂性、低正规化和集权化的。
它是一种“扁平”结构，通常只有两、三个纵向层次，有一个松散的员工队伍，决策权集中于某一个人。
在这种组织结构中，经营者与所有者为同一个人。
简单组织结构反应快速、灵活、运营成本低、责任明确。
缺点是随着组织的成长，它就显得日益不适合了。
这种组织形式，由于低的正规化和高度集权导致信息滞积于高层，决策缓慢。
当组织规模扩大的时候，如果经营者还试图独揽大权，包揽所有决策，势必影响企业的发展。
一个航空公司的矩阵型组织,矩阵型组织（MatrixStructure）:
1.结构:
由纵横两套管理系统组成-纵向职能管理系统和横向项目系统。
它打破了统一指挥的传统原则，创造了双重指挥链。
使用职能部门化获得专业化经济，在这些职能部门之上，配置了一些对组织中的具体产品、项目和规划负责的经理人员，使职能部门化和产品部门化交织在了一起。
2.运作：
员工有两个上司职能部门的经理和项目组的经理，两位经理共同享有职权。
项目经理对项目小组成员行使有关实现项目目标的权力，晋升、工资、年度评价的职权留给职能经理。
3.优点与缺点它的优点是促进一系列复杂而独立的项目取得协调，同时又保留将职能专家组合在一起所具有的经济性。
缺点是它造成了混乱，隐藏着权力斗争的倾向。
任务小组：
组织中有些重要任务具有特定的期限和工作绩效标准，或者任务是独特的、不常见的，需要跨越职能界限的专门技能。
委员会：
需要跨越职能界限的专门技能的组织。
有机的附加结构,6.3新型组织结构,企业集团团队扁平型组织网络型组织学习型组织知识型组织,网络型组织（NetworkStructure）:
网络型组织（NetworkStructure）:
“网络型组织结构”是一种目前流行的、新的组织形式。
它是指这样一个小的核心组织，它通过合作关系（以合同形式）依靠其他组织执行制造、营销等经营功能。
它的特色是以项目为中心，将企业内部各项工作，包括生产、销售、财务和其他关键业务等，以合同为基础依靠其他组织承担，有效发挥核心业务专长的协作型组织形式。
网络组织在实践中已十分普遍，这主要归功于网络经济性这一概念的提出。
在工业经济时代，人们普遍意识到规模经济给企业带来了强大的竞争优势。
1975年美国经济学家约翰潘泽（JohnPanzar）和罗伯特维立格（RobertWilling）提出“范围经济”的概念，它是指企业多样化经营（扩大经营范围）带来的经济性。
然而，进入1990年代以后，市场环境的不确定性增强，竞争空前激烈，消费者需求的多样化和个性化，使得这些巨型组织无力控制环境，规模本身不再是竞争制胜的利器。
反之，这些庞然大物适应能力差，反应迟钝，动作缓慢，效率低下的弊端在新环境下越发突出。
对小企业来说，网络结构是合适的选择。
相比较而言，小企业在资金、技术、规模上无法与大企业相抗衡。
网络结构也适用于一些大型组织。
如耐克公司。
网络组织的进一步发展是虚拟网络组织，它是一个暂时联合起来寻找独特的机会或战略优势的企业群体，目的达到后即解散。
网络组织是一场革命。
它很难用传统的术语回答：
“组织在哪？
”。
例如，一家公司可以把培训、运输、法律、工程等昂贵的服务承包出去，这些职能不再是传统意义上的组织的一部分。
小公司会发现利用外部的制造和分销力量可以节省大量的金钱并接触到巨大的市场。
例如：
一家实验室公司，是由鲁达马科夫创建的，为透析患者开发特种维生素和矿物质制剂。
它利用外部的制药公司生产和包装产品，约200批发商为其负责仓储和分销。
网络组织使实验室发生了质的飞跃。
马科夫仅仅通过几个电话，就可以使生产和销售井井有条地进行。
托普西泰尔公司：
是一个8000万元的企业，只有两名员工。
合作伙伴：
一名工具制造商、两名注射模具工程师、一名包装设计师、一名商标设计师、以及从事自由职业的摄影师和印刷商。
利用三家服务商行完成包装和运输，请录像节目制作公司作电视商品，利用邮寄公司完成客户邮寄，公关公司完成攻关职能。
共有四个分销公司分别在美国、加拿大、墨西哥、太平洋地区、欧洲和南非销售公司的产品。
动态网络，也称为模块或虚拟公司。
由短期的成员排列组合构成，其中的成员能依据变化的环境组合起来或重新组合。
网络中的成员由合同（市场机制）而不是层级和权力组织起来以保证预期结果。
任务完成得不好的公司被淘汰出局。
网络中管理者的角色从命令和控制转变为更多地像一个经纪人，承担着帮助网络协调一体化的几项重要职能：
设计者角色：
经纪人好像网络的建筑师，将一些团体或公司联结起来，把组合起来的专长集中用于某个特定的产品或服务。
流程构建角色：
经纪人作为网络的协调者，一开始就负责资源的流动和相互联系，它必须确保每个人都能分享着相同的目标、标准、回报等等。
教练角色：
训练和加强整个网络（像管理一个球队一样）确保相互之间的联系是健康的和互惠互利的。
网络组织的优点和缺点：
网络组织的最大优点是全球性的竞争能力。
第二个优点是劳动力的灵活性和挑战性。
第三点，这一结构是所有组织结构中最精干的一种。
网络组织的一个缺点是缺乏实际控制。
具有较高的不确定性。
最后，在这种类型的组织中，员工忠诚度可能较低。
网络组织结构获得了高度的灵活性，便于适应动态变化的环境。
随着信息技术的发展和在企业中的应用，网络结构将会逐渐显示出它的生命力。
学习型组织,一、学习型组织的产生学习型组织是美国麻省理工学院斯隆管理学院著名教授彼得圣吉（PeterSenge）在其著作第五项修炼学习型组织的艺术与实践（1992）中所提出的管理理念。
一经提出，就引起了全世界管理理论界的广泛关注与轰动。
二、学习型组织的五大修炼,五项修炼之间的关系：
张力,核心,基础,
（1）学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织
（2）学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织（3）学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织,2.学习型组织的特征,四、传统组织与学习型组织的比较,1.学习型组织的三种构建准则,2.传统组织与学习型组织的比较,传统组织与学习型组织的比较（续）,五、学习型组织的策略模式,
（1）快速策略
（2）培育策略（3）转换策略一个组织要能够顺利转型成学习型组织，则必须在个人、团队及组织学习三方面加强管理。
六、建立学习型组织的步骤,规划期执行期在执行期必须在组织、学习、人员及知识科技四个面向上进行改造与变革。
评估期,七、建立学习型组织的困难,组织的障碍人员的障碍学习的障碍知识科技的障碍,6.4组织人员配备,人员配备：
对人员进行恰当而有效地选拔、培训和考评人员配备的原则：
职务要求明确责权利一致公开竞争用人之长不断培养,6.5组织文化,一.定义组织的个性，组织成员所共同拥有的总的行动方式、共同的信仰和价值观。
每一个组织都拥有支配其成员的文化。
组织文化对组织的影响,组织文化不仅决定了组织内部雇员的行为方式，而且决定了组织对外部环境适应能力的高低。
组织文化的形成受到外部环境的影响，任何一个管理者都无法摆脱特定的文化来进行管理。
组织文化的十大特征,通用汽车公司的组织文化：
冷静、正规、不愿意冒险。
20世纪30年代如此，现在基本上仍然是这样。
休利特帕卡德公司的组织文化：
它是一个非正规的、结构松散的、极富人情味的公司。
实例,1.一个组织的创始人是对组织文化类型影响最大的管理者。
组织创始人及其个人的价值观和信念，对组织内部随着时间流逝而发展起来的价值观、规范、行为标准产生实质性的影响。
二、组织文化的来源,2.业务环境和工作性质在形成组织成员行为方式过程中起重要作用。
企业文化可以概括为：
通过多种社会进程，经过一段时间的发展和培育，在一个企业内部形成的学位方式，其中有些时正式的，有些是非正式的。
1.肖恩（Schein）,三、企业文化的层次与类型,2.罗杰哈里森（RogerHarrison）,四、组织文化的形式,故事仪式物质象征语言,自我测试：
哪一种组织文化最适合你？
1、我喜欢成为团队的一员并根据我对团队的贡献来评价我的绩效。
2、个人的需要不应当为实现部门目标作出妥协。
3、我喜欢老板让我自由处置的工作。
4、我喜欢冒风险的激动和刺激的体验。
5、人们不应违反规则。
6、资历在组织中应得到高度的回报。
7、我崇尚权力。
8、一个人工作绩效差与他的努力程度无关。
9、我喜欢可预测的事情。
10、我宁愿自己的身份和地位来自于自己的专长，而不是来自于雇佣我的组织。
每一项选择A非常同意B同意C不肯定D不同意E非常不同意,对于5、6、7、9几项，A-D分数依次为：
+2、+1、0、-1、-2。
对于1、2、3、4、8、10几项，分数与上面相反即依次为-2、-1、0、1、2。
得分越高，你越是对正规的、稳定的、规则导向的和结构化的文化感觉良好，这对应着处于稳定环境中的大公司和政府机构；得分越低，表明你更喜欢那种小型的、创新、灵活、团队导向的文化。
这种文化常见于研究单位和小型企业。
复习思考题：
简述机械式组织与有机式组织的区别和它们的适用范围？
你认为传统的组织设计的原则在今天还是用吗？
试进行讨论。
举例说明如何构建学习型组织。
举例说明今天的企业人力资源管理变得日益重要。
案例应用巴恩斯医院,事情发生在10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。
戴安娜给院长戴维斯打来电话，要求和他见面。
从戴安娜急促的声音中，院长感觉到发生了什么事情。
他要戴安娜马上到他的办公室来。
大约5分钟后，戴安娜来到了他的办公室，递给他一封辞职信。
“院长先生，我再也干不下去了”，戴安娜开始陈述，“我在产科当护士长已经四个月了，我简直没法干，我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。
让我举个例子吧，这是一件平常的事，但这样的事每天都在发生。
昨天早晨7:
45分，我来到办公室，发现桌上有主任护士杰克逊的一张纸条，她告诉我，上午10:
00需要一份床位利用情况的报告，以便下午向董事会汇报时使用。
这份报告至少需一个半小时才能写出来。
30分钟后，基层护士监督员乔伊斯，我的直接主管，走进来问我为什么有两位护士不在班上。
我告诉她，外科主任雷诺兹医生要走了她们，说外科急症手术正缺人手借用一下。
我不同意，但雷诺兹医生说只能这样办。
您猜，乔伊斯说什么？
立即让这些护士回产科部！
一小时后我回来检查你是否把事情办好了。
院长，类似的事情每天发生好多次。
医院只能这样运作吗？
”,讨论题：
1.这家医院的正式指挥链是怎样的？
有人越权行事了吗？
2.如果你是戴安娜你将如何处理这些冲突的要求呢?
3.戴维斯院长能做些什么以改变目前的现状呢?
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