第一课 职业与职业胜任.docx
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第一课职业与职业胜任
第一课 职业与职业胜任
第一节 职业与职业发展
一、职业极其相关概念
1、职业的概念：
指人们为了自身的生存和社会的发展，长期从事某种社会工作，承担一定的社会职责，并以此作为自己获取生活资料的主要手段，这种社会工作就是职业。
可见，职业是人们在社会中所从事的有稳定的、合法收入的活动，既是人们为社会作贡献，实现人生价值的舞台，也是人们谋生的手段。
有稳定、合法的收入，是职业这种特定的劳动区别于其他社会活动的主要特点。
2、工种的概念：
根据劳动管理的需要，按照生产劳动的性质、工艺技术的特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。
3、岗位概念：
企业根据生产的实际需要而设置的工种位置。
职业→工种→岗位
这是人们将职业按照不同需要或者要求进行具体的划分，一般，一个职业包括一个或者多个工种，一个工种包括一个或者多个岗位。
二、职业的意义
1、职业首先是谋生的手段。
人们通过就业实现生存的需要，获得个人基本的安全感
（“傍老族”或者“啃老族”：
有一谜语打一类人群，谜面是“一直无业，二老啃光，三餐饱食，四肢无力，五官端正，六亲不亲，七分任性，八方逍遥，九（久）座不动，十分无用”。
谜底是：
啃老族。
“啃老族”在我国是个新名词，却是个舶来品。
它的前身叫“袋鼠族”。
最早见于法国的《快报》。
比喻大学毕业后，到了就业年龄，却以薪水少等为理由，仍依赖父母的那些年轻人。
在中国，“啃老族”是个新失业群体，且不断壮大增加，由此带来很多不和谐的社会问题。
据媒体调查，目前“啃老族”主要有以下人群：
一是大学毕业生，由于各种原因，总找不到自己满意的工作，这一类约占20％；
二是以工作太累太紧张、不适应为由自动离岗离职的，占10％左右；
三是“创业幻想型”的青年人，他们虽有强烈的创业愿望，但没有目标，缺乏真才实学，总是不成功又不愿“居人篱下”当个打工者，这一类约占20％；
四是频繁跳槽者，跳来跳去最后找不到工作，这一类占10％；
五类是单位里下岗的年轻人，习惯用过去轻松的工作与如今的紧张繁忙相对比，越比越不如意，干脆不就业，这一类占10％左右；
最后一类是文化低、技能差，只能在中低端劳动力市场上找苦脏累工作，因怕苦怕累索性躺在家中“啃”父母，这一类占30％）
2、职业使人获得了社会地位。
一方面，由于各种职业主要的劳动方式，经济收入的不同，形成不同的职业层次（蓝领，白领，金领：
白骨精）。
另一方面，由于政治、经济、文化、历史等方面的差异，形成特定的等级，如工人阶级，知识分子等等。
3、职业为个人发展自我个性、实现自我价值提供了空间。
一方面满足了个人对社会、集体与单位的归属感，并提供了个人为社会贡献的场所，另一方面也满足了个人对归属、爱、尊敬与被尊敬的需要。
三、职业的特点
1、多样性：
根据《中华人民共和国职业分类大典》，我国职业总体结构分为：
大类、中类、小类和细类（职业）四个层次：
8大类包含66中类、413小类、1838个职业。
2、历史性：
3、多变性：
科技使有些新的生产行业不断涌现，一些传统的生产行业逐渐萎缩，如在第一产业，生产领域最近出现了转基因工程师、遗传工程师、细胞工程师、生化实验技师，第二产业中的加工中心工程师、环境监测工程师、计算机辅助设计工程师（CAD）和技师、计算机辅助设计制造技师（CAM）和技工、纳米材料生产技师和技工等等。
在服务领域，新的职业集中在信息服务业（信息职业已经占各种新生的职业总和的40%,如信息和通讯技术的急剧扩张，导致了对计算机工程师、计算机系统分析师和计算机基础科学和各个领域的应用专家和操作技术人员的大量需求。
有些专家分析，信息产业有可能从第三产业分离出来，成为第四产业）、管理咨询业（如金融分析师、投资咨询师、人力资源管理师、保险精算师等等）、社会服务业（育婴师、形象设计师、健身教练）。
老职业的衰退，如铅字排字工，票证管理员、司机、伐木工、
4、规范性：
有两个含义，一是职业主体所从事的职业活动必须符合国家法律规定和社会伦理道德准则；二是从业者本身应遵守的法律法规，如某些职业的从业者应持证上岗，某些职业的从业者在操作过程中应遵守特定的法律法规，如网络安全人员，不得随意攻击别人网站等等。
（另外，有的提为：
技术性、经济性、社会性）
四、我国社会劳动分工体系
1、产业分类
产业是指国民经济活动中最基本的类型，根据国家统计局1985年划分的标准，我国产业分为三大产业：
第一产业（农林牧渔水）
第二产业（工业和建筑业）
第三产业（流通业、服务业）
2、行业分类
行业是指从事相同性质的经济活动的所有单位的集合。
2002年国新颁布的《国民经济行业分类》国家标准，将行业分为门类、大类、中类、小类四级。
共有新行业为20个门类，95个大类，396个中类，913个小类。
（1） 农、林、牧、渔业
（2） 采矿业
（3） 制造业
（4） 电力、燃气及水的生产和供应业
（5） 建筑业
（6） 交通运输、仓储和邮政业
（7） 信息传输、计算机服务和软件业
（8） 批发和零售业
（9） 住宿和餐饮业
（10） 金融业
（11） 房地产业
（12） 租赁和商务服务业
（13） 科学研究、技术服务和地质勘查业
（14） 水利、环境和公共设施管理业
（15） 环境管理业
（16） 居民服务和其他服务业
（17） 教育
（18） 卫生、社会保障和社会福利业
（19） 文化、体育和娱乐业
（20） 公共管理和社会组织
3、职业分类
根据《中华人民共和国职业分类大典》，我国职业总体结构分为：
大类、中类、小类和细类（职业）四个层次：
8大类包含66中类、413小类、1838个职业。
第一类：
国家机关、党群组织、企事业单位负责人
第二类：
各类专业技术人员
第三类：
办事人员及其有关人员
第四类：
商业及其服务业人员
第五类：
农林牧鱼水利业生产人员
第六类：
生产、运输人员及其有关人员
第七类：
军人
第八类：
不便分类及其他人员
五、我国职业发展变化发展态势
1、由单一基础向跨专业、复合型转化。
如许多职业的从业人员都要求具备一定的英语和计算机技能。
2、由封闭性向开放性转化。
如许多职业都需要借助互联网从事职业活动。
3、由传统的工艺型向信息化、智能化转化。
如传统的仓库管理工作由于需要及时提供库存信息而向物流师方向发展。
4、由继承型向知识创新型转化。
如舞台灯光设计师、个人形象设计师。
5、服务性职业向知识技能化发展。
如传统的职业介绍工作向猎头公司发展。
第二节，职业胜任
一、职业胜任概念
职业胜任是指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。
这个概念是1973年美国心理学家麦克米兰首次提出的。
不同的职业，对每个人的要求是不一样的。
做到职业胜任，就必须做到人职匹配。
一般来说，我们将胜任特征分为两个部分：
表面的部分和深层次的部分。
我们可以将胜任特征比作水中漂浮的冰山，暴露在水面的部分，也是我们一般人可以看得到的那部分，包括知识、技能、社会角色、自我认识等；潜在水下的部分，如动机，是一般人无法直接了解的。
二、职业胜任与职业素养的区别
职业素养的概念：
职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质,一般包含职业道德、职业知识、职业技能、职业行为和职业意识等方面.
（职业素养教育是一种养成教育）
（就业指数的高低直接关系到个人就业的成功率。
知识性就业的就业指数定律：
职业道德+职业技术+职业知识=就业指数。
职业道德是基础，技术与知识是支撑，三者可以形成一个三角型。
三、职业胜任的要素
主要有四大方面：
知识水平、技术能力、个人特质、动机水平
1、知识水平。
这是职业胜任最为基本的一个方面。
有些是书本上能学到的，有些是书本上所不能包括的，如人与人，人对事物的种种相关关系和正确处理的方式方法。
2、技术能力。
是指一种需要经过训练而获得的，可以顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统。
能力包含两层含义：
一指对于某项任务或者活动的现有成就水平，二指个体具有的潜力，或者完成某种任务的可能性。
3、个人特质。
个人特质：
包括个性的因素、自我形象、社会角色，是一种相对持久的个体行为的特征。
个性因素主要指人格。
自我形象是个体有关身份、个性和价值的概念，是人们对自己的知觉和认识，包括个人的价值观、对人或者对事的态度和看法。
社会角色是一种因为属于某种社会团体或者组织而得到强化的个体行为和方式。
个人特质是一种相对持久的特征。
是目前在对职业测试中最主要的测量方面
（而对个人特质的测试，最主要的就是“人格”测试。
我们通常所说的气质，性格都隶属于人格的范畴）
掌握个人特质概念，关键要掌握什么是：
人格
人格是一个心理学概念，它最初来源于拉丁语persona，原意是面具。
把人格定义为面具，这里包含着两层意思：
一层，是在生活中像角色一样表演出的种种行为；第二层，是在这个面具下隐藏的真实自我。
总的来说，人格可以看成人的一种惯常行为。
）
人格是一个心理学概念，一般指人的个性，至今没有很明确的定义，可以从两个方面进行界定：
一是可以解释为人们行为的内在因素，这些因素包括“气质”和“人际策略”。
二是指一个人的显著的人际行为特征。
气质是一种可以由遗传控制的倾向，他可以决定个人行为的基调和心境（气质划分为四种类型：
多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质）。
人际策略是指个体和其他人在交往中形成的行为模式，这种行为模式可以在很大程度上左右人的社会行为。
所有的行为都会有情景的因素，在相似的情景下，可能引发相同的行为，这就是人格的外在体现。
（如诸葛亮以饮酒的考察将士）
4、动机水平。
动机是指特定领域内，驱动、指导、选择个体行为的思想。
他是一种潜在的需求。
三、对个人特质的测评
在各个个人特质中，对职业活动的影响最大的是人格特征。
目前，很多企业的人力资源部门对人格的测试非常重视，主要采取两种测试：
1、利用卡氏16种人格因素测验进行预测。
这是美国心理学家卡特尔发明的测试法，他将人的个性抽取出16种个性因素：
乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。
这16中在一个人身上不同组合，构成一个人不同于其他人的独特人格。
他大量应用于人才素质测评、人力资源管理、职业生涯设计、心理诊断、教育指导等等。
2、利用大五人格量表测评
它由5大维度、30层面、240个项目组成综合性人格问卷。
5个维度是：
外向性、愉悦性、公正性（责任心）、情绪性（神经质）、开放性。
人格测试的几个例子：
优秀的领导者应该：
具有热情、乐群、自我肯定、活跃和观念开放五个特质。
优秀的销售人员：
外向性为最主要的；情绪稳定；在困难和挫折目前不容易焦虑和气馁、承受能力强；即：
外向、热情、乐观、自信、独立性强，成就动机强、自律性强。
举例一：
胜任销售人员的素质要求包括：
A、性格外向，善于表达，沟通能力、人际交往能力强；
B、无论身处什么行业，对行业特点及产品性能非常熟悉，且能熟练运用专业术语为客户讲解；
C、抗挫折能力强，不怕被拒绝。
举例二：
高级销售人员，即从事销售管理的人才还必须拥有这些素质：
A、善于建立和有效管理销售团队，制定合理的激励、考核机制。
B、有胆识，有魄力，善于开拓新的营销渠道和思路，能够为团队合理设计营销目标。
C、善于换位思考，善于和主要客户沟通，及时抓住大客户的关注点。
举例三：
营销人员的职业风险：
A、由于准入门槛总体较低，从业者基数较大，导致竞争压力巨大，很容易遭到淘汰；
B、初级营销人员底薪较低，如果业绩不佳，生活难以保障；
C、行业的变化可能为营销人员带来生存危机，如上世纪90年代中期上海房地产市场一度陷入低迷，营销人员不得不纷纷跨行业流动。
跨行业流动的职业风险很大，一旦改变行业，原有客户大批流失，对产品的了解也需从零开始。
专家建议，如果需要跨行业流动，不妨寻找与原行业有着共同客户群的行业。
举例四：
一些知名的大公司招聘能够胜任工作岗位的用人标准
★宝洁
宝洁强调的是员工的自身素质，包括：
诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、团结合作能力、不断进取等。
★SONY
索尼公司企业文化的核心是自由、创新。
因此索尼员工需要具备好奇心、冒险精神、执着精神、灵活性和乐观精神。
具体到对大学毕业生的招聘，索尼的原则是以具体业务为导向，因地制宜，根据不同部门的需要和各地区的具体情况来招聘最适合的员工。
★毕博管理咨询有限公司
在招聘过程中更注重沟通技巧和个性特征。
因为作为未来的咨询师，他们一定要具有与客户沟通、协调的能力。
此外，潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力，都是不可或缺的因素。
★IBM
在IBM成功的条件包括：
1．智力。
2．具有自我激励的习惯，要坚信自己比任何人都做得好，有强烈的渴望成功的欲望。
3．接受新事物比较快，在此基础上要有创新精神。
★沃尔玛
招聘这样的人：
1．有充沛的精力，并能带动他人。
2．有团队精神。
3．要视变化为机遇。
4．每天都追求完美，找到最好的方法推进工作。
5．做全球化的人才。
6．要学会平衡，要有承受压力的心态，能把压力变成动力，不断进步。
★百事
像百事这样做快速消费品的企业，对人才的要求，从技术方面来说不是很高。
不需要应聘者具备这样或那样的专业知识，唯一需要的就是那种脚踏实地，非常愿意去做事情的人。
通常会考虑那些年轻有活力的人，这个年轻并不是一味追求年纪上的年轻，而是要有一个年轻的心态，能不断地创新，不断接受新的挑战，更要有抗打击和受挫折的能力。
相反，对于那种心浮气躁，这山望着那山高，在一个岗位上工作两天就想跳到别的岗位上去的那种人，百事是绝对不欢迎的。
★海信
选人不拘一格，不看出身，最看中的是企业的文化取向，即首先要认同海信的企业文化。
要有事业心，要有做事的激情。
要有学习精神。
★联想
不管毕业生过去的背景成绩多优秀，在联想都是从基层开始做起。
联想的人才理念就是让员工把个人追求融入到联想长远的发展之中。
哪怕是学习成绩再优秀，如果觉得联想只是一个跳板，那他也不是一个理想的人才。
只有认同公司的文化，把公司的发展和他自己的个人发展结合在一起，才是联想希望招到的毕业生。
★成长中的公司
成长中的公司最想聘用的人才：
1．有吃苦耐劳和开拓精神。
2．有较强的沟通能力。
3．冷静、自信、应变能力强。
4．有协作精神和协调能力。
5．读写能力强。
举例五：
福州一些企业的招聘条件：
如福州宏祺电子信息技术有限公司招聘：
售前技术支持工程师
●1、计算机或相关专业，沟通能力强，可塑力强，愿意学习钻研，能出差。
●2、要求能提供企业IT解决方案和规划能力。
●3、对Linux行业解决方案有一定的认知和见解。
●4、负责售前技术演示、支持，以及售后对客户的技术培训、增值服务
●5、有售前经验者优先考虑
如福建电信科学技术研究院有限公司
系统工程师
●1）计算机或通信相关专业本科以上学历；
●2）熟悉windows、Linux、Unix操作系统，有较丰富的使用和维护经验；
●3）熟悉熟悉路由配置、网络安全技术、常用存储/网络设备，有一定的安装配置和使用维护经验；
●4）熟悉Oracle数据库及SQL语言，有一定的安装配置和使用维护经验；
●5）具有较强的英语阅读能力，可无障碍阅读英文技术资料；
●6）两年以上相关工作经验，有电信运营商项目实施和集成经验者优先；
●7）具有良好的沟通能力和团队合作精神。
四、企业最想聘用的员工
1、有特长
胜任本职工作就是人才。
企业之所以聘用你就是因为你有特长，他们会根据你的特长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你能胜任工作。
2、有强烈的责任心
完成本职工作是员工的责任，员工必须有对自己的工作极其负责的态度。
3、有不断学习的能力
在这个不断发展的社会中，除了最基本的专业背景，企业更关注的层面就是一个人不断学习的能力，也就是你是不是学习型人才。
4、有较强的创新能力
优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法，因为在不断变革中，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。
5、有团队协作精神
一个人不可能完美，一个团队可以完美，个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。
6、有沟通技巧
管理的精要在于沟通，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也才能被大家认可。
7、肯吃苦、脚踏实地
肯吃苦，愿意从基层干起，脚踏实地，这是现代企业对人才的基本要求。
五、职业兴趣
1、职业兴趣概念：
指人们对希望从事的职业或工作的愿望和偏好。
2、霍兰德职业兴趣的测验
它是由美国职业指导专家霍兰德于20世纪50年代提出的研究成功。
根据他本人大量的职业咨询经验以及他所创立的“人格类型”理论的基础上编制的测评工具。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。
第三节 关注大学生就业认识的几个误区
1、读研究生一定能够增加我的就业竞争力。
不利因素分析（有些是躲避；有些一如既往地学习和深造会使自己无法真正了解自己内心的需要；在学校时间越久，对外界的认识和接触减少，还需适应期，有的甚至导致害怕接触社会；专业面很窄，就业面不宽；）
2、选择第一份工作必须和我大学所学的专业对口，否则很难成功。
（90%d招聘者和应聘者都存在这样的认识误区，这在报考大学时最为典型，两组数据说明――教育专家认为，大学教育主要是训练学生独立分析问题、解决问题的能力――职业经理回忆，大学时所学的知识在工作中几乎只用到10%）
3、我毕业的学校没什么名气，所以我进不了国际知名大公司是必然的。
4、选择工作的时候，收入是第一位的
5、为了把户口留在大城市，我宁可委屈自己选择一个不喜欢的职业或者单位。
（洪水来时，农民救孩子和妻子的故事）
6、我选择到大公司工作的理由是这里发展的机会更多。
（实际上，这是人们判断公司优劣的误解，一误解为公司规模大，跨国公司似乎比私营公司好；二误解为大公司的肯定能提供更好的福利待遇；三的公司在行业中的地位高）
7、如果工作选择不满意，我可以多跳几次槽，总能碰到自己满意的职业
（人力资源管理学家认为，一个人一生中选择六次职业是可以接受的，超过这个极限就会对职业生涯造成不利，提示，“跳槽”必须遵循以下原则：
一是每次选择都必须遵循自己职业生涯规划的大方向；二是“试错”的意义在于我们永远无法知道最正确的选择是什么，而只能不断从错误中获取经验。
如果自己知道而且很明确自己的方向了，那就千万不要再继续“试错”来提供试验；三是“试错”的过程越早越好。
）
8、知识越多价格越高。
9、只关注本专业，不注重增加附加值。
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