劳动和社会保障部企业人力资源管理师职业技能二精.docx

劳动和社会保障部企业人力资源管理师职业技能二精.docx

《劳动和社会保障部企业人力资源管理师职业技能二精.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动和社会保障部企业人力资源管理师职业技能二精.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

劳动和社会保障部企业人力资源管理师职业技能二精

2009年11月国家人力资源管理师（二级技能卷考试真题及答案

卷册二:

专业能力

一:

简答题（本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第3小题15分,共46分1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

（16分

【答案】

『教材P86第二章招聘与配置第一节能力要求』:

企业实施员工素质测评的具体步骤和程序:

（1准备阶段（1分

①收集必要的资料;（1分

②组织强有力的测评小组;（1分

③制定测评方案。

（1分

（2实施阶段（1分

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评,获取素质能力数据的过程,它是整个测评过程的核心。

①测评前的动员;（1分

②测评时间和环境的选择;（1分

③实施测评,包括从测评指导到实际测评,直至回收测评数据的整个过程。

（1分（3测评结果调整（1分

①分析引起测评结果误差的原因;（1分

②正确选择处理测评结果的分析方法;（1分

③对测评的数据进行处理。

（1分

（4综合分析测评结果（1分

①描述测评结果;（1分

②对测评对象进行分类;（1分

③对测评结果进行分析。

（1分

【解析】

1、此题为此节突出问题（与节标题很吻合;

2、此题逻辑:

准备阶段——实施阶段——测评结果调整——综合分析测评结果

2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

（15分

【答案】

『教材P197第三章培训与开发第二节第三单元能力要求』:

访谈法的具体步骤:

（1明确要采集的信息。

（3分

（2设计访谈方案。

访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单,与调查问卷的设计类似。

（3分

（3测试访谈方案。

在访谈实施前进行依次测试,可以对访谈方案进行修改和完善,还可以提高访谈者的访谈技能。

（3分

（4全面实施访谈。

（3分

（5对资料进行分析,编写调查信息报告。

（3分

【解析】

1、此题属于培训效果评估方法中的主要方法;

2、此题逻辑:

采集信息——设计方案——实施访谈——编写调查信息报告。

3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?

（15分

【答案】

『教材P255第五章绩效管理第三节能力要求』:

审核关键绩效指标时应当关注以下要点:

（1工作产出是否为最终产品。

（3分

（2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。

（3分

（3关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。

（3分

（4关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

（3分

（5关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

（3分

【解析】

1、此题是提取关键绩效指标程序中的关键的重要环节或阶段（第四个阶段;

2、此题逻辑:

是否:

最终产品——可靠性和准确性——解释被考评者80%以上的工作目标——可操作性——预留超越的空间。

二、综合题

1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业,根据公司未来五年总体发展规划,企业将达到年产200万辆汽车生产规模。

人力资源部正在讨论2010~2014年度企业人力资源总体规划问题,负责起草该规划的是人力资源部副经理王平,她对规划起草小组成员小章交代,在进行企业人力资源外部供给预测之前,先组织一次全面深入的调查,尽可能多地采集相关的数据资料,为人力资源内部供给预测做好准备。

请根据本案例,回答以下问题:

（1该公司在进行人力资源内部供给预测时,可以采取哪些方法?

（8分

（2当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时,可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?

（10分?

【答案】

『教材P64~70第一章人力资源规划第四节第一、二单元能力要求』:

（1企业人力资源内部供给预测的基本方法:

①人力资源信息库（2分

人力资源信息库针对企业不同人员,又可以分为:

a.技能清单（1分

b.管理才能清单（1分

②管理人员接替模型（2分

③马尔可夫模型（2分

（2应对企业人力资源短缺的措施:

（每项2分,最高10分

①将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

（2分

②如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。

（2分

③如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。

（2分④提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力的格局。

（2分⑤制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。

（2分⑥制定聘用全日制临时工计划。

（2分

【解析】

1、此题为规划的关键问题,为预测方面的关键问题和实用问题;

2、企业人力资源内部供给预测的基本方法,容易遗漏第一项人力资源信息库,是在知道的前提下没有构成一个体系;

3、解决人力资源供不应求的问题:

富余人员——培训、晋升和外聘计划——延长工作时间——机器替代人力——临时工计划

2.A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。

其内容是:

以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。

同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值。

该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。

员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。

渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷。

面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会。

虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?

”“改革从何处入手?

”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?

”等问题争议很大,没有形成一致的意见。

请根据本案例,回答一下问题:

（1该公司的薪资制度主要存在哪些问题?

（8分

（2一个科学合理的薪资制度应体现哪些要求才能发挥激励员工的作用?

（10分

【答案】

『教材P311、325、327第五章薪酬管理第二节第一单元知识要求二、企业工资制度分类（二技能工资3、岗位工资制类型（2岗位薪点工资制;四、企业工资制度设计的原则;能力要求,企业工资设计程序;』:

（1存在的问题:

➀首先,没有认真地贯彻执行现行的薪资制度,一年多没有兑现奖金即绩效工资,未实现岗位工资与绩效工资的联动。

（2分

➁从该公司薪资制度适用性上看,应用范围具有一定的局限性,主要适用于一线生产人员,对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。

（2分

➂从该公司薪资制度的结构上看,虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别,但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。

（2分➃没有坚持薪资对外公平性的原则,及时掌握劳动力市场价位变动情况,适时地调整企业员工薪资水平。

（2分

（2科学合理的薪资制度应体现的基本要求:

➀员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求,成为实施企业发展战略,实现战略目标的重要支撑点。

（2分

➁员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观,只有公司的核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想和行动上形成一股合力。

（2分➂员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾,即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾,才能促进企业可持续发展。

（2分

➃员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。

（2分

➄企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,如确立薪资的市场调查机制,健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度,实现薪资制度的整体性和配套性。

（2分

【解析】

1、此题以薪酬制为中心;

2、辅助企业工资制度设计的原则和企业工资设计程序来统筹;

3、存在的问题的答题逻辑:

兑现——适用人员——贡献程度——对外公平性;

4、基本要求答题逻辑:

战略要求——核心价值观——分配矛盾——核心能力——基础工作。

3、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育。

10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放。

张某接到通知后不同意工作调动,也表示找到其他工作;同时,张某仍存在迟到和顾客吵架现象,三个月即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张某的劳工合同。

张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持远劳动关系。

请根据本案例做出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

（18分

【答案】

『教材P377——392第六章劳动关系管理第四节』:

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期。

本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立。

（2分

②张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定。

（2分③如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同。

（2分④调整张某的工作岗位属于合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定。

（2分

⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。

（2分

A.如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以为惩戒。

（2分

B.如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

（2分

⑥在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方。

A.在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定,即哪些岗位应约定（或不约定试用期。

（1分

B.在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任。

（1分⑦分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视:

A.企业应当强化员工的教育培训,从新员工进入企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融入企业。

（1分

B.企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。

（1分

【解析】

1、此题属于间接性题目,考核学员灵活运用专业基础知识的能力;

2、基本逻辑:

解除劳动合同的理由不成立——未能清楚举证相关制度规定——如果不属于严重违纪——属于合同的变更——按照劳动合同约定的标准支付——企业内部规则制定实施都存在不合法的地方——引起企业的重视问题。

综合评审（论文考试【北京地区】

以下三道题中任选一题,撰写一篇小论文,要求格式规范、书写工整,字数1500字左右,注意论述的逻辑性,系统性和全面性,并结合工作实际。

某企业是一家大型国有企业,近些年发展迅速。

2010年企业准备新投入一条生产线,作为人力资源部经理,你如何制定2010年人力资源规划?

答题思路:

1、大型企业制定年度人力资源规划的内容;（重点

2、制定年度人力资源规划的步骤;（重点

3、以生产性企业为主的年度人力资源规划的制定中的特点和注意事项;

4、发展迅速的大型国有企业年度人力资源规划的制定中的特点和注意事项。

当今社会已步入了学习型社会,企业也都致力于建设学习型组织,培训显得越来越重要,但企业的现状却不容乐观,如针对性不强、目标不明确、效果难以量化,甚至出现了逃课现象,花钱不讨好,作为培训主管,你如何有效解决这些问题,真正使培训发挥效能?

答题思路:

1、培训规划的内容和步骤;

2、不同企业发展阶段的培训内容及其策略;

3、培训需求的重点分析;

4、培训教师的重点准备;

5、培训过程控制。

有人说:

360度考评很简单,只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了。

你对此看法如何看待?

并结合实际详细说明如何有效使用该方法?

答题思路:

1、从注意事项中反角度证明该方法的重要及其重视的必要;

2、步骤；3、实施中对于优缺点的把握。

4、绩效考评的辅助条件的支持分析。