两则经典招聘案例分析Word文件下载.doc

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在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。

从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。

1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；

企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。

与此同时，以"

品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。

广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。

为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。

随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。

为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。

1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。

目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。

根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。

1、个人素质方面

赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。

精力旺盛。

工作肯吃苦。

但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股"

火药味"

。

钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。

他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。

孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。

她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。

李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。

但对销售工作缺乏经验。

2、工作实绩方面

赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。

钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。

但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。

而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。

孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。

李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。

有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。

尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。

老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员，哪些拒收。

【思考题】

如果你是销售科长，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？

纽约联合印刷公司的“择人之道”

　　纽约联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生，此时正在审核瑞·

约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。

联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。

　　该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。

约翰逊是由杰丽·

纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。

虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。

　　在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。

　　从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。

很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有一项固定的工作。

在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。

他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。

　　由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。

但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。

这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。

　　皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友--顾问，一道会见了约翰逊先生。

三人一致认为问题关键在于：

约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作

　　约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。

约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。

他是一个有能力，知进取的人。

　　在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。

但是二人也意识到还有危险存在：

那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。

不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。

　　公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。

一些测试表明：

约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。

然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。

　　测试报告说：

约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。

关于他的个性评估了许多，但是所有一切都归于一个事实：

他不是公司想雇用的那类人。

依据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。

　　【思考题】

　　1、是否可录用约翰逊先生？

皮尔森先生将建议什么？

　　2、假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会"

这山盼着那山高"

在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？