浅谈职业学校兼职教师队伍建设现状与管理制度设计研究.docx

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浅谈职业学校兼职教师队伍建设现状与管理制度设计研究

浅谈职业学校兼职教师队伍建设现状与管理制度设计研究

　　论文摘要：

兼职教师已经成为职业学校教师队伍的重要组成部分，承担着职业学校实践教学的重要任务，他们是连结学校和企业的桥梁。

如何加强兼职教师的管理工作，充分调动兼职教师的积极性和主动性，是职业学校迫切关心和要解决的问题。

规范聘任制度、完善管理制度、健全激励机制、实施考核制度是设计职业学校兼职教师队伍建设制度的重要内容。

　　论文关键词：

兼职教师；现状分析；制度设计

　　教师队伍是职业教育教学质量的关键因素，也是职业教育发展的重要保证。

美国职业教育的兼职教师规模大、来源广，1921年沃尔特·C·伊尔斯对加利福尼亚州的8所初级学院的调查发现，兼职教师占教师总数的90%以上；在上个世纪60年代后期，兼职教师的比例大约占学院教师总数的2/3，这一比例到目前基本保持不变。

澳大利亚已经形成了一支数量可观的兼职职业教育师资群体，1994年，澳大利亚拥有专任职业教育师资万人，兼职职业教育师资万人；英国的职教院校兼职教师约占教师总数的63%。

近年来，我国职业教育的发展取得了可喜的成绩，但是职业教育的教师结构还达不到职业教育教学目标与职业教育发展的要求。

优化职业学校教师结构，加强兼职教师队伍建设，成为一个正在制度化的命题。

　　一、兼职教师队伍建设已成为职业教育健康发展的重要保证

　　加强兼职教师队伍建设是职业教育发展的需要

　　1985年5月发布的《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：

“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺。

”这是我国改革开放以来第一次以政策文件的形式提到兼任教师问题。

1995年国家教育委员会在《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》中要求：

“要聘请一批富有实践经验、又能胜任教学工作的工程技术人员或管理人员到校任兼职教师，做到专兼结合。

”这个《意见》中正式提出了“兼职教师”的名称。

1996年5月《中华人民共和国职业教育法》第三十六条规定：

“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师，有关部门和单位应当提供方便。

”这是我国第一次以法律的形式提出了“兼职教师”。

这些政策的推出，说明了兼职教师队伍建设不仅仅是职业教育自身发展的需要，更是职业教育可持续发展的必然要求。

　　加强兼职教师队伍建设是保证教育教学质量的需要

　　教师是一个学校教育教学的保证，教师的优劣程度和教师的结构比例是提高教育教学质量的关键性因素。

职业教育发展速度之快，职业学校原有的专业教师已很难完成各项教学任务，年轻的专业教师缺少一线的工作经验，年长的教师又缺乏创新性，造成职业学校教学能力薄弱。

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确指出：

“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师的比例，安排专业教师到企业顶岗实践，增加实际工作经历，提高实践教学能力。

同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

”兼职教师队伍建设不仅可以有效率地完成教学任务工作，又可以弥补教师人数不足的缺点。

加强兼职教师队伍建设，关系到职业学校的教育教学质量，更关系到职业学校未来的发展前途。

　　加强兼职教师队伍建设是深化校企合作的需要

　　职业教育从广义上说是指一切增进人们的职业知识和技能，培养人们的职业态度，使人们能顺利从事某种职业的教育活动；狭义上说是通过学校对学生进行的一种有目的、有计划、有组织的教育活动，使学生获得一定的职业知识、技能和态度，以便为学生将来从事某种职业做准备。

从某种意义上讲，职业教育就是一种就业教育。

职业学校是培养生产、管理、服务等一线高素质劳动者和技能型人才的大后方，是人力资源市场的基础保障。

密切职业学校与企事业单位的关系，是职业学校发展的主流。

教育部《关于加强高职院校师资队伍建设的意见》文件中指出：

“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。

”例如杭州职业技术学院在政府的主导和推动下，与友嘉实业合作建立了友嘉机电学院，校企各自选派人员担任校企共同体理事会和院务班子成员，推行二级学院院长与企业厂长联席会议制度，推行专业组长与车间主任、教师与师傅对接制度，使校企共同体真正成为了利益共同体。

　　加强兼职教师队伍建设是推动区域经济发展的需要

　　生产力的发展是职业教育发展的直接推动力，职业教育与经济发展是一种互动的关系，不同的经济社会发展水平对职业教育发展所起的作用是有所不同的。

目前我国拥有东部、中部、西部和东北地区四大经济区域，四大经济区域的经济社会发展水平是不同的，产业结构也有所不同，各有各的特色。

而一个地区的职业教育发展程度，不仅仅取决于经济发展水平的支撑能力，同时也取决于经济社会发展水平所提供的就业空间；反之，一个区域的经济社会发展水平和就业水平也制约着职业教育的发展程度。

加强兼职教师队伍建设，可以发挥地域优势，可以让职业学校的学生进一步了解市场所需，针对市场需要更好地达到学习目的，方便毕业生就业；可以根据区域经济结构来优化专业设置，调整专业结构，改革课程内容，满足区域经济结构对人才的需求；可以拓宽学生的视野，扩大职业教育的资源，保证人才培养的质量，提高学生们的创新能力，优化教学资源，给职业学校带来最佳的办学效益。

由此可见，加强兼职教师队伍建设，既协调了职业教育发展与区域经济结构的关系，又促进了职业教育的发展和区域经济的发展，从而带动整个经济社会发展，达到共赢。

　二、职业学校兼职教师队伍建设中存在的问题与矛盾

　　兼职教师队伍中个体素质高低不一

　　教育部在《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提出：

“专业课教师在教师总量中的比例应达到60%左右，兼职教师比例一般不少于10%。

”教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作评估中指出：

兼职教师与专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上为优秀，10%为合格。

目前很多省市的职业学校的学生与专职教师的数量之比还远远达不到1:

16这个比例，教师缺口相对严重，绝大多数的职业学校招聘兼职教师来弥补这一不足。

而当兼职教师的数量满足要求的同时，兼职教师队伍的质量又出现了新的问题。

2007年在对宁波职业技术学院、浙江育英职业技术学院、浙江建设职业技术学院、宁波城市职业技术学院和浙江纺织服装职业技术学院等五所高职院校进行的兼职教师队伍情况调查中显示出：

五所高职院校共有426名兼职教师，仅有329名兼职教师来自企业，还有近百名兼职教师来自普通高校和科研院所。

在浙江省高职院校所聘任的兼职教师中，博士研究生学历的教师比例为%，研究生学历教师的比例为%，本科学历教师的比例为%，尚有21%的兼职教师的学历在专科及专科以下；从职称结构方面，具有正高级职称教师的比例为%，具有副高级职称教师的比例为%，具有中级职称教师的比例为%，还有%的人员没有职称。

受到各个方面的影响，职业学校很难能聘任到高层次、高学历、高职称的人才，这一系列的问题导致职业学校兼职教师队伍良莠不齐，影响职业教育的健康发展。

　　兼职教师队伍管理难度相对较大

　　职业学校里的兼职教师由于多数是来自行业、企业的能工巧匠、技术能手，平时在行业、企业工作量大、任务多、时间紧，很难在职业学校长期胜任实践教学与理论教学工作，再加上职业学校对兼职教师的吸引力不够以及自身对职业教育的认识程度不足，导致了兼职教师队伍不够稳定且流动性较大，在管理方面造成了很大的困扰。

很多职业学校将聘任的兼职教师看成是学校发展的暂时性需要，并没有做出长远的打算，也没有形成完善的管理规范，当兼职教师的本职工作与学校课程安排发生冲突时，兼职教师无法调整，只能放弃兼职工作，职业学校对兼职教师规范制度的不完善也给管理工作带来了很大的困难。

大部分职业学校选聘兼职教师只是为了完成实践教学任务，忽视了对兼职教师自身的业务水平和专业素养的要求高度，在兼职教师选聘中把关不严；由于兼职教师与职业学校是一种松散的被聘与聘任的关系，所以也存在个别兼职教师不服从职业学校管理的现象。

职业学校在选聘兼职教师时没有形成配套的人才引进计划和各种奖励、激励机制，受以上种种原因的影响，对兼职教师的管理存在一定的难度。

　　兼职教师选聘困难，待遇因地而异差别较大

　　职业学校兼职教师的选聘与专职教师的选聘相比存在很大的差距，还处于一种自发无序的状态。

职业教育涉及面广，专业设置广泛且不断调整变化，涉及到各行各业，但是职业学校的渠道狭窄，不能与众多的行业、企业进行沟通。

因此，目前选聘兼职教师大多数是通过校企合作、熟人介绍等关系进行的，因而导致选聘机制单一，选聘的兼职教师很难胜任职业学校的各项教学工作。

同时，职业学校兼职教师的待遇也因地而异，总体水平不高。

大部分职业学校对兼职教师的报酬一般按照实际上课时数进行计算，并没有出台相应的奖励、激励措施，导致兼职教师的积极性缺乏，不能激发兼职教师的潜能。

而有的地区却出台了一些鼓励兼职教师的相关政策，2009年6月15日新闻晨报报道了题为“上海：

中职校特聘兼职教师将获每年2-3万元资助”的文章，文章指出：

上海市将在中等职业学校实施特聘兼职教师资助工作，每年资助100人左右，三年资助人数累计达到300人左右，特聘兼职教师资助标准为每人每年2万-3万元，资助经费在职业教育专项资金中安排；中国职业教育与成人教育网2010年1月6日报道，新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市技工学校、乌鲁木齐市职业中等专业学校、乌鲁木齐市推拿职业学校和米东职专日前拿到首批由市财政下拨的专款万元，该笔资金用于学校聘请兼职教师，该市财政将承担兼职教师每人每个月2000元的工资补助。

　　兼职教师师范性教育能力不足

　　由于职业学校的兼职教师大多是来自于企事业单位，他们熟悉本专业的具体实际操作，具有较强的实践操作能力和实践指导能力，他们的技术技能大体上来说是从一点一滴的实际工作中积累起来的；很多兼职教师对职业教育的理念理解不够，对系统的理论知识掌握不够深入；还有一些兼职教师没有真正接受过普通高等教育；兼职教师每个人的工作背景不同、受教育程度不同、工作环境不同、对职业教育理念的认识不同等等原因，导致了兼职教师在实践指导过程中讲授系统理论知识偏少。

兼职教师与专职教师的一个明显区别在于：

专职教师经过了教育学、心理学的学习或者接受过师范教育；而兼职教师基本没有接受过教育学、心理学的学习，也基本上没有师范科班出身的。

这样，兼职教师在教学过程当中，不能很好地根据学生的学习特点、心理特点、学生的个性进行教学，不能根据教育教学规律正确对待教师与学生之间的教与学的关系，对学生学习的基本情况缺乏深入了解，教学方法和手段单一，这必然会影响到教学效果，达不到学生的学习要求，不能保证教育教学的质量。

当然，绝大多数的兼职教师对教学工作是认真对待的，但不排除小部分兼职教师工作责任心不强。

兼职教师对职业教育的教材掌握的熟练程度不够，通常是上课之前进行大概地预览，多数兼职教师则是凭借日常积累的工作经验进行教学，存在备课不足的现象，影响了教学的质量和效果。

一般兼职教师的课程没有课后辅导，很难了解教学效果及学生们对所学知识的掌握程度。

　　三、兼职教师队伍建设的制度设计与构想

　　规范兼职教师聘任制度

　　兼职教师的聘任关系到职业教育教师队伍的整体水平，关系到职业学校的人才培养质量。

当前，职业学校迫切需要规范和完善兼职教师聘任制度，以确保行业企业优秀的技能型人才、能工巧匠进入职业学校兼职任教，并切实发挥出自己的作用及其潜能。

只有学校内部建立起高效的用人机制，才能为聘任兼职教师提供空间，兼职教师才能充分发挥主观能动性。

规范和完善兼职教师聘用制度，严把入口关，为以后的管理工作和教学工作奠定基础。

聘用制度要具有可操作性，不能单单地流于形式，要从兼职教师的招聘方式、准入制度、招聘程序等方面入手进行改革。

《中华人民共和国教师法》第十条明确规定：

“国家实行教师资格制度。

”教师资格制度的意义在于明确了教师招聘的范围，规定了教师招聘的门槛，一定程度上提升了教师的地位。

这以上仅限于专职教师的招聘，我国对兼职教师的招聘并没有相关的政策与法律法规作为指导。

对于职业学校兼职教师的招聘，应该向社会公开招聘信息与主动深入行业、企业进行招聘相结合，到行业企业中选聘优秀人才。

与企业合作，既有利于职业学校选聘兼职教师，又有利于校企合作办学模式的开展；明确兼职教师准入制度，从选聘者的学历水平、职称情况、工作表现考核、专业能力、职业道德、自身素养、实际操作能力等方面进行考虑；举行严格的招聘考试，筛选优秀人才；签订聘用合同，规定聘用期限、工作职责、双方的权利与义务、工资待遇水平等。

　　完善兼职教师校内工作和教学管理制度

　　制度问题是学校教学管理活动的全局性、根本性的问题。

科学的管理制度是加强职业学校兼职教师队伍建设的关键性因素。

兼职教师管理制度包括兼职教师的工作管理制度和教学的管理制度。

兼职教师的工作管理制度是指对兼职教师日常工作的管理制度。

包括：

兼职教师每次上课的出勤情况、迟到早退的惩罚手段、请假手续、参加例会的要求、娱乐规定的时间以及针对违反者的惩罚手段；因与原单位工作冲突而导致的调课、缺课说明；对兼职教师教学大纲的要求、教案的要求、定期制定教学规划、作业布置要求；兼职教师的仪表、道德行为规范、师德、素养、应该承当的责任和义务等。

职业学校在以上这些方面都应该做出细致地规定。

兼职教师教学管理制度是为了使教学常规管理更加科学化、制度化。

兼职教师的教学管理制度涵盖如下内容：

明确指导思想，教学要全面贯彻教育方针、政策；明确教育教学的主要任务，坚持德、智、体、美全面发展，在教学的同时加强德育工作的同步进行；严格执行课程计划，按教学计划组织教学工作，规范教学行为；确定好教学项目的教学目标、任务，教学的内容、进度，提出完成任务的措施与要求，确定学习的内容、形式，掌握好教学的时间，定期做好教学评价工作。

　　建立健全奖励、激励机制

　　职业学校需要建立健全奖励、激励和资助体系，调动兼职教师的主动性和积极性。

物质需要只是兼职教师最基本需要的一个方面，不同的人有不同的需要，兼职教师的实际需要是多种多样的。

兼职教师有了需求才会有动力，但是这种需求必须是他们经过努力后才能达到的，这样才能起到奖励和激励的作用。

大多数职业学校只是支付给兼职教师固定的课时费，很难满足兼职教师的需要，不能激起兼职教师对教学工作的热情。

因此，必须制定合理的奖励、激励机制。

比如，随着兼职教师工作时间的增加，对兼职教师的工资进行一定程度的上调。

兼职教师对于工作环境也是有所要求的，他们也需要在一种和谐的环境下进行教学，良好的工作环境与职业学校的校园文化是息息相关的；为兼职教师提供良好的教学条件，配备现代化的教学仪器等，都可以在很大程度上提升兼职教师的教学质量。

在进行奖励、激励的同时，要注意坚持物质激励与精神激励相结合的原则，兼职教师除了有物质上的需要还有精神方面的需要，以物质激励作为激励的主要模式，将精神激励作为激励的辅助模式；多种激励形式相结合的原则，善于运用成就激励、物质激励、能力激励和环境激励相结合的激励方式；要遵循因人而异的差别性激励原则，每个个体都是有差异的，要了解不同的兼职教师在不同时期的需要，根据个体差异进行不同的激励。

　　实施兼职教师培训制度和评估考核制度

　　兼职教师在原单位的本职工作与教育工作有很大的区别，绝大多数兼职教师都没有胜任过教育工作，又由于他们是非师范科班出身，所以对教育工作的了解不够。

职业学校应当注重兼职教师的岗前培训，补充兼职教师教育学、心理学等方面的知识，要求他们掌握教育教学规律、教育教学方法、学生的学习特点和心理特点。

在兼职教师的聘任期内，职业学校也应当分阶段针对不足对他们进行短期培训。

建立专职教师与兼职教师的交流平台，使其互相交流，互相学习，不断提高兼职教师对教育教学规律的把握，提高他们的教育教学水平。

在履约期间，学校应加大对教师工作数量和质量的考核，建立完善的考核评价制度，在激励机制形成的基础上加强约束机制。

制定适用于兼职教师的科学合理的评估标准和评估方法，对兼职教师的教学效果进行全面系统的考评，将评估和考核结果与兼职教师的薪酬待遇相挂钩，促进兼职教师不断地提高教学质量。

　　目前职业教育对兼职教师队伍建设提出了更高的要求，这不仅是职业教育发展的需要，也是推进校企合作，促进经济发展的需要。

建设一支高素质、高水平的兼职教师队伍是职业教育发展的关键，因此，在职业教育发展的关键时期，制定职业教师的相关管理制度，加强兼职教师队伍建设，调动兼职教师的主动性和积极性，以保证职业教育的教学质量，促进职业教育的健康、持续发展是当前一项重要工作。