第五章 薪酬管理Word格式文档下载.docx
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d）劳动力市场供求状况
e）产品的需求弹性
f）工会的力量
g）企业的薪酬策略
三、薪酬管理
1.企业薪酬管理的基本目标
a）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
b）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报
c）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力
d）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
2.企业薪酬管理的基本原则
a）对位具有竞争性原则
b）对内具有公正性原则
c）对员工具有激励性原则
d）对成本具有控制性原则
3.薪酬管理的内容：
包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面.
a）企业薪酬制度设计与完善：
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等
b）薪酬日常管理：
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬成本管理循环。
c）企业薪酬水平有宏观和微观两个层次
i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：
工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资
ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平
d）薪酬日常管理工作的内容：
iii.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告
iv.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况进行统计分析
v.深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
vi.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况
vii.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。
四、薪酬体系：
1.薪酬体系的概念：
1）狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
2）薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
目标包括提高生产率、控制成本、激励员工等。
3）薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化、也是薪酬策略的集中体现。
4）薪酬管理室指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。
2.薪酬体系的类型：
1）对于一个企业来讲，选择何种薪酬体系、取决于企业所面对的多种内外部因素。
a）外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；
b）内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
2）薪酬体系的种类：
a）岗位薪酬体系：
应用最广泛、同时也是最稳定的薪酬体系类型，以岗位为核心要素。
企业如果岗位明细、职责清楚，工作程序性较强，那就就比较适合采用岗位薪酬体系
b）技能薪酬体系：
又可分为技术薪酬和能力薪酬
技术薪酬体系是指组织根据员工做掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。
对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位，这种薪酬体系具有较强的适用性。
能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的，适用于企业中的中高级管理者和某些专家，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。
c）绩效薪酬体系：
将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。
主要适用于工作程序性、规则性较强、绩效容易量化的岗位或团队。
绩效薪酬体系多以个人绩效为基础，也可以团队为基础建立绩效薪酬模式。
对于一般管理岗位和操作岗位，采用岗位薪酬体系；
对于中高层管理者和研究开发人员，采用技能薪酬体系；
对于销售人员，则采用绩效薪酬体系。
岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现。
技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥，更有利于员工个人技能的提升，更利助于个人发展目标与组织目标的统一。
五、薪酬体系设计的基本要求
1.薪酬体系设计要体现薪酬的基本只能
1）补偿职能（体力、脑力消耗、再教育消费需补偿）
2）激励职能（奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，有很大的激励作用）
3）调节职能（引导劳动者合理流动）
4）效益职能
5）统计监督职能（通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系起来）
2.薪酬体系设计要体现劳动的基本形式（价值的分配也必须取决于劳动的付出，要体现劳动的基本形态）
1）潜在劳动（可能的贡献）
2）流动劳动（现实的付出）
3）凝固劳动（实现的价值）
六、薪酬体系设计的前期准备工作
1）明确企业的价值观和经营理念
2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求
3）掌握企业生产经营特点和员工特点
4）掌握企业财务状况
5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系
6）明确掌握竞争对手的人工成本状况
七、岗位薪酬体系的设计
1.这种薪酬体系的基本思想：
不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。
2.优点：
不仅容易实现同岗同酬，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。
3.缺点：
忽略了员工的各项特征，所以，也容易错误的引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发展；
忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的共组热情和积极性；
岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但他缺乏对员工有效的激励。
4.岗位薪酬体系设计的八个步骤：
a）环境分析：
就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。
b）确定薪酬策略：
是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。
c）岗位分析：
d）岗位评价：
就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。
e）岗位等级分析：
通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。
f）市场薪酬调查：
如果说岗位评价解决了薪酬内部的公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场调查要解决。
g）确定薪酬结构与水平：
市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。
h）实施与反馈：
薪酬体系设计完成后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。
八、技能薪酬体系设计:
1.技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度和广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平，因此必须建立一套技能水平评估标准。
能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最总有利于企业绩效的提高，随着知识和技能的深化和扩展，其工作面也将变的开阔，每人都是多面手，调动也比较容易。
3.不足：
盲目的参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。
4.技能分析的单元包括：
技能单元、技能模块、技能种类。
九、绩效薪酬体系设计：
1.优点：
绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平觉得薪酬，是薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利益企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。
2.缺点：
a）对员工的行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
b）绩效薪酬设计部合理，绩效薪酬会演变成一种固定的薪酬，人人有份。
c）绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励是以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作。
一十、薪酬管理制度：
1.实质：
是薪酬体系的制度化产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。
2.内容：
a）薪酬战略：
企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式。
（薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制）
b）薪酬体系：
指员工从企业获得的薪酬组合（基本薪酬、业绩薪酬、长期薪酬、加班薪酬、福利、各种津贴等）
c）薪酬结构：
指薪酬的各个构成部门及其比重（固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重）
d）薪酬政策：
企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思想的文字说明或者统一意向。
e）薪酬水平
f）薪酬管理：
指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
（薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明化，及薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；
员工参与度）
一十一、薪酬制度的类别
1.现代企业的薪酬制度应该是基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
2.薪酬制度又是各种单向薪酬制度的组合，包括：
工资制度、奖励制度、福利制度、津贴制度。
a）工资制度
b）奖励制度：
一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬
c）福利制度：
是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿（内容：
法定福利和补充福利，享受的对象：
集体福利和个人福利；
福利的表现：
经济性福利和非经济性福利）
d）津贴制度：
对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬：
岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴）
一十二、设计单项薪酬制度的基本程序：
1.准确表明制度的名称
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3.明确工资支付和计算标准
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
一十三、岗位工资或能力工资的制定程序：
1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价
4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级
5.工资调查与结果分析
6.了解企业财务支付能力
7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
8.确定每个工资等级之间的工资差距
9.确定每个工资等级的工资幅度。
10.确定工资等级之间的重叠部分大小
11.确定具体计算办法
一十四、奖金制定的制度
1.奖金制度的制定程序
a）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
b）根据企业战略、企业文化等更确定奖金分配原则
c）确定奖金发放对象及范围
d）确定个人奖金计算办法
2.奖金设计方法：
1）佣金的设计
a）比例要适当
b）不要轻易改变比例
c）兑付要及时
2）超时奖的设计：
员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金（节假日加班费）
a）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。
b）明确规定何时算超时，何时不算超时
c）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖
d）允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖
3）绩效奖的设计
a）绩效标准要明确合理
b）达到某一绩效标准后的奖金要一致
c）以递增方式设立奖金，鼓励员工不断提高绩效
4）建议将的设计：
a）只要是处于达到组织目标的动机，都应该获奖
b）奖金的金额应该较低，而获奖的面要宽
c）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者
d）如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖励
5）特殊贡献奖的设计：
a）制定标准时要看操作性，即内容可以测量
b）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大
c）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖
d）受奖人数较少，金额较大
e）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均收到鼓励。
6）节约奖的设计：
a）要奖励节约，而非假节约
b）明确规定指标来确定是否降低了成本
c）降低的成本可以通过累计而获奖
7）超利润奖的设计
a）只奖励与超额完成利润指标有关的人员
b）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切记平均主义
c）明确规定超出部门多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。
第二节岗位评价
一、岗位评价的基本原理：
岗位评价，也称职务评价或工作评价，是指在工作分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难以程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值做出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。
1.岗位评价的特点：
1）岗位评价以岗位为评价对象：
即岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。
2）岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象画、定量化的过程。
3）岗位评价需要运用多种技术和方法。
2.岗位评价的原则：
1）系统原则：
岗位评价系统是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。
2）实用性原则：
岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择有促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。
3）标准化原则：
在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。
4）能及对应原则：
根据管理的功能吧管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中。
3.岗位评价的基本功能
1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2）量化岗位的综合特征
3）横向比较岗位的价值
4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础
二、岗位评价的信息来源
1.直接的信息来源：
直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料
2.间接的信息来源：
通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价
三、岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。
岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性性关系。
四、岗位评价的主要步骤：
1.组建岗位评价委员会
2.制定、讨论、通过《岗位评价体系》
3.制定《岗位评价表》，评价委员人手一份
4.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
5.集体讨论：
按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级
6.代表性岗位试评，交流试评信息
7.评委打点：
按照相关要求，得出每一岗位评价总点数
8.制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位的算术平均数
9.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列
10.根据评价点数情况，确定岗位等级书面，并确定岗位等级划分点数幅度表。
11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
13.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束
14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
五、岗位评价系统设计
1.岗位评价系统
1）岗位评价指标
2）岗位评价标准
3）岗位评价技术方法
4）岗位评价结果的加工和分析
2.岗位评价指标
1）岗位评价指标的构成
A.劳动责任要素：
a）质量责任
b）产量责任
c）看管责任
d）安全责任
e）消耗责任
f）管理责任
B.劳动技能要素
a）技术知识要求
b）操作复杂程度
c）看管设备复杂程度
d）品种质量难以程度
e）处理预防事故复杂程度
C.劳动强度要素：
a）体力劳动强度
b）工时利用率
c）劳动姿势
d）劳动紧张程度
e）工作轮班制
D.劳动环境要素
a）粉尘危害程度
b）高温危害程度
c）辐射热危害程度
d）噪声危害程度
e）其他有害因素危害程度
E.社会心理要素：
主要采用人员流向指标
在上述22个岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为评定指标和测评指标。
2）确定岗位评价要素和指标的基本原则
a）少而精的原则
b）界限清晰，便于测量的原则
c）综合性原则：
用尽量少的指标反映尽可能多的内容
d）可比性原则
3）岗位评价要素权重系数的确定：
A.权数的理解意义：
a）在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用
b）权数也是同度量因素
B.权重系数的类型：
a）从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分
b）从权数的数字特点来看，它可以采用小数、百分数和整数
c）从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：
i.总体加权
ii.局部加权
iii.要素指标（项目）加权
C.权重系数的作用：
a）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征
b）便于评价结果的汇总
c）使同类岗位的不同因素的得分可以进行比较
d）使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较
e）是不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
六、岗位评价技术与方法：
排列法、分类法、因素比较法、评分法
七、岗位评价结果误差的调整：
调整误差的方法有事先调整和时候调整两种。
事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法
R为平衡系数，平衡系数可用于调整总分，有可用于调整各要素结构以及各项目指标，它适用于测评过程各个阶段，可用是初始阶段、中期调整，也可以是总结调整。
1.测评信度的概念和检查：
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
2.测评效度的概率和检查：
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
a）内容效度：
是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度
b）统计效度：
也称经验效度，简称效标。
是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
八、岗位评价指标的分级标准设定：
1.劳动责任、劳动金恩要素所属岗位评价指标的分级标准
2.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准。
九、岗位评价指标的量化标准制定
评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成
1.单一指标计分标准的制定：
1）自然数法：
只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。
多个自然数选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。
2）系数法（函数法、常数法）
a）函数法是借用数学中隶属度函数的概念
b）常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘机作为评定的结果（ax）
3）系数计分法与自然数计分法的根本区别在于：
自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的知识相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。
因此，也可以称为相乘法。
2.多种要素综合计分标准的制定：
具体包括：
简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。
一十、岗位评价方法的应用
1.排列法：
（简单排列法和选择排列法）
1）简单排列法:
是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人员凭借自己的主管经验去进行判断，根据岗位相对价值按高低次序排列
2）选择排列法：
是简单排列法的一种推广
2.分类法：
是排列法的改进，主要特点：
各个级别及其结构式在岗位被排列之前就建立起来的。
3.评分法：
具体步骤如下：
a）确定岗位评价的主要影响因素
b）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目
c）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）
d）将全部评价项目合并成一个总体，各个各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数
e）为了将企事业单位相同性质的岗位归为一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。
A.评分法的优点：
容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。
B.缺点：
工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。
C.评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
4.因素比较法：
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后在根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
5.成对比较法：
成对比较法也成配对比较法，两两比较法。
程序：
首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）于其他所有岗位一一进行对比，然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
成对比较法简便易行，能快速及时完成岗位评价的任务。
该方法更适合于较小范围内的岗位评价工作。
第三节人工成本核算
一、人工成本的概念及其构成
1.人工成本的概念
企业人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
2.人工成本的构成：
A.企业人工成本构成范围：
1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用—直接工资）
2）产品生产人员的福利费（制造费用—其他直接指出）
3）生产单位管理人员工资（制造费用）
4）生产单位管理人员的福利费（制造费用）
5）劳动保护费（制造费用）
6）工
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