外派员工管理研究Word下载.docx
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Oberg指出“不同的国家或地区会有不同的文化习惯、行为规范以及法令规章等，人们处在这种陌生环境时，常会害怕触犯了禁忌或者因行为不当导致麻烦而感到焦虑及不安全感，对于人们产生这种情形的现象称之为文化冲击（cultureshock）。
在跨国公司里，由于外派人员或其家属的文化冲击，不得不终止国外工作任务而回国的例子数不胜数。
异国他乡的生活方式和习惯与母国文化的差异，会给外派人员生活上带来种种不便，甚至有可能由于不了解当地文化和习惯被当地人嘲弄、伤害，以致于感到迷惑和挫折。
加之价值观方面存在着矛盾和冲突，也会造成外派人员行为上无所适从，产生焦虑和不安全感。
如果外派人员不能够在工作和生活中理解当地人的生活习惯、行为方式、价值取向、审美情趣、道德习俗、思维方式等，并且不能建立自己的交际圈，则无法适应东道国生活，不能消除焦虑和不安，以消极的态度对待工作，更甚者，产生逆反情绪，导致海外任职的失败。
3.外派失败之母公司管理因素。
外派人员的招聘选拔、培训、绩效考核、工资报酬体系设计和社会保障是母国公司人力资源的主要职能。
但是，母公司人力资源部必须清楚的认识到对外派人员的人力资源职能管理是与国内人员的人力资源管理职能是有很大的区别的。
外派人员的人力资源管理中包括了很多文化因素。
但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，总是想当然的认为在国内工作不错的员工也可以在国外工作的相当好。
就是因为母国人力资源部门忽略了这种跨文化因素的的存二导致了选派不适应国外工作的员工工作，从而导致外派失败。
这种因素还会导致母国公司人力资源部门与国外公司人力资源部门的关系紧张，从而产生更多的外派人员的管理问题。
外派人员的社会保障管理问题也是母国公司管理不当导致外派失败的主要因素。
由于国外公司和母公司人力资源沟通不畅，往往导致许多外派人员社会保障问题的忽略。
一旦发生问题，将会导致连锁反应，从而导致外派的失败。
4.外派失败之回国安置因素。
回国安置也是导致外派失败的一个非常重要因素。
根据马斯洛的需求理论，一个人如果满足了基本的生活需要，其需求层次就会向着更高层次运动，直到个人的自我实现需求。
对于外派人员来说，其得到的工资一般是国内公司的3～4倍。
这些工资足以满足一个人的基本生活需求。
在这样的情况下，外派人员的职业生涯其实对其非常重要。
但是目前往往存在，外派人员回国后无处安置，在提拔领导干部时，因其长期外派，与公司上级关系非常陌生，再加上领导经常忽略外派人员在外的工作业绩，这就导致了这些外派人员归国后就逃避外派的一个重要原因，即使公司强行外派，势必该外派人员的工作效率会大大的降低，甚至导致人员流失的严重后果。
二、外派人员管理体系研究
1.我国外派人员招聘选拔策略。
虽然有诸多因素会导致外派的成功或失败，但许多学者认为，选拔与招聘是外派成败的决定因素，也是开展外派活动的第一步。
根据第二部分分析的外派失败原因，结合传统的员工招聘选拔方式，可以得出外派人员招聘选拔策略。
为了尽可能的减少外派失败率，在进行外派员工的选拔时，应重点考虑如下几个问题：
技术因素：
技术因素是影响外派失败之个人因素之一。
由于外派员工在外工作的复杂性和全面性，就要求在外派员工的招聘和选拔时，要选拔那些知识结构全面，综合素质比较高的人才。
特别不能选拔那些在某方面非常强，但其他方面都不能及格的人才，这样才能匹配外派工作复杂多样性的要求；
文化因素：
文化因素也是形象外派失败之个人因素之一。
由于外派人员不仅要适应国外组织的文化，也要适应一个国家的风土人情，所以在选拔招聘的时候，要特别测试候选人的跨文化适应能力，看其是否有具有种族主义等；
人格因素：
根据外派任务的特点，那些偏外向的人更能适应外派的任务。
在选拔过程中，可以用大五模型等测量人格的方法进行测试；
家庭及个人意愿因素：
由于外派任务的特点是要远离家庭长时间的在外工作，不像国内的简单出差。
所以在进行人员选拔过程中，要特别注意其家庭情况。
比如父母、配偶是否支持其外派，孩子的教育问题是否能妥善解决等。
除了家庭因素外，还要充分的听取个人意见。
一般来说，个人意愿越是强烈，其外派成功的比率也越高。
2.外派人员的培训策略。
传统集体培训是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。
其不足在于所有外派人员都接受同样的培训内容。
如果一些外派人员是面临非常具体的需要帮助的跨文化问题，就需要个体培训。
现实个体培训的主要目的是改善外派管理者的领导方式、沟通技能、冲突解决方法和生产技术等。
和传统集体培训相比较，现实的个人辅导具有下列特点：
（1）高度个性化。
辅导过程始于对外派人员技能和态度的评估。
（2）任务导向性。
个人辅导的目的并不是集中在未来是否有用的能力发展上，而是主要给外派人员提供解决目前具体问题的策略。
（3）保密性。
个人辅导尤其适用于高层管理者的个人发展上。
现实个体培训与传统集体培训互补。
在个体培训过程中，如果企业培训者发现外派人员面临相似问题后，就可组织所有外派人员参加传统集体培训，解决大家共同关注的问题，帮助外派人员采取合适策略。
这种性质的培训主要集中在外派人员所关注的某一文化层面，通常只需一天或一个下午时间，从而节约企业的培训成本。
3.我国外派人员绩效管理策略。
跨国公司可以通过整合跨国公司战略和外派人员职业生涯规划，促进外派人员能力的最大发挥，提高绩效管理效果。
受文化因素影响的绩效管理过程，跨国公司要优化外派人员配置，在此前提下，可以对他们的文化背景进行研究，制定出适合他们自身文化背景的绩效管理方式，包括绩效辅导、绩效考核、职业生涯规划等，减少文化冲突的影响。
此外，企业要根据自己的发展程度，充分了解外派人员面临的环境，使外派人员绩效考核的关键指标设置更加合理。
跨国公司可以通过跨文化培训，提高外派人员的业务能力和素质，改进绩效。
在此基础上，通过激励、培训和设置职业快车道等方式，提高外派人员的工作意愿，这需要加强外派人员文化背景分析，为其量身定制最容易接受的激励措施、培训方案和职业生涯开发计划。
此外，要严把招聘关，提高外派人员的综合素质和能力的起点。
跨国公司首先要加强企业文化建设，为子公司和外派人员文化融合奠定基础，为外派人员实现工作绩效、绩效管理者完成绩效管理提供平台。
公司要建立学习型企业文化，发挥企业文化对绩效引导的积极性。
跨国公司和绩效管理者要积极地、全面地支持外派人员，在经济、战略制度的制定上，充分的考虑与东道国的融合度，减轻东道国对外派人员的工作干扰，在绩效管理中，要给予外派人员充分的信任，提高工作的权限。
4.我国外派人员薪酬体系策略。
企业国际化的发展阶段决定了外派员工的薪酬策略，在此基础上才能设计有效的薪酬体系。
以下从企业国际化的不同阶段阐述外派员工的薪酬策略：
国际化初始发展阶段：
此时企业在海外设置的机构较少，总公司选派的外派员工技能高于当地员工，其薪酬主要由总部薪酬加上双方谈判后确定的补充薪酬构成。
跨国公司构建及发展阶段：
此时企业在海外的机构越来越多，总公司选派部分员工赴海外，公司总部根据外派员工的区域制定统一的薪酬方案。
企业全球性阶段：
此时企业已经形成全球范围内统一资源配置的状况，中基层员工基本本地化，总公司选派的外派员工更多是高层管理人员，公司总部可针对高层次的外派人员单独制定薪酬方案。
跨国企业外派人员管理问题探究2015-09-1318:
12|#2楼
随着对外开放的深化，我国从事跨国经营的企业越来越多，外派人员也随之增加，且环境日益复杂，对外派人员进行科学有效地管理，是急切需要研究的重要战略问题。
本文首先分析了目前我国企业人员外派现状及存在问题，探析了造成问题或失败的原因，最后提出了进行有效管理的建议。
经济日益开放的今天，中国已不知不觉的融入到了全球化经济之中，成为不可或缺的一部分。
经历改革开放近30年的经验积累之后，随着实力的不断增强，越来越多的中国本土优秀企业，如联想、海尔，TCL，中兴、万向、华为、力帆等，正在身体力行的实行“走出去”战略，参与到国际范围的竞争中去。
由于我国企业的跨国化进程较晚，与欧美发达国家的跨国企业相比，在各方面都显得不成熟，跨国化经营正面临着诸多的问题。
外派人员管理就是其中之一，并已引起越来越多中国企业的关注。
一、外派现状与问题
外派人员（Expatriates）是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，不过主要以在东道国工作的母国公民为主。
从外派人员的类型来看，目前我国的外派主要体现在境外投资、对外承包工程、劳务合作中发生的管理人员、劳务人员、技术人员的输出。
本文主要研究我国企业在跨国经营过程中管理人员的外派。
我国企业在外派过程中面临的问题主要有
（1）外派人员在东道国的工作绩效低下。
（2）外派失败率高。
（3）外派人员归国后离职率高。
其中，外派失败（ExpatriateFailure）是指外派人员过早返回母国，即在任职没有到期就回国。
外派失败给跨国企业带来很大的成本损失。
外派失败的成本主要包括：
管理成本（包括与选择外派人员工作有关的成本）；
跨国公司外派人员的工资与津贴及其他费用；
损失的工时成本（包括管理系统发生故障，由此引发问题与投诉造成的成本等）。
目前我国跨国企业外派人员的离职率也非常高。
据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%。
因此，如何对外派人员进行有效管理，降低外派失败率及外派人员的离职率，成为企业在跨国经营中必须高度重视的问题。
二、外派失败原因探析
从发达国家跨国经营中的外派实践来看，造成外派失败的原因主要是文化语言差异带来的不适应性，此外还有诸如任职时限、工作环境、外派人员流动意愿、家庭因素、个人情感成熟度、当地的经济发展水平、相关政策法律法规等原因。
从我国企业跨国经营的实践来看，大致可以将外派失败的原因归结为以下几个方面：
（一）缺乏科学的人员选派体系
驻外失败往往反映了企业在选拔过程中的失误。
目前我国在对外派人员选拔方面缺乏行之有效的科学的测评体系。
由于大多数企业在跨国化进程中首先选择广大发展中国家和地区作为迈出国门的第一步。
这些国家和地区的经济发展水平较低或者与我国相近，对商品的要求不是太高，进入壁垒较低，可以获得较高的利润。
但是这些地区的气候条件往往较为恶劣，如中亚、中东以及非洲等地区，且当地的风俗习惯、生活方式等与我国相差甚远。
因此大多数员工都不愿意接受到这些国家的外派任务。
故企业往往会降低选派标准，或是选派刚加入企业的大学毕业生，考虑到其年纪轻，适应力较强，并且无家庭方面的负担，可以较长时间留在海外。
然而，许多企业外派失败的经验表明，除了语言能力外，外派人员与客户开展业务的能力随着业务的展开变得越来越重要，而一般人员以及刚加入企业的大学生在这方面明显缺乏。
跨文化管理对外派人员的能力要求是多方面的，不仅需要外派人员具有较强的专业技能和丰富的工作经验，还必须具有对异文化的较强适应力，具体表现在语言适应性、当地文化适应性、人际关系适应性、以及良好的沟通能力和快速学习新知识的能力等。
此外，外派人员的个人基本道德素质也是不可忽视的因素。
由于企业的忽视和偏见，使得外派结果往往不甚理想，给企业造成较大损失。
（二）缺乏有效的培训
对外派人员及其家庭成员进行有效培训是企业外派人员管理中的一个重要环节。
缺失此环节将影响外派效果。
遗憾的是，目前大多数中国企业并没有对外派人员进行系统性培训。
只是在出国前进行简单而短暂的指导性培训。
大多数企业认为关键还是要靠外派人员发挥自身主动性。
其实这是过分夸大人的主观能动性而忽视了培训的必要性。
应该说，进行一些针对性地培训，对外派人员进行指导和教育还是必要的，可以弥补其在某些方面不足或是改正其错误认识。
培训并不是可有可无的，也不是企业所认为的那样简单。
科学的培训应该是系统的，有针对性的培训。
企业如果只关注对外派人员外派前的培训，忽视对其在东道国工作时的动态培训以及回国后培训，则培训最终并不能起到良好的效果。
（三）外派人员家庭因素
由于外派人员将在较长一段时间内留在国外，因此大多数外派人员会举家前往外派国，这在发达国家十分普遍。
但在我国，由于人们的乡土观念比较重，举家迁徙的现象不是太常见，多数是两地分居。
这就带来了家庭关系不和-谐的隐患。
长期的两地分隔，使得双方不能同时分担家庭负担，造成一方的不堪重负，时间一长即会引起对方的怨言和不满，双方关系也趋向恶化。
还有就是子女教育的问题。
由于两地分隔造成家庭的不完整性，父母有一方不能在子女成长过程中承担起应尽的责任，对子女将来的发展造成不良影响。
这种影响是多方面的，包括性格、行为、价值观等。
这些问题都会对外派人员的情绪造成影响，使其无法安心工作，从而影响工作绩效。
（四）缺乏持续有效的绩效评估
外派人员的绩效评估，是指跨国经营企业依据工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度以及外派人员的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。
外派人员绩效评估是跨国经营企业对其战略目标实现过程的一种有效的控制。
目前我国大多数跨国企业缺乏对外派人员的绩效进行及时有效的评估，即使评估也是单一化的基于业绩的评估，缺乏全面性和系统性，对外派人员的控制以及企业战略目标的实现作用影响不大。
应该说，绩效评估是一个系统化的过程。
其应包括工作目标、考核指标和方法、事后反馈等一系列环节。
只对某一方面采取重视的态度而忽略其他方面，绩效评估的客观性必将受到影响。
同时，大多数企业对外派人员的绩效评估重视程度不够，没能发挥绩效评估对外派人员的监督和控制作用。
三、对策建议
人员外派的一个显著特征为派遣成本很高。
一般的，一名外派人员的总费用将是其在国内的3-4倍。
而外派失败的成本则更加昂贵。
在战略人力资源越来越被重视的今天，战略性的思想也应该渗透到人力资源管理的各个环节中。
因此，在对外派人员的.管理中采取战略性的管理将是未来发展的趋势。
战略性外派管理包括人员选拔、培训、绩效和薪酬管理、外派人员的归国安置等方面，具有系统性和过程性，涵盖外派前、外派过程中、外派完成归国后的全部过程。
（一）“三位一体”的外派人员选拔体系
企业外派的成败直接决定着企业在东道国的发展。
企业进行外派人员选拔时应该考虑其是否能胜任外派的工作。
韦恩?
卡肖（WayneF.Cascio）认为，国际经理人员选拔标准包括五大方面，即个性、技能、态度、动机和行为。
赵署明等学者则从驻外候选人的个性特质方面加以分析。
本文认为，外派人员的选派应该基于“三位一体”的选派体系：
包括文化适应力，专业知识和技能，个人素质三个方面，形成一个整体。
其中，外派人员的文化适应力包括：
熟悉并适应东道国的政治形势、法律政策，语言以及历史文化，风俗习惯等；
专业知识和技能指外派人员必须具备过硬的专业方面的知识，丰富的阅历和实战经验，以及体现在实际工作中的创造力，分析问题能力，人际交往能力，语言沟通能力等。
新进员工由于经验较少，一般无法胜任外派工作。
外派人员的个人素质主要是个人品质，心理素质以及道德素质。
外派人员必须有对外派工作的热情和兴趣，吃苦耐劳，认真踏实的品质，以及积极向上的乐观心态。
我国跨国企业经营区域主要是发展中国家，当地环境比较艰苦，因此需要外派人员在艰苦环境中具有坚韧不拔的毅力。
此外，由于目前在外派过程中经常发生外派人员利用职权私自侵吞公司资产的不法行为，因此企业还应加强对外派人员基本道德的考核，避免其产生对公司不利的败德行为。
但是，这些能力和素质往往具有隐藏性，不易被识别和测量。
因此企业必须采用科学的方法对员工这些能力和品质进行测试。
笔者认为，企业在经过了面谈，评鉴中心等手段后，可以通过对外派人员进行短期培训加再评估的“逆选派”方法。
此外，企业还可以成立专门负责海外业务的机构，主要用于选拔培养和培训外派人员、组织外派团队、协调海外分公司与总部或者公司内其它部门的关系、帮助驻扎在海外的团队等职责，以促进母公司与海外分公司之间紧密联系和顺畅沟通。
正如J.StewartBlack和HalB.Gregersen指出的，外派是一项投资巨大且长远的活动，成功的外派应该是促进知识的创新与传播以及外派人员国家领导才能的培养。
（二）多角度、多途径培训
对外派人员进行事前培训是提高其适应力的必要手段之一。
大多数跨国公司已经认识到文化上的差异性对外派成功的决定性作用，具体表现在对当地文化风俗习惯、语言、宗教信仰、饮食等进行介绍和相关培训。
这种培训方式对于普及东道国文化具有积极的作用。
但是，如果培训仅止于此是远远不能保证外派成功的。
对外派人员的培训应该是多角度的，还须进一步提高外派人员的沟通能力、人际交往能力、学习新知识的能力以及处理家庭问题的能力等等。
其中，外派人员的家庭问题包括配偶和子女对其外派的适应性、子女的教育问题、双方分隔两地对家庭造成的影响等方面。
外派成功必须得到家庭的支持，外派管理应努力降低家庭因素对外派的不利影响，增强外派人员自身的“抗风险”能力。
同时，培训还应是多途径的。
因方法的不同可以采用如面谈、标准化测试、跨文化角色扮演、评鉴中心技术、海外短期实习等手段；
因技术的不同还可以采用书籍形式、影音形式、互联网技术等；
因人的不同还可以采用集体培训和个体培训两者结合的方式，结合二者优势，互补不足，既做到普遍性，也考虑到个人的特殊性；
因时间的不同可以采用外派前、中、后式系统化、连续性培训。
外派前培训在于为外派做好准备，外派中培训也可以称为实地培训，充分提高外派人员在具体工作中的实战经验，而外派后培训主要是针对将来的归国适应性进行的培训，让外派人员尽快调整心理的落差，克服逆文化带来的冲突和不适应。
总之，要想成功实施外派，对外派人员进行跨文化的有效培训至关重要。
（三）基于目标的绩效考核和薪酬体系
对外派人员的绩效考核往往是企业忽视的一环。
由于地域相差太远，实际中对外派人员的管理往往变成放任式的管理，再加之缺乏有效的激励措施，使得外派人员的自主管理成效甚低。
目前大多数企业仅依据最终的业绩判断外派人员是否称职。
然而，企业业绩的决定因素是多方面的，与其相联的其他各个经济实体对其业绩水平都可以产生影响，仅凭业绩的高低定论工作绩效，势必造成外派人员内心的不满，遂产生离去之意。
即使仍留在企业内部，对企业的忠诚度也会大大降低。
因此，企业应该建立一套客观有效的，基于目标的考核体系。
首先是目标要明确，让外派人员知道年终时到底要完成什么。
在外派之前，可以制定出一个总体的战略目标，明确完成的时间，然后分解为阶段性的子目标，清晰列出完成目标完成所需的人力、物力、财力，尤其要考虑东道国方面的支持情况，如东道国员工的胜任力、人事政策、企业内部文化、各部门协调性、权力集中度、东道国的经济发展程度、政府相关经济法律政策等。
此外还需考虑到实施过程中可能出现的困难，并分析这些困难对目标实现到底会要多大的影响。
哪些是可控制因素，哪些是不可控制因素。
评估手段也应该是定量与定性相结合，做到客观公正的衡量外派人员的绩效。
薪酬的制定可以基于绩效考核结果而定，同时还需考虑到员工的基本生活保障问题，可以实行基本工资加绩效工资，外加相关补贴的形式。
基本工资保障外派人员基本生活，绩效工资体系激励作用，而补贴工资则是对外派人员住房、子女教育、税收以及精神方面的补偿。
这样既可以激励外派人员，有可以增强其对企业的忠诚度，降低离职风险。
（四）引入职业生涯管理
大多数的员工选择外派主要是为了获得跨国化的管理经验，促进个人未来的职业发展。
因此，薪酬激励固然重要,但却不是最关键的因素。
如果想要真正留住并激励员工，进行有效地职业生涯规划和管理，努力为其创造一个事业发展的机会和平台十分重要。
因此，在外派过程中有效的引入职业生涯规划的概念，帮助员工制定适合自己的事业发展规划不失为解决外派失败的一剂“良药”。
目前存在的普遍问题是外派人员接受外派后自我职业规划不足，而大多数跨国公司也都忽视对外派员工的职业发展作长期的规划（Miller&
Tung（2002））。
职业生涯规划与管理作为一种有效的自我管理的手段，可以帮助员工建立明确的职业目标，激发员工工作积极性，将工作当成事业来经营并为之而奋斗。
要想真正做好职业生涯管理，需要从企业和员工个人两方面着手：
企业方面要做到明晰外派人员的职业期望并以此为依据为员工量身订制一套行之有效的职业发展规划,对员工在工作过程中出现的现实与期望之间的冲突要合理处理，尽量使二者达到一致，避免员工产生挫败感。
为了使员工的期望具有现实性，公司可以通过加强对外派人员的绩效考核帮助员工清楚地认识到自身期望与现实的距离。
员工个人方面要做到自我负责，自我评价以及适时地自我调整。
有些员工缺乏对外派的重视，仅仅将其看作是一项强制性的“任务”而不是职业发展中的一部分，抱着完成任务式的心理，只求熬完这段时期回国，并不考虑自己在此期间应该做些什么；
还有些员工则将外派作为一次免费外出旅游的机会。
这些想法都与企业初衷相违背。
外派员工首先要树立一种对企业、对自我的责任和意识，本着负责的态度看待并完成外派的使命。
其次就是自我评价，这是对自身实际能力的客观评估，清楚自己的能力到底能达到一个什么高度，避免不切实际的期望。
这种自我评估可以在上级以及同事的帮助下进行，尽可能做到客观。
最后就是实施过程中的自我调整，这种调整依据外部环境的变化、对工作任务认识的深入而作出改变，可以看作是对自我规划过程的控制。
只有通过从企业与个人两方面的努力，外派人员的职业生涯规划与管理才能真正发挥作用。
（五）外派人员归国安置问题
目前大部分中国企业的人员外派刚刚开始。
外派人员回国后的安置及职业发展问还没能纳入跨国企业人才发展战略的一部分。
归国安置虽然只是外派管理的后续阶段，但其是否有效直接关系到外派人员对企业绩效贡献水平以及忠诚度。
目前外派人员归国后普遍遭遇的一个尴尬就是对国内状况的不适应
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