电视节目主持人评价指标体系设计.docx

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电视节目主持人评价指标体系设计

徐浩然  南京航空航天大学文化产业中心博士研究生 江苏卫视高级编辑

注：

文章最终内容以刊物为主

　　电视主持人作为一种特殊人才，是人力资源中一种比较稀缺的专门化人才，但限于种种原因，目前国内尚没有对此行业建立一套系统、科学、合理的人力资本价值评估体系。

如何才能有效地甄别、选拔、猎取、使用主持人才？

如何才能确定一个主持人正常的薪酬待遇？

建立有效的电视主持人绩效评价指标体系至关重要。

　　本文认为，电视节目主持人作为一种“个人化的品牌”，可以借用整合营销传播中的品牌四度（知名度、美誉度、满意度、忠诚度）来建构评估体系，并可借用模糊理论进行数学推演与评判。

　　一、目前电视主持人管理的制度缺陷

　　电视主持人的绩效评价与科技人才科研绩效评价、企业经营者绩效评价、高校教师教学质量评价一样，都是对人工作所产生的业绩进行评价，它遵循绩效评价的一般原则。

但是，电视传媒机构作为特殊的研究开发机构，其自身的业绩评价具有独特性，只有结合这些独特性才能使绩效评价指标的设计更为科学与合理。

总的说来，电视节目主持人的绩效评价特殊性表现在电视媒体的多重属性、电视主持人的类型多样性、电视主持的人力资本投入与产出的复杂性、电视主持人职业生涯的不确定性等方面，导致电视主持人管理的出现一些制度性缺陷

　　1. 管理观念严重滞后

　　在激烈的传媒竞争的格局下，目前各电视台都把优秀主持人的遴选作为一项重要工作来抓，同时对电视节目主持人的管理也成为各个电视媒体的一个工作难点。

但是长期以来，对主持人人力资本的管理还停留在计划经济时代的思维上，很多电视台在引进主持人时还是主要采用“占编调进”的形式，这既增加了电视台的人事负担，又易被现有环境所同化，存在的弊端显而易见；同时主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，不能适应和满足丰富多采的电视节目对电视主持人的要求，对主持人缺乏系统、有效管理，管理观念严重滞后。

　　2. 管理机制日显陈旧

　　由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端。

高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。

年薪制的推行，可使播音员、主持人的引进、淘汰的渠道更为畅通，因岗设人，因岗定薪，适者生存，这样保证了播音员、主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇和应承担的风险。

但如何在机制上选拔和留住优秀的聘用人才显得至关重要，在推行主持人的聘用制方面，还存在不少问题，其中比较突出的就是主持人绩效评估的问题。

　　3. 管理方式简单粗放

　　主持人的使用在许多方面都很不规范：

一人多用，没有明确分工，人浮于事，工作职责不清，主持人随意客串的现象也比比皆是，真正作为主持人的作用却得不到充分发挥。

其次由于目前的主持人一旦进入电视台，就被赋予了节目主持人的身份，就能够顺理成章地主持某档节目，这种主持人职业化的机制明显缺乏竞争意识，虽然在一定程度上保护了节目主持人的短期利益，对快速利用主持人的人力资源来说具有积极意义，但从长远来说，却助长了电视节目主持人的惰性，让许多人逐渐失去了进取心和竞争意识。

而没有相应的制度约束，主持人跳槽现象也比较严重。

　　因此，调整机制，强化管理，建立健全一整套有效的激励考核约束机制成为选拔、使用、管理主持人面临的主要课题，建立一个科学系统合理的主持人评价体系也就显得异常重要。

　　二、评价体系缺失的可能性后果

　　1. 对主持人选拔的误区

　　主持人被认为是电视台的“门面”和形象代言人，在选拔主持人的时候，很多电视台就表现出重外表、轻内涵、重年龄、轻阅历、重口齿、轻素养的倾向，主持人的实际主持能力得不到保证。

　　2. 对“高薪”与“高才”的认识误区

　　目前有的电视台纷纷效仿利用“高薪”待遇来吸引人才，然而高薪并非招来高才的充分条件。

除了薪水待遇，被主持人关注的往往还包括在电视台的工作氛围以及发展空间等等。

所需要的不只是“硬件”方面的满足，还需要诸如发展潜力及人文关怀等心理满足方面的“软件”配套。

　　3. 对进人聘用制度的误区

　　电视台作为事业单位，用人需要上级人事主管部门的审批。

而合同聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，但合同聘用制也带来了一些问题，如在没有建立的规范的聘用制的前提下，电视台往往容易换一任台领导就换一群主持人，人治特征非常明显。

　　4. 对主持人使用的误区

　　首先，如何处理好被聘主持人与正式在编职工的关系？

被聘主持人能否和他们一样享受同等的待遇？

这些都是很实在的问题，被聘主持人如果在电视台经过几年的学习和实践后，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。

其次，目前很多电视台不注重对主持人的岗位培训、继续教育，只用人不培养人，不给主持人提升自身素质创造条件。

这就容易造成两种后果，一是如果主持人不注重自身的学习充电，不适应目前的工作之后，可能会面临着再次被替换或被动辞职的后果，带来聘用人才的流失；二是如果新的主持人补充不进来，原有主持人素质得不到提高，最终会影响到整个节目的质量。

　　三、电视节目主持人绩效评价指标体系设计

　　1. 设计的理论依托

　　目前我们已经进入社会注意力高度发达的时代，社会注意力是整个人类社会在一定程度上表现出来趋于稳定和一致倾向性的注意力行为形态，它是人类活动的基础性资源。

今天的社会也是一个泛精神化的时代，随着互联网的发展，注意力的有限性与信息资源的无限性之间的矛盾更显突出，即“注意力短缺”，在这种情况下，注意力本身具有了可资本化的价值。

为了吸引注意力必须发出信息；同样，信息要取得价值就必须获得注意力。

由于注意力这种资源受到给予注意一方的人数的限制，所以在精神经济时代，“社会注意力”就成为了一种固有的稀缺性的资源。

　　品牌化的主持人不但是社会注意力资本的载体，同时也是社会文化的载体。

多项研究表明，受众（电视消费者）会依据自己的认识、好恶来赋予品牌化主持人不同的评价，形成对社会注意力的消费，满足特定的精神、文化需求。

节目主持人作为“个人化的品牌”或者“品牌的个人化表现”，符合社会注意力的发生与演化规律，具有品牌所具有的一切特征，因此我们可以借用品牌原理中的“知名度、美誉度、满意度、忠诚度”这四个指标作为衡量维度来进行度量。

　　2. 指标因子说明

　　在设计电视节目主持人绩效评价指标体系时，总体上必须遵循SMART原则，即关键绩效指标因子必须是：

（1）具体的（Specific），以保证其明确的牵引性；

（2）可衡量的（Measurable），以保证有明确的量化指标，便于比较，更有说服力；

　　（3）可达到的（Attainable），指标设计既要有挑战性但又不能定位过高，使主持人可以通过自己的努力而达成；

　　（4）相关的（Relevant），它必须与电视台的战略目标、及职位职责等相联系。

　　（5）关键绩效指标必须是以时间作为基础的（Time-based），有明确的时间要求。

　　按照SMART原则，我们首先把“知名度，美誉度，满意度，忠诚度”这四个维度设计为电视节目主持人绩效评价体系中的四个“一级指标”。

其次，根据各个“一级指标”的特点以及所关联、涉及到的领域，在这四个维度之下再设计若干个“二级指标”：

　　首先，在主持人的“知名维度”下面设9个二级指标，分别为“所处的媒体平台”、“节目的播出时间”、“单期节目的时间长度”、“全国和省级获奖情况”、“其他媒体的曝光率”、“网络检索率”、“栏目以外的其他节目的主持”、“电视以外的其他活动的主持”、“个人专著的出版（发行量）”，这些指标主要通过主持人所处的媒体平台、主持节目的重要性、业内的认可程度、通过其他节目或者网络、书籍、报刊等传播载体的曝光率等可量化的外在特征来考察这个主持人的社会影响力。

　　其次，在“美誉维度”下面设计7个二级指标，分别为“对节目的把控驾驭”、“受教育程度”、“继续教育程度”、“知识涵养”、“道德形象”、“亲和力”、“独特的风格与鲜明的个性”，这些指标主要从主持人知识底蕴、内在素养、个性风格、魅力气质等内在特征来考察主持人。

　　再次，在“满意维度”下面设计9个二级指标，分别为“满足受众的心理需求”、“引导受众的审美情趣”、“对社会舆论的影响”、“对公共政策的影响”、“给媒体带来的声誉”、“台内评价”、“台外评价（正面、负面）”、“广告商评价”、“学术评价”，这些指标主要是从第一受众（电视观众）与第二受众（广告商）以及其它专业人士的视角，来评价一个主持人的满意度。

最后，在“忠诚维度”下面设计7个二级指标，分别为“与节目的融生关系”、“观众追随率”、“广告商追随率”、“主持人转会频率次数”、“可挖掘的潜力”、“自适应性”、“职业生涯规划”。

这是从主持人与所工作的电视媒体机构和所主持的节目以及节目背后的广告商之间的互生互依关系，来考察一个“主持人”与“媒体”、“观众”、“广告商”之间的动态博弈是否均衡，决定了主持人忠诚度的高低。

　　确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。

国内外学者对此进行了很多研究，目前较为通用的一种是由日本劳动科研所的木林富士郎提出的权重分配模式，二是通过模糊评价来确定权重的层次分析法AHP（Analytic Hierarchy Process，），前一种方法虽然精度不够，但是较为简单、操作性强；后一种方法虽然科学性更强，但施行起来有一定难度，一般需要专家的支持。

因此本文使用的权重指标以前一种为主，我们首先把上面的各个二级指标分别按“权重较大指标”和“权重较小指标”进行模糊区分，然后又按照指标特征，归纳出五对互相矛盾的指标属性，即“刚性固定指标、弹性动态指标”、“短期绩效指标、长期绩效指标”、“社会效益指标、经济效益指标”、“个人关联指标、单位关联指标”、“职称性指标、非职称性指标”等，每一个二级指标都符合且只能符合“指标权重大小”以及五对“指标属性”中的一个特征，我们可以在该二级指标与其指标权重及属性的相交之处用“●”进行标注，如下图所示：

　　五、基于本测评系统的主持人人力资本管理建议

　　1.以专业化、系统化的科学管理，解决节目主持人管理过于分散、粗放的问题

　　目前，不少电视台的节目主持人分属不同的栏目和部门，没有一个专门机构对全台的主持人进行系统管理，因而使得节目主持人缺乏日常性的专业培训和管理，对主持人的业务考核也往往以部门领导印象为主。

要改变这种不合理的情况，就需要成立一个能够统领全局的专业部门，按照严格的程序对主持人进行选拔，安排实用性的内容对主持人进行培训，制定专业化的科学标准对主持人进行考核，使电视节目主持人的管理逐步走向规范化、制度化。

比如对节目主持人采用特殊岗位年薪制聘用的方式，既保证电视节目主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇，又为他们预设一定的职业风险，确保节目主持人引进、淘汰渠道的流畅。

对主持人实行动态管理，在考核测评、优化组合的基础上，改革劳动、人事、分配制度，激发员工的积极性、创造性，这样能更有效地实现员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、薪酬等人力资源管理的基本功能。

　　2. 加大主持人教育培训力度，促进主持人的持续发展

　　要成功使主持人的人力资源转化为人力资本，各电视台就要制定切实可行的培训计划，调整人才培训结构，加大教育投入，有计划有重点地培养自己的新人和业务骨干，选拔录用。

同时，加强岗位业务培训，扩展主持人的知识结构和视野，提高从业人员的政治业务素质。

既重使用，又重培养，把那些业务能力强，综合素质高的主持人集中起来强化培训或重点教育培养，使主持人的艺术生命长青。

　　3.宣传包装主持人，以打造品牌主持人带动品牌节目的树立

　　电视媒体，作为传媒宣传中的中流砥柱，应该利用自身的传媒优势，根据节目的特色定位对自己的节目主持人进行宣传包装，突显主持人的个性风格，把一些优秀节目主持人打造成著名品牌，通过品牌主持人来带动电视栏目的畅销，进而推出以该品牌主持人为主体的系列节目。

开发相关图书、影视剧、生活用品等，形成完整的电视媒体产业链与主持人传播链。