xxxx有限公司人才流失的原因.doc

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上海电视大学

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

xxxx集团股份有限公司人才流失的原因及对策研究

分校（站、点）：

嘉定

年级、专业：

工商管理

教育层次：

本科

学生姓名：

学号：

指导教师：

完成日期：

目录

一、xxxx集团股份有限公司员工流失的现状 3

（一）不同年龄段操作员工流失率比较 3

（二）不同部门岗位员工流失率比较 3

（三）、不同学历层次技术员工流失率的比较 4

二、xxxx集团股份有限公司员工流失的主要原因 4

（一）、工资水平低于周围同行业企业 4

（二）、企业培训机制不健全 4

（三）、部分中层管理者管理方式不恰当 4

（四）、员工个人的发展因素 5

（五）、公司部分招聘制度的不合理 5

（六）、其他方面的原因 5

三、减少xxxx集团股份有限公司员工流失的思考 5

（一）、提高工资待遇 5

（二）、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系 6

（三）、对公司班长以上管理及储备干部进行培训，提高管理水平 6

（四）、营造良好的工作环境 6

总结 7

参考文献 7

致谢 8

内容摘要

面对当前部分企业员人才流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失的不利局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。

本文以从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，结合xxxx集团股份有限公司案例，希望在此基础找出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。

本论文是在深入调研xxxx集团股份有限公司人力资源管理状况的基础上，通过各种形式收集资料与信息，通过对xxxx集团股份员工流失员工的不同年龄段、不同部门岗位、不同学历层次分析，找出员工流失的原因，并在些基础上提出建议，希望通过提高待遇、健全企业培训机制、完善的沟通机制和改善工作环境等方面情况，从而达到留住优秀人才，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

关键词：

人才流失人才发展原因对策

xxxx集团股份有限公司人才流失的原因

及对策研究

上海xxxx集团股份有限公司是一家以生产香精香料为主的生产厂家，对于制作香精香料的质量来说，公司理念就是让食品卫生第一位。

对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。

最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

一、关于人才流失的一般理论描述

一、xxxx集团股份有限公司员工流失的现状

（一）不同年龄段操作员工流失率比较

公司近半年来光生产部一个部门的人员流动量以达到全公司的6%左右，由于公司大多数都为外来务工人员，相对本地员工的迁移意愿方面变动相对比较大。

其实，这种情况在每家公司都有的。

只是在管理方面出了问题，上级对现在人员不信任，做什么事总好像有一双眼睛盯着我们。

据调查显示：

现在主要流失的大多属于刚毕业的学生为主，他们年青活跃，但流动性比较强。

一般工作不了多久就由于各种原因而离职。

而据了解一般30岁以上的员工心态就不同了，他们有家庭所以顾虑的也比较多。

而且老员工一般福利都不错。

如果没有比现在待遇或者环境更好的话。

老员工一般都会做下去。

（二）不同部门岗位员工流失率比较

生产部班组长3人

调查表明生产部组长一般是些老员工，由于工作年限长和各种原因，收入待遇还算不错，没有特殊情况不选择跳槽会变动，基本属于稳定。

生产部普通员工3人

相对而言对于生产第一线的员工来说这是变动最厉害的，调查表明由于每个工种的不同，待遇也有差距。

而有些员工是为了积攒一些工作经验，有些是吃不了苦的，流失率占全场流失率的25%左右。

质检部检验员6人

质检部由于属于技术工种，相对而言福利待遇就好一些了。

只要员工吃苦耐劳有上进心的，每年公司都会嘉奖，所以基本也属于稳定

（三）不同学历层次技术员工流失率的比较

不同学历段的员工，由于学历的原因想法也不同，普通学历的员工由于技术力量的局限性。

一般都是在公司以边实践边在学习。

而学历高的就不同，他们的社会经验足，选择性广。

总之，一般普通学历的员工呆在公司的时间会比高学历的要久。

二、xxxx集团股份有限公司员工流失的主要原因

（一）工资水平低于周围同行业企业

该公司工资水平低于周边同行业企业，是造成人员流失的最主要原因，与上海市同类企业相比较，全安食品公司员工（不包括班长以上干部）的平均工资为2900元左右，喜之郎食品公司员工（不包括班长以上干部）平均工资为2800左右，我公司员工的（不包括班长以上干部）平均工资为2650元左右，全安食品公司、喜之郎食品公司都高于该公司，同该公司工资水平相当的三杨食品公司、TaxAccountant公司都为员工缴纳住房公积金，员工实际工资仍高于我公司，通过走访，周边公司都将涨工资。

特别是普工、库管工，现在的工资根本招不到员工。

（二）企业培训机制不健全

员工到岗后没有系统的岗位培训，仅仅只能让员工根据每天工作的事情，来明白自己的具体工作。

很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，致使员工只能抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，频频跳槽。

由于公司在这方面缺少员工发展职业生涯规划指导，使得员工对企业的文化不了解，对企业的归属感不强，一旦环境有变化，极易出现离职现象。

（三）部分中层管理者管理方式不恰当

据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。

部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题，新员工岗位指导缺失，部分员工无法适应新的工作环境和人文环境。

近期再对员工进行调查问卷的过程中发现，大部分员工渴望能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，也包括生活层面的各种活动，拉近员工之间、员工和直接上级之间的距离。

在这样的情况下，员工最容易辞职。

（四）员工个人的发展因素

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。

员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

公司投产时，从介休职中招聘的员工，已成长为熟练工，除了得到提拔重用的，出现了跳槽，此种原因在生产车间表现的尤为明显。

（五）公司部分招聘制度的不合理

公司关于新员工试用期工资的影响，部分熟练工不愿意要试用期或嫌试用期工资太低，不愿意入职。

2008年之前,公司生产线上有30%的员工是与公司共同成长、干6年以上、技术娴熟的老员工。

他们与公司共同成长、共同发展,从艰苦的环境中一步步走来,看着公司的业绩越来越好,自己各方面的待遇也水涨船高。

但2008年之后,该公司一再对薪酬方案进行改革,削弱资历的薪资优势,减少伙食、住宿等各项福利方面的补贴,而以加班费的提高来弥补这些补贴的减少。

改革方案的实施,并未对新进员工的薪资产生大的影响;但却是对大多老员工一个大的冲击,因薪资改革后,他们的工资较之从减少了很多。

这一改革,造成了很多老员工的动荡与不安,大量老员工对新的薪资制度甚至对公司产生抵触情绪,公司生产曾一度受到大的影响。

（六）其他方面的原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。

譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作。

还有些员工因为工作时间的不规律，会因为身体方面的不适而跳槽。

三、减少xxxx集团股份有限公司员工流失的思考

员工流失是企业产品质量的最直接反映，员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。

我认为认识问题是解决问题的前提，分析问题的实质是寻找最优解决问题的途径的基础。

针对企业员工的流动情况，企业管理的高层应该予以高度重视，采取积极有效的措施，逐步降低员工的流失率。

（一）提高工资待遇

由于以我公司目前的生产负荷暂时还不能实现三班倒，员工每个月的工作时间仍然要超过其他公司90多个小时，在上班时间上没有竞争优势，在工资水平上必须处于中上游水平。

人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。

比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。

如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。

企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：

工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。

（二）完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系

建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。

同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。

良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。

（三）对公司班长以上管理及储备干部进行培训，提高管理水平

对公司班长以上管理及储备干部必须进行培训，到喜之郎、全安食品等公司分批参观，聘请外单位人员来我公司讲课，通过多种方式的培训，提高中层干部的管理水平。

首先,从职位安排上,打破内地人“副主管”的上限。

只要有能力,不管来自哪里,都应当给他们一个表现自我、实现自我价值的舞台。

其次,加强上、下级之间的沟通,使公司高层能够了解员工的各项动态;部门间进行良好的沟通与协调,使公司的横向和纵向沟通都能畅通无阻,从而创造一个良好而和谐的公司氛围和工作环境。

（四）营造良好的工作环境

优秀的员工都对工作环境有一定的要求，良好的工作环境也是企业留住员工的关键。

良好的工作环境应有以下特点：

便利高效的工作条件；员工关系融洽；员工有安全感与归属感；能感受到公平、团结与自由等。

多管齐下增强归属感。

公司可以通过组织丰富多彩的文体活动，成立一些兴趣俱乐部等方式，体现对员工的重视和尊重，帮助员工不断地树立起对公司的自豪感另外，要广开言路，可以在企业内部开设，让员工畅所欲言，并对员工的意见和建议应公开回复员工有怨言，说出来心理就获得了平衡，反而不容易流失还可以定期举行总经理午餐会，每个部门派代表，大家在午餐中说出工作中的问题与困惑，增加与管理层的交流，这让大家感觉到与企业的领导人没有距离。

总结

由于各个企业的具体情况不尽相同，因此企业在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自己的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。

参考文献：

[1]于富荣．员工离职处理与防范[M]．中国纺织出版社．2009

[2]孙健．管理员工的艺术[M]．企业管理出版社．2012

[3]陈红．王景波．如何留住员工[M]．北京大学出版社．2010

[4]巍巍．公司员工流失原因与对策研究[J]．苏州大学出版社2009（5）

[5]代霞．中小民营企业知识型员工流失的原因及对策分析[J]．社科纵横（新理论版）.2011

[6]卢韦．浅析企业人力资本流失[J]．东方企业文化.2011（5）

致谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。

尤其要强烈感谢我的论文指导老师老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。

感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

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