国家公务员制度课程作业.docx
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《国家公务员制度》课程作业
国家公务员制度作业解答
一、中西方国家公务员制度设计的价值理念及差异性评述.
答：
1.结合讲课内容，总结出中西方国家公务员制度设计的价值理念主要体现在以下几个方面：
1.1坚持依法管理原则。
法治是现代文明的重要标志。
按照法定的权限、条件、标准和程序,对公务员进行管理,并确保公务员在行使权力,履行职责时,真正作到客观公正、依法行事,是世界各国普遍采用的做法。
为此,大部分国家都制定了相应的专门法规,如日本的《国家公务员法》、美国的《文官法》、法国的《公务员总法》、我国的《公务员法》等。
1.2坚持公平竞争原则。
作为国家人事管理的一项重要制度,只有在公务员的录用、任职、考核、晋升、奖励、惩戒、竞争上岗、辞职辞退等管理环节真正体现出公开、公平、竞争、择优这一基本精神,才能为大众所认同。
对此,许多国家在公务员管理规定中,都作了明文规定,如美国《文官制度改革法》规定,公务员实行公开竞争考试、择优录用;我国《公务员法》总则第五条规定,公务员的管理,坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
1.3坚持功绩制原则。
功绩是指工作实绩和贡献,功绩原则强调对公务员的管理要注重实绩,以功绩作为晋升的首要标准,按照工作成绩提升国家公务员。
这是现代国家公务员制度的一个基本特征。
功绩强调的是实实在在的成绩,而不是年龄高低、资历深浅、亲疏关系、家庭背景等其他因素,它体现了“任人唯能”和“奖优罚劣”的思想,有利于最大限度地调动公务员的积极性。
因此各国都把它作为一种常用的激励手段。
应该说,注重功绩是公平竞争的一种延伸。
1.4注重权益保障。
公务员代表国家行使职权,当个人利益与国家利益发生冲突时,公务员在履职过程中,可能会遭致抗拒或报复,为了保障公务员有效地执行公务,维护国家权益,解除公务员履行职务的后顾之忧,各国对公务员的权益都作了明文规定。
如法国《公务员总法》规定,按刑法和专门法律规定的规则,公务员有权得到保护,使他们免受威胁、侮辱、谩骂或诽谤;我国《公务员法》总则第九条规定,公务员依法履行职务的行为，受法律保护等。
1.5实行分类管理。
结合实际，制定不同级别，对公务员进行分类管理，是科学人事管理的前提和基础环节。
合理的分类管理，能为公务员管理提供一个科学的管理基础和管理框架。
从世界各国公务员制度的实践来看,公务员都是有级别的，尽管有职位分类和品位分类的不同，但职务和级别都是公务员职业发展的台阶，职务晋升与级别晋升都是职业发展的标志。
因此，各国都根据本国的具体国情,制定了相应的分类管理模式。
2.根据课上及课下的总结，中外国家公务员制度差异主要体现在以下几个方面：
2.1．国家公务员制度性质的比较
国家公务员制度性质的差别，集中表现为多元性与一元性的区别。
西方公务员制度的一元性指一个社会在同一时候只存在一种制度，和一种国家权威，不因两党或多党竞选执政制度，而使公务员对其中一个政党惟命是从。
中国公务员制度的多元性特征是指在一个社会的同一时期同时存在着不同的制度、行为和观点。
中国处在社会转型、体制转轨时期，在迈向现代化的进程中，多元经济形态及多元价值观使公共行政也具有多元性。
2.2公务员范围的比较
不同国家的公务员范围的界定上也有差别。
比较有代表性的有以下国家的公务员范围：
1）西方公务员的范围：
英国公务员的范围：
通过非选举程序而被任命担任王国政府工作的国家工作人员。
美国公务员的范围：
所有由政府雇用的文职人员，包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单位的管理人员。
法国公务员的范围：
指在“中央政府以及所属的驻外机构或公立公益机构的各级部门中正式担任专职的人员”。
2）中国公务员的范围。
我国的《公务员法》对公务员的定义为：
依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资和福利的工作人员。
学界普遍认为以英国为代表的国家公务员的范围是小范围的；以美国为代表的是中范围的；以法国为代表的是大范围的。
鉴于中国国家公务员范围的特殊性将中国对公务员范围的划分方法称为超大范围。
2.3国家公务员制度基本规则的比较
1）西方国家公务员制度的基本规则。
（1）以能力和业绩取向为本的功绩制。
（2）奉行政治中立。
（3）政务官和业务官分途而治。
（4）建立专门的公务员管理机构，按照部内制、部外制和折衷制建立起不同的管理机构。
（5）公务员法定权利
与义务的平衡。
2）中国公务员制度的基本规则。
（1）坚持党的基本路线。
（2）坚持党管干部原则。
中国的国家公务员是党的干部，中国共产党对公务员的管理体现在：
第一，根据党的干部工作方针和政策制定公务员制度的准则。
第二，政府以及其他公权力机关的核心组成人员由各级党委推荐，其工作受党委监督。
第三，公务员对党负政治责任。
（3）坚持德才兼备的原则。
2.4国家公务员制度管理体制的比较
在西方，国家公务员不隶属于哪一个党派，而是有一套独立的管理体制而中国的公务员制度则是党的组织路线和干部政策的具体体现，必须坚持党管干部这一原则。
从公务员的甄选录用和分类上，我国公务员也有政务类公务员和业务类公务员的划分，但不同的是我国的政务类公务员通常是通过党组织的推荐，提名进入政府组织。
业务类公务员主要通过考试进入政府组织，政务类公务员和业务类公务员有很大的联系，不实行政务和业务分立，而是划分领导序列和非领导序列。
二、中国国家公务员制度的实施范围有哪些？
请列举你认为具有公务员身份的岗位名称.
答：
1.根据《国家公务员暂行条例》规定及目前国家行政机关机构编制的实际情况，实施国家公务员制度的范围包括：
（一）各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员；
（二）其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员。
上述工作人员包括在国家行政机关中从事党群工作的人员。
凡实行国家公务员制度的单位，不得实行企业、事业单位的职称工资及奖金等人事管理制度。
2.在日常生活中，具有公务员身份的岗位有：
某市教育局局长、副局长、科长；
铁路警察、警察有正事编制；
妇联主席；
国家地震局人员；
检查机关等；
另外，公务员也包括以下国家部门的人员：
国资委
外交学会
中央纪委监察部
外交部
发改委
中央办公厅
中央宣传部
中央统战部
中央直属机关工委
中央对外宣传办公室
中央对外联络部
中央台办
中央档案馆
全国人大机关
政协全国委员会机关
最高人民检察院
最高人民法院
民革中央
致公党中央
台盟中央
九三学社中央
全国工商联
教育部
科学技术部
民族事务委员会
公安部
民政部
交通部
财政部
司法部
人事部
国土资源部
建设部
铁道部
信息产业部
卫生部
文化部
水利部
农业部
商务部
计生委
人民银行
审计署
海关总署
新闻出版总署
环境保护总局
税务总局
民用航空总局
广播电影电视总局
体育总局
质量监督检验检疫总局
旅游局
国务院机关事务管理局
文物局
食品药品监督管理局
安全生产监督管理总局
海洋局
粮食局
国务院法制办公室
宗教事务局
国务院参事室
国务院港澳事务办公室
中央直属机构
作家协会
文联
中央党史研究室
外文局
全国总工会
共青团中央
科协
归国华侨联合会
台湾同胞联谊会
红十字会总会
对外友好协会
全国新闻工作者协会
贸促会
法学会
海关总署
地质调查局
水利部各委员会
电力监管委员会
各省市电监委
各省市保监委
各省市银监局
各省市气象局
保险监督管理委员会
气象局
中央社会主义学院
地震局
各省市地震局
计划生育协会
欧美同学会
财政部
建设部
水利部
卫生部
认证认可监督管理委员会
农业部
标准化管理委员会
纤维检验局
环境保护总局
统计局
统计局各省市调查队
安全生产监督管理总局
国务院机关事务管理局
知识产权局
海洋局
海洋局各分局
三、中国国家公务员实行什么分类制度？
与西方公务员分类制度有何差异？
答：
结合课堂理论可知：
公务员的分类应包括公务员的组织管辖的分类和公务员的职位结构的分类，但更主要的是指公务员系统的职位结构的分类。
中国公务员制度是以职位分类为主、职位分类与品位分类两结合的分类制度。
实质上是两种分类制度的合一，或叫“两制合流”。
1989年国家人事部在中央的“二署四局”（审计署、海关总署、统计局、环保局、税务局、建材局）进行公务员分类的试点工作中，就是从我国实际情况出发，选择“两制合流”的模式来进行的，经以职位分类为基础，同时兼具品位因素，从而达到取两制之长，补两制之短的功效。
我国公务员实行职位分类制度。
根据新的公务员法的规定，我国公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
公务员职务分为领导职务和非领导职务。
其中，领导职务层次分为国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
非领导职务层在厅局级以下设置。
西方国家如美国、英国等则是分别主要实行职务分类、品位分类等。
美国则是典型的职务分类。
职位分类是英文“PositionalClassification”的中文译名，是一种以职位为对象的人事分类方法。
它要求先根据工作性质将公务职位作分门别类，形成职门、职组、职系，再根据各职系内的职位按其工作难易、责任轻重和所需资格条件进行分级归等，形成职级和职位等，从而确定职位规范，这就是公务员的职位分类。
1923年美国国会通过《职位分类法》。
该法把业务分为专业和科技、次专业、书记行政和财务、保管、机械工作等五类,每类分成若干等级。
英国的公务员分类主要是品位分类。
品位分类是英文“RankClassification”的中文译名，是一种以人为对象的人事分类方法。
它要求先根据工作性质将公务职位作较粗的纵向归类，再根据职务的职责和公务员资格条件作较粗的横向归级，然后根据职务作精细的分级，这就是公务员的品位分类。
文官分为国内文官和外交文官两类。
文官职务分级较为复杂,从1级到7级为高级文官,1级—常务次官；1A级—第二常务次官；2级—副次官；3级—助理次官……直至7级—主任。
1至7级文官是文官队伍中的精英,仅占全体文官的左右。
8级以下的文官按专业分为“一般”、“科学”、“专业技术”等12类。
各类之下又分若干组。
法国公务员分为ABCD四大类。
A类：
高级公务员,一般必须具有正式的高等教育毕业文凭。
B类：
中级公务员，进人B类的公务员必须具有初级高等教育或高中教育文凭。
C类：
初级公务员，此类公务员至少要持有初中文凭并经过特定的职业教育。
D类：
低级公务员，此类公务员具有初中或小学毕业文凭即可。
目前法国政府正在实行改革,通过教育和培训逐步将D类公务员并人C类。
法国的公务员有两种含义，狭义的公务员受《公务员总章程》调整，由两部分人员构成，其一，中央政府机关中职业常任的公职人员，其范围与英国的常任文官相当，如外交人员、行政管理人员等；其二，地方政府机关、工商业、公用企事业单位工作人员，他们遵循地方自制的公务员章程，如公立医院医务人员等。
法国广义公务员指只要是财政支付工资的公职人员，其中一些人员不适用公务员法。
除了狭义的公务员之外，广义的公务员还包括军人、法官、议会工作人员，各种临时与合同制的辅助工作人员。
四、试论述中国国家公务员制度改革创新的方向.
答：
结合课堂理论，中国公务员制度改革创新的方向可以归结为以下五个方面：
信息化社会的人本管理；市民化社会的福利改进；民主化社会的职位分类改革；市场化社会的规制放松；官僚制社会的效率改进。
1）当前我国应抛弃二元对立观念，树立符合我国行政生态的多元化价值理念一方面，公务员制度改革的着重点仍需落定在理性官僚制的建构和完善上。
我国政府机构中所显露出的种种官僚主义弊端，更源于官僚制不足。
因此，摒弃官僚制超越官僚制并不适合我国实际。
当官僚制的理性精神在我国尚未得到张扬，其合理性远远没有得到充分发挥，学界对官僚制的批判、对官僚制的摒弃更容易误导改革的方向。
西方国家并未完全摒弃官僚制的改革实践也证明，尽管官僚制存在不少弊端，但现代理性官僚制仍然是迄今为止最有效最流行和最成功的组织形式在我国，重视契约和法治精神，重视规则和制度约束，重视专业知识和职业伦理，重视效率和秩序，对于完善公务员制度至关重要。
2）结合我国实际，合理吸收新公共管理理论和新公共服务理论的精髓，旨在克服传统官僚制弊端的新公共管理理论，契合了我国政府组织追求效益效率效能科学化民本化的目标，针对民主化程度不高、公民理念不强、行为缺乏回应性等问题的新公共服务理论亦与我国建立服务型政府的理念相一致。
因此，适度地引入市场机制和竞争理念，强调效益观念和成本意识，加强绩效评估，增强政府组织的弹性，树立权为民所用，情为民所系、利为民所谋的服务意识，重视法治公平和回应性等宪政主义价值，均是我国应该向西方国家学习的价值理念。
总之，我国的公务员制度改革不应强调摒弃官僚制全面实行新公共管理，而应拥有一种极具包容性与跨越性的眼界，树立一种多元化的价值理念，实现理性官僚制、新公共管理理论和新公共服务理论在我国公务员制度中的合理融合高度契合与和谐共处，这才是我国公务员制度改革的价值基础。
3）健全公务员社会化保障机制。
尽管西方各国的公务员保险制度不尽相同，社会化也并非共同的做法，但从其资金来源来看，多数国家来源于财政拨款与公务员个人缴费，如法国英国意大利美国日本等。
而在我国，企业人员的保险制度已经走上了完全的社会化之路，而公务员依然沿用20世纪50年代的干部保险制度，在社会各阶层利益原本就严重失衡的情况下，这更强化了公务员的特权地位，加剧了群体间的利益失衡，也不利于公务员出口的畅通政府用工成本的降低和社会人才的流动。
因此，确立社会化的公务员保障制度，对于革新公务员制度，建立一个服务型、节约型、民本型现代政府的目标而言，尤为必要。
为此，要逐步取消社会保险双轨制，取消公务员在保险制度方面的特权，把公务员纳入全国统一的社保体系，实现公务员养老、医疗等保障制度与企业接轨。
具体而言，公务员社会保障的类型与结构应与其他职业相同，社会保险的缴费构成比例大体应与其他职业相近，社会保障的管理机构和方法应与其他职业相同。
4）实行多元化的雇佣政策。
降低政府人力成本是全社会的共同呼声，人力成本的降低依赖于反映成本-效益原则的市场化雇佣制度、基于职位与绩效的薪酬体系、畅通的公务员退出机制、透明的公共预算制度、严格的编制管理及社会化的保险制度等条件。
而目前这些条件在我国尚未充分具备：
临时性人员雇佣在政府部门比例很小，大材小用、迷信通才的现象广泛存在，公务员退出机制失灵，预算不透明，编制难受约束，有些地方甚至沿用20世纪50年代的干部退休养老政策。
可见，即便聘任制公务员的收入与委任制相当，通过职位聘任来降低政府人力成本的做法也面临着种种阻力。
根据新公共管理理论，借鉴西方国家公务员制度改革和企业人力资源管理的经验，控制公务员的总体规模，运用多元化的灵活雇佣政策，是目前我国可以努力的方向。
5）实现公务员队伍的专业化与职业化。
根据制度设计者的初衷，实行公务员聘任制的目的之一是引进政府急需的高级技术人才和专门人才，而这恰恰是选任、委任、考任等手段难以达到的。
目前，机关聘任公务员的主要途径仍是通过考试录用，仅极少数高级专业技术人才是直接选聘。
在职位聘任范围原本就较为有限的前提下，极少采用的直接选聘方式对整个公务员队伍人才结构的影响微乎其微、人才浪费、大材小用与高级专门人才缺乏，是我国公务员队伍建设过程中的一个悖论。
从根本上而言，公务员队伍结构的优化需依赖于通才观念的破除和考录、任用、培养方式的变革，实现专业化与职业化。
五、试论述中国国家公务员制度激励机制的现状及改进策略.
答：
国家公务员的激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。
随着公务员制度的确立与发展、传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，相应的激励作用也在削弱。
现行公务员激励机制虽然在一定程度上强化了公务员的工作动机，为公务员创造了有效的竞争环境，但在具体的运行过程中仍存在着许多问题，致使对公务员的激励作用得不到充分有效的发挥，存在的问题主要表现在以下几个方面：
1）考核机制不健全且流于形式
考核内容过于笼统，考核标准缺乏细化和量化指标，笼统的考核内容和标准严重影响了考核结果的真实性准确性。
公务员法从原则上规定考核应分为平时考核和定期考核，平时考核随时进行的规定过于模糊，导致一些单位和地方重年度考核，轻平时考核。
目前，公务员绩效考核在大多数单位有名无实，也没有用心去考虑具体的考核方案和量化评价指标；年终考核也往往是走过场，单位开个会，大家读一下个人总结，评一下先进而已。
这样的考核不仅不能够激发公务员努力工作，也滋生了一部分公务员的惰性。
2）晋升制度不完善
我国公务员晋升制度级别设置太少，不利于充分调动广大基层公务员的工作积极性，目前我国公务员职务类主要划分为领导职务与非领导职务，造成所有的公务员都往领导职务挤，非领导职务成为领导职务公务员的“退休站”，并且职务晋升缺乏公开的民主监督与法律保障。
3）物质激励相对乏力
《公务员法》规定“奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则”，现在执行也是如此。
这种重精神、轻物质的激励方式不仅会导致部分意志力差、素质差的公务员走腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层的公务员大量流失。
4）风险性激励机制缺乏
目前我国公务员制度的一个显著特点就是公务员职业保障太强，即公务员职业风险性相对缺乏。
首先，我国公务员退出机制不完善,除非有重大违法犯罪情节或主动辞职，公务员基本上仍然是“铁饭碗”；其次，现行公务员制度对公务员违规行为的惩戒力度不够，监管执行不力，公务员往往安逸有余、危机不足；最后，相对于企业或其他单位而言,公务员薪酬稳定且较有保障，衣食无忧。
在这种条件下，多数公务员倾向于满足现状，工作因循守旧，缺乏开拓进取精神。
基于我国公务员激励机制中存在的问题，结合课程讲述内容，主要提出以下改进策略：
1）构建合理的公务员考核评估机制
公务员考核是公务员制度的重要组成部分，在激励公务员积极努力工作，促进公务员素质提高等方面起到重要的激励和监督作用。
所以应完善考核内容、考核标准、考核方法等，使其更加科学合理。
首先，健全考核内容。
要根据不同的职位、工作特点、工作性质、工作难易程度、考核目的等，采用不同的考核内容和方法。
根据职位类别的不同而设计不同的考核内容，虽然都以勤、能、德、绩、廉、为基础考核内容，但不同职位类别应该对此五项内容进行细化和明确的规定同时，各种考核内容所占的比重也应有所不同。
其次，合理量化考核标准，建立以绩效为导向的考核指标体系。
合理量化考核要素和考核指标，就是要合理确定考核要素或考核指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整体指标体系中的轻重比例对本身有任务指标能量化考核的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则应采取群众民主测评群众满意度等方式，把抽象的变为具体的。
再次，切实实现平时考核和年度考核相结合。
为了使平时考核得到切实的实施，并起到应有的作用，可以结合国家公务员平时考核纪实手册，按固定周期（每月或季）或关键事件对公务员工作进行纪实。
也可以建立公民满意度评价制度，公民可以通过电话网络信件等方式对公务员的工作态度、工作能力、职业道德等考核评价点进行监督和评价，并把社会公论考核作为平时考核的参考数据，这样进一步增加了考核的透明度客观性和准确性。
最后，将平时考核与年度考核挂钩，平时考核作为年度考核最重要的依据，使年度考核更为全面真实准确，增强其权威性。
2）进一步完善薪酬制度及晋升制度
薪酬制度是一种重要的激励管理方法。
从总体上讲，应该遵循按劳分配、责酬相符、社会平衡、定期加薪、物质补偿等原则。
同时，还要提供法律上的保障。
建立和完善公务员的绩效工资制度，使公务员的工资水平与企业的相关人员工资水平保持平衡，并实现工资总额与经济发展、市场物价水平相适应。
同时，对某些职位可以引入竞争机制设置相应的岗位工资，以此来吸引并激励人才。
完善科学的晋升制度能激励公务员的积极性和创造性。
一是要坚持晋升公开的原则,让每个公务员都了解晋升的时间、条件、职位、方式和程序。
二是加大推进“晋升考试”制度的力度。
使考试成为晋级或提拔重用的必要条件。
三是增加级别的设置，参照事业单位职称设置，同职称中设置若干级别。
这样，同一职务设置多个级别，使受到客观原因限制不能晋升职务者有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。
3）进一步完善竞争机制
一套完善的公务员竞争机制，有助于调动公务员的工作积极性，进而促进政府有效组织公共管理公共服务的实现。
要达到进一步完善公务员竞争机制的目的，可以考虑从以下几个方面入手。
首先，拓展竞争的范围适当扩大考试录用的范围，如领导职务和较高等级序列的公职人员都可以通过公开竞争考试录用来选拔现行的竞争上岗制度所涉及的对象大多是各机关厅局级以下的副职岗位，而正职领导仍多由上级组织部门选派要进一步扩大竞争上岗范围，就应改革对正职进行选派的干部选拔任用机制，这样可以给政府组成人员带来竞争对手，增加压力，促使他们更加努力地工作同时，可以为政府吸引更多更优秀的有志于从事公共事业的人才，进而提高行政效能。
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