人力资源管理与构建和谐社会 人力资源管理专业 本科毕业论文.docx
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人力资源管理与构建和谐社会人力资源管理专业本科毕业论文
2012届人力资源管理专业毕业生论文（设计）
课题名称：
人力资源管理与构建和谐社会
学生姓名：
指导教师：
江南大学网络教育学院
2011年10月
江南大学网络教育学院
毕业论文（设计）
姓名
校外学习中心
学号
证件号
批次
层次
专业
人力资源管理
指导教师
课题名称
人力资源管理与构建和谐社会（第3稿）
指导教师
评语
终稿成绩：
指导教师签名：
年月日
摘要
构建和谐社会是我党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务，适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。
本文首先对人力资源管理理论知识以及和谐社会的概念、特征等进行简单的阐述，然后对构建和谐社会过程中出现的问题进行详细的阐述，并提出整改建议和方案。
关键词：
人力资源管理和谐社会构建人性化资源化
目录
一、人力资源管理概念3
（一）人力资源管理的基本功能3
1、获取3
2、整合3
3、奖酬3
4、调控3
5、开发3
（二）人力资源的特点4
1、人力资源的生物性4
2、人力资源的时限性4
3、人力资源的再生性4
4、人力资源在使用过程中的磨损性4
5、人力资源的社会性4
6、人力资源的能动性4
7、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性4
8、人力资源的增值性5
（三）传统人事管理与现代人力资源管理的区别5
1、在管理内容上5
2、在管理形式上5
3、在管理方式上5
4、在管理策略上5
5、在管理技术上5
6、在管理体制上5
7、在管理手段上5
8、在管理层次上5
二、构建和谐社会6
（一）和谐社会的概念6
（二）和谐社会的基本特征6
1、民主法治6
2、公平正义6
3、诚信友爱6
4、充满活力6
5、安定有序6
6、人与自然和谐相处6
三、人力资源管理与和谐关系构建的关系研究7
（一）人力资源管理中的问题和症结7
1、外部环境7
2、内部环境7
（二）对策和建议8
1、营造和谐外部环境，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发的政策引导和法律法规层面的问题。
8
2、实施和谐人力资源管理，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发管理层面的问题。
9
四、总结10
参考文献：
10
人力资源管理与构建和谐社会
一、人力资源管理概念
人力资源管理，合乎其名，是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
（一）人力资源管理的基本功能
1、获取
它主要包括：
招聘与录用。
为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。
2、整合
这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：
①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。
3、奖酬
它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
其主要内容为：
根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。
设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
4、调控
这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
它包括：
①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。
5、开发
这是人力资源开发与管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
人力资源的数量开发，从宏观上看主要方法有：
人口政策的调整、人口的迁移等；而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有：
招聘、保持等。
人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。
它主要包括：
组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。
以往我们在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽略了员工的有效使用。
事实上，对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。
当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。
以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的。
它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。
功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，它们是职务分析与员工评估。
值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用；员工评估为各项人力资源管理作业提供方法与手段，也起着支持作用。
（二）人力资源的特点
1、人力资源的生物性
人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
2、人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
3、人力资源的再生性
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
4、人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
5、人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
6、人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
7、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。
人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。
人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。
人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
8、人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
（三）传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1、在管理内容上
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
2、在管理形式上
传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
也就是说，对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
3、在管理方式上
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少处罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
4、在管理策略上
传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
5、在管理技术上
传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
6、在管理体制上
传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。
7、在管理手段上
传统的人事管理手段单一，以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
8、在管理层次上
传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。
总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
二、构建和谐社会
（一）和谐社会的概念
构建社会主义和谐社会是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务，适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。
和谐社会，是一个全面系统的目标，人民所向往的全面的小康社会，应该是为了人的生存、享受和发展的社会。
也就是一个政通人和、经济繁荣、人民安居乐业、社会福利不断提高的和谐社会。
因此，构建和谐社会就要以人为本。
以人为本理念是和谐社会的基本理论前提。
（二）和谐社会的基本特征
1、民主法治
社会主义民主得到充分发扬，依法治国基本方略得到切实落实，各方面积极因素得到广泛调动。
2、公平正义
社会各方面的利益关系得到妥善协调，人民内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理，社会公平和正义得到切实维护和实现。
3、诚信友爱
全社会互帮互助、诚实守信，全体人民平等友爱、融洽相处。
4、充满活力
能够使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造活动得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定。
5、安定有序
社会组织机制健全，社会管理完善，社会秩序良好，人民群众安居乐业，社会保持安定团结。
6、人与自然和谐相处
生产发展，生活富裕，生态良好。
毛泽东曾经精辟地说过，我们的事业为什么能够胜利？
不在于纯，而在于不纯。
和谐社会的重要特征是和而不同、丰富多彩。
中国传统文化提倡兼收并蓄，厚德载物，调节社会矛盾使之达到适度、适时、适当的和谐状态。
世界是多样统一的，我们要认识社会结构的多样性和丰富性。
和谐社会应当是和而不同的社会，关注人们之间的共同性和个性的差异性，人们的思想文化和精神追求将表现出丰富的个性差异，更加文明，更为开放。
孔子在《论语·子路》篇中说：
“君子和而不同，小人同而不和”。
何晏《论语集解》说：
“君子心和，然其所见各异，故曰不同，小人所嗜好则同，然各争利，安得而和？
”这样便把“和”与“同”彻底地归于人的不同上来，君子的看法相同，但他们所做的不一定都一样。
小人看似相同，那是为了利益，如果同伴中损伤了他们的利益，很容易生成内讧，如鸟兽散。
和而不同是指要承认不同，在不同的基础上形成的和（合并、融合、团结、和谐）才能产生新事物；如果一味追求同，不仅不能使事物得到发展，反而会使事物衰竭。
和而不同，就是要承认不同，在不同的基础上形成和，实现差别共存，从而在本质上达到相近或相似。
和而不同是多元一体的理论。
承认不同，但是要和，否则就要出现纷争。
只强调同而不能和，那只能是毁灭。
和而不同体现了辩证关系。
和就是要求在纷乱当中寻求到共同的、统一的属性。
社会主义和谐社会是充满创造活力、生动而有序的社会，既富有活力，也保持稳定；既包含各方面不同利益，又能把错综复杂的利益关系处理妥当。
这是一种活而不乱、活而有序、和而不同、矛盾统一的社会。
三、人力资源管理与和谐关系构建的关系研究
（一）人力资源管理中的问题和症结
从外部环境和内部环境两方面分析人力资源管理中的问题和症结。
1、外部环境
外部环境：
解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发的政策引导和法律法规层面的问题。
2、内部环境
内部环境：
实施和谐人力资源管理，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发管理层面的问题。
劳动关系是社会关系中最重要最普遍的关系，是人力资源管理的重要内容。
劳动关系是否和谐不仅关系到企业的改革发展，更影响到地区和社会的稳定。
现代西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。
韦伯夫妇（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。
40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。
到了50年代末，形成了较为完整的劳动关系理论体系。
我国劳动关系问题是伴随着改革开放的深入进行、所有制结构的不断调整和市场经济的快速发展而演变的，理论界对劳动关系问题的研究是伴随着劳动关系问题在我国的演变而进行的。
近几年来，随着科学发展观的贯彻实施、以人为本理念的逐步确立以及构建和谐社会战略目标的提出，理论界对和谐劳动关系问题的研究越来越多，研究者们从不同的侧面、不同的视角进行了研究。
特别是伴随着《劳动合同法》的颁布，该问题成为理论界聚焦的热点。
从目前来看，社会不稳定因素中，最集中的问题就是劳动关系问题。
回顾中国改革开放三十多年来的历程，发展是快速的，成绩是显著的，特别是经济实力显著增强。
然而，经济发展方式却是粗放的，是靠投资和出口拉动的，是外延式的。
这种外延式发展引发出许多不和谐问题，如生产与消费的不和谐，环境污染、资源浪费、生态破坏与经济发展的不和谐，道德滑坡、理想迷失、信仰混乱与承担社会责任、服务社会、奉献社会的不和谐，人的物化与人性的回归、人的全面发展的不和谐，物质资本与人力资本、知识资本的不和谐，因延长劳动时间、拖欠和克扣员工工资、忽视劳动福利和劳动安全保护、不关心人、不尊重人、不重视人的价值、不注重员工个人能力的发挥与员工的发展而引发的劳动关系不和谐等。
这些不和谐问题严重影响着人的全面发展、企业的可持续发展和社会的稳定。
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
和谐劳动关系应当是规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
从最一般的要求看，和谐劳动关系就是要做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证，在组织中形成一种和谐的社会工作环境。
然而，我国劳动关系的现状是：
劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益；劳动者维权意识淡薄；工会组织缺失或软弱无力；劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势；诸如富士康此类恶性事件频发的企业仍大量存在等。
产生上述不和谐问题的原因，主要有以下几个方面：
思想观念方面，无论是企业还是劳动者，都缺乏和谐理念及以人为本的思想，缺乏共同的价值观。
管理方面，企业社会责任意识淡化或缺乏，没有从人力资源开发的角度管理人力资源，短期行为严重，沟通机制、分享机制、约束机制缺乏。
宏观调控方面，政府宏观政策引导不力，对企业执法的监察力度不够。
政府、企业、劳动者三方缺乏良好的合作机制。
由于上述原因的存在，造成劳动关系方面的种种不和谐问题，劳动者在不和谐的环境中很难发挥其潜能和创造性，因而，在不和谐的劳动关系背景下，很难实现人力资源的有效开发。
为此，积极探索建立和谐劳动关系，实现人力资源的有效开发，对于实现我国建立人力资源强国的目标具有深远的战略意义。
（二）对策和建议
树立和谐价值观，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发的思想观念层面的问题。
思想观念是个“总开关”。
无数实践已证明，人类社会的发展进步，无不由思想观念的飞跃所引领。
1、营造和谐外部环境，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发的政策引导和法律法规层面的问题。
首先，政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者，应在宏观调控政策引导、企业执法监察方面发挥好作用，健全劳动保障监察体制和劳动争议调处仲裁机制。
特别是地方各级政府，直接面对各种劳动冲突，且主要通过微观规制来建立劳动关系的和谐秩序，这就要求有关劳动行政部门抛弃狭隘的政绩观，秉公办事，综合运用法律、经济和行政等手段，一方面为投资者和经营者提供各种优质的服务，另一方面对劳动者的权益给予应尽的最有力的保障。
其次，政府、企业、员工三方应建立良好的合作机制，确立工会组织的地位，充分发挥工会组织的作用，促进《劳动合同法》的有效实施，形成完善的劳动协调机制，使劳动者在劳动过程中的权益有自己的组织保障，充分调动劳动者的生产积极性和创造性，促进劳动力资源的有效开发。
最后，健全和完善社会保障制度，推进《社会保险法》落到实处，形成有效的劳动权益保障机制。
同时，有关部门应设计科学合理的和谐劳动关系评价指标体系，形成有效的社会监督考核机制。
因此，建立和谐劳动关系，实现人力资源有效开发，解决思想观念层面的问题是根本，特别是解决企业的思想观念问题尤为重要。
树立和谐价值观，在这里就是要坚持以人为本。
新时期的以人为本是一种崭新的价值观。
新的以人为本思想真正确立了人的主体地位，摆正了人与物的相互关系，消除了“官”与“民”的二元对立，不断改变忽视人的价值与尊严的制度、体制和机制，自觉做到一切活动都从人的角度来考虑，从人的需要的满足和人的能力的发挥来评价，为人的自由全面发展开辟光辉的前景。
因此，树立和谐价值观，对于企业而言就是要破除“官本位”和“资本位”的旧观念，树立以人为本的新观念，加强与员工的合作，注重员工的个性化全面发展，实现员工与企业的共同进步，最终实现劳动关系和谐、人力资源有效开发的目标。
2、实施和谐人力资源管理，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发管理层面的问题。
一是营造和谐的企业文化氛围，凸现以人为本。
企业内部要达到和谐，必须具有微观和宏观的基础。
所谓微观的基础就是对员工的培养，不仅仅是业务方面的培养，更重要的是要求员工具有与企业价值观相统一的思想，使个体的行为更加符合企业目标。
所谓宏观的基础就是企业文化，其功能就在于为员工的行为提供准则和方向。
这两个基础的统一就能够使得企业内部达到和谐。
二是弘扬和培育团队精神，形成和谐团队。
弘扬和培育团队精神就是要目标一致、紧密协作，彼此信任、互相尊重，责任共担、利益共享。
团队精神反映一个企业的创造力和凝聚力，反映企业“人本管理”的有效性，更反映员工对企业的忠诚度。
团队精神的实质就是使员工凭着对企业的忠诚而自主性、创造性地开展工作。
三是重创建学习型组织。
1994年，美国麻省理工学院教授、著名管理学家彼得·圣吉出版了《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》一书，引起世界管理理论界的轰动。
该书提出一个著名的论断：
未来成功的企业，将是“学习型组织”，即能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。
学习型组织的“学习”，不是我们传统意义上所理解的学知识，彼得·圣吉认为“学习”就是提升创新的能力。
学习是一种全过程的学习，即在工作中学习，在学习中工作。
学习型组织的学习注重组织群体智力的提高，而不单是组织成员的学习，有利于形成和谐的团队，并有利于提高执行力。
树立和谐价值观，对于政府而言，就是要将和谐理念引入宏观调控的行政能力中，加强对企业的政策引导及与企业的沟通；对于劳动者而言，就是要增强主动意识，提高与企业沟通及合作的自觉性。
四是建立公平的竞争机制、科学的用人机制、合理的职业生涯规划、有效的培训机制，满足员工不同层次的需要，把员工的生存与发展作为最高价值追求，形成和谐激励机制和有效开发机制。
从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，任何想长久发展的企业必须建立自己有效的激励机制。
哈佛大学的詹姆斯教授曾提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。
可见，“人力资源管理深处是激励”，通过和谐激励机制可实现人力资源的有效开发。
五是企业应突破传统的绩效管理观，加强与员工的有效沟通，重视员工的成长与发展，树立动态发展的员工观，实施员工发展导向管理和绩效管理的全过程管理，将绩效管理视为一个动态的系统工程，实现和谐绩效管理，形成有效约束机制，促进人力资源的有效开发。
六是企业在设计薪酬体系时应加强与员工的有效沟通，强化激励薪酬和竞争性薪酬的设计，科学建立薪酬与员工贡献度的关系，加强薪酬的透明化管理，建立和谐薪酬体系，形成合理分享机制。
传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业（雇主）为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通，现代薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与和多元化需求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能，形成有利于人力资源开发的工作氛围。
四、总结
总之，构建和谐社会其本身的意义就在于建立一个和谐的社会体系。
在社会体系中，营造和谐的文化氛围，弘扬和培育团队精神，重创建学习型组织，建立公平的竞争机制、科学的用人机制、合理的职业生涯规划、有效的培训机制等这些都够成了人力资源管理中不可或缺的部分。
有了良好的环境，才能更有效、快捷地使人力资源管理融入其中，所以，建设和谐社会与人力资源管理是密不可分的，人力
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