某集团人力资源部规划方案.docx
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某集团人力资源部规划方案
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基于某集团事业部制人力资源部
规划方案
某集团人力资源部
2017年9月
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2
3
4
6
13
1.2017-2018
2.2017-2018
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前言
一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？
为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。
目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。
二、公司人力资源发展战略
参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
三、企业人力资源机构特性和定位
★政策性：
建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划；
★务实性：
实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：
招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。
★规范性：
负责人力资源档案和记录工作。
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第一章人力资源战略目标
一、公司层面
对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
二、业务层面
能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。
提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
三、职能层面
结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使
工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，
流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展
空间。
第二章人力资源现状分析
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由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工
作，适时推动企业战略规划的实施。
现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
人力资源现状盘点
1、人员结构分类
截止至2017年9月18日，公司在职员工
213人。
岗位
职能管理类
技术研发类
一线员工类
岗位结构
人数（人）
72
17
124
占总人数比重
34%
8%
58%
年龄（岁）
18-29
30-45
45-60
年龄结构
人数（人）
78
63
74
占总人数比重
36%
30%
34%
学历
本科及以上
专科
专科以下
学历结构
人数（人）
10
35
170
占总人数比重
5%
15%
80%
职位
高层管理类
中层管理类
基层管理类
职位结构
人数
9
5
77
占总人数比重
4%
2%
36%
存在的问题：
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（1）从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34%；技术研发类人员偏少，占比不足10%。
（2）从年龄结构来看，年龄在45岁以上人员占比接近40%，年龄整体偏大。
（3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，而专科以下学历达到了80%。
（4）从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。
2、人力资源规划方面
存在的问题：
（1）无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
（2）无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
（3）人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
（4）人力资源管理制度缺失或有待优化。
3、招聘与配置方面
存在的问题：
（1）招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。
（2）招聘形式单一，招聘效率低下。
（3）人才流动较大，未建立关键人才资源库。
4、培训管理方面
存在的问题：
（1）培训工作无制度化、系统化、规范化。
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（2）培训形式单一化。
（3）培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训。
（4）内部专业讲师缺乏，培训效果没有跟踪落实。
5、绩效管理方面
存在的问题：
（1）绩效考核工作无制度化、流程化、规范化。
（2）考核指标目标值缺乏原始数据的参考和支撑。
（3）考核指标数据核算不能做到准确无误。
（4）绩效考核没有基础。
6、薪酬福利方面
存在的问题：
（1）薪酬福利体系不完善，无系统性的薪酬福利制度。
（2）薪酬结构没有标准，因人而异，随意性大。
（3）公司奖罚没有参考标准。
7、员工关系方面
存在的问题：
（1）未与员工未签订劳动合同，存在劳动风险。
（2）未与员工缴纳工伤保险，存在用工风险。
（3）员工档案缺乏管理，信息不完整。
第三章人力资源职能规划
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根据目前工作情况与存在的不足，同时结合公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展2017-2018年度的工作：
规划一：
人力资源规划，基于事业部制的集团人力资源管控，优化集团及各事业部组织架构、定岗定编、部门职责和岗位说明书；明确集团和各事业部权限的分配和划分。
规划二：
人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，拓展及优化招聘渠道，做好
对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
规划三：
建立培训体系，通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团及事业部的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
规划四：
建立绩效体系，实行目标管理；通过绩效考核的试运行，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
规划五：
建立薪酬福利体系，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学
公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
规划六：
完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
规划七：
加强员工关系工作，加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。
规划八：
加强本部门自身建设，提升人力资源专业知识，提高服务质量。
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一、人力资源规划
根据公司发展目标，结合目前人力资源部现状，2017-2018年整体工作应从以
下方面着手：
1、优化公司组织架构
公司目前的组织架构严格来说是不完备的，而公司的组织架构设计决定着公司
的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2017年10月份首先应完成公司组织架构
的优化，制定出基于事业部制的集团化公司组织架构。
基于事业部制的集团化公司组织架构,供参考。
董事长
总裁
副总裁
审计办总裁办
战略发展中心财务管理中心人力资源中心行政后勤中心
水
淋
纺
刺
膜
熔
事
事
事
业
业
业
部
部
部
备注：
1、成立集团公司，集团公司下设四大职能中心。
战略发展中心负责营销战略
的制定、设备技改、新产品研发及实验检测等职能；财务管理中心负责集团及各
事业部财务核算、财务数据统计与监控、资产盘点等职能；人力资源中心负责集
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团及各事业人才引进、员工培训、绩效考核、人才管理及人事等职能；行政后勤
中心负责公司基础建设、环境绿化、安全环保、食宿等职能。
2、生产三大车间成立事业部，独立核算、自负盈亏、自主管理；事业部下设
销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门，其各项管理归
事业部总经理全权管理。
2、设计职能部门及事业部组织架构
根据集团公司组织架构，确定和区分每个职能部门和各事业部的权责，使每个
部门的职责清晰明朗；编制职能部门及各事业部组织架构。
具体实施方案：
1、2017年9月25日前完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各
部门及各事业部成立后未来发展的调查；
2、2017年9月28日前完成集团及各事业部组织架构的设计草案并征求各部
门意见，报总经理审阅修改；
3、2017年30月前完成集团及各事业部组织架构、人员编制方案。
3、完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形
成岗位说明书
由人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位
职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于
岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
具体实施方案：
1、2017年10月15日前各部门提交部门制度与流程、编制内岗位说明书。
2、2017年10月20日前人力资源部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳
理，报请总经理审阅修改；
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二、人员的招聘与配置
重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率。
根据三大车间事业
部成立对人员的需求，一线员工的招聘将是2018年人力资源部核心工作之一：
具体实施方案：
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和张贴海
报的模式，与政府职业介中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足市场开拓的
人才需求。
3、目前公司现有人员213人，2018年扩大生产规模，特别是一线员工，预计
10月底人数由124人增加到150人，11月底稳定到160人，12月份以后稳定
在170人的规模。
4、及时补充各事业部技术研发人员的引进与选拔工作。
三、建立培训体系
建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关。
培训是公司
员工整体水平提升的重要工作之一，2018年要通过培训需求调研，制定针对性
的培训计划，并采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作
中把培训工作落到实处。
具体实施方案：
1、新员工培训
根据招聘情况原则上每月1期，课程分为《公司规章制度》、《企业文化》、
《压力管理》、《车间工艺培训》等；同时给予学习的知识进行考核，并对一个
月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。
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2、管理干部培训
中高层管理干部的培训将是2018年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。
具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心
得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。
在读书方面，2018年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。
3、业务人员培训。
业务人员培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。
业务人员的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务人员存在的不足之处，进行针对性地提升。
这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。
4、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。
要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。
2018年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以
此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。
（具体将另定内部讲师建设方案）
5、内部培训课程开发
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内部培训课程的开发将是2018年培训工作的重点和难点，根据目前公司现
状，人力资源部计划2018年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业
素养提升类、业务类课。
具体实施方案：
详见《2018年年度培训计划表》
四、建立绩效体系
建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理。
绩效考核是人力资源部
将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评
价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
具体实施方案：
1、2017年10月15前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，
提交高管团队审议并修改通过。
2、2017年10月20日前各职能部门及各事业部依据《公司绩效考核制度》
提交各职能部门及各事业部月度考核指标，人力资源部进行梳理。
3、2017年10月25日前绩效考核指标与评定方案确定，提交高管团队审
议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。
五、建立薪酬福利体系
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层
人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有三:
一是：
由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。
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二是：
目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，
只要上级或老板感觉不错即可调薪。
容易形成不是向工作要工资而是向上级、老
板要工资的不正确思想。
具体实施方案：
1、2017年11月10日前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公
司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等
级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等）薪资调整标准等
方案。
2、2017年11月15日前完成高管团队会议审议修改。
3、2017年11月20月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理审批通过。
六、完善人力资源制度体系
建立完善各项规章制度、人力资源档案等文件性工作。
根据公司的战略和发
展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。
人力资源管理制度与流程涵盖人
力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。
具体实施方案：
1、2017年10月10日前制定人力资源制度建设计划。
2、2017年10月31日前完成公司所有员工劳动合同的签订。
3、2017年9月30日前归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入
职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）。
4、完善人力资源档案。
七、加强员工关系工作
加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚
力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职
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率。
2010年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。
具体实施方案：
1、建立内部沟通机制。
人力资源部在2018年将加强人力资源部面谈的力度。
员工面谈主要在员
工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，
平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。
目标标准为：
每季度
面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录
建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。
人力资源部在2017年9月30日前完成对使用工作联系单的规范。
2、开好员工座谈会。
员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛
围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。
所以在
2018年，公司
每月要召开一次员工座谈会，以休闲、轻松的形式进行座谈。
3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。
员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定
期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高
员工的稳定性。
2018年计划主要以文体活动为主。
首先公司年春季组织一次拔
河或篮球比赛，其次就是每年举办一次质量或安全知识竞赛等等。
尽量从这些方
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面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的；再次组织年度优秀员工旅游活动。
八、加强本部门自身建设
人力资源工作作为未来公司发展的重要部门，自身的正规化建设十分重要。
因此，人力资源部在今年将大力加强本部门的内部管理和规范。
人力资源部201
8年度自身建设目标为：
完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
具体实施方案：
1、优化部门人员配备，在2017年12月底招聘一名绩效薪酬专员。
2、完善部门职能，主要工作内容涉及：
招聘、离职、培训、人事档案、考
勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部部长负责全面工作，对本部
门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、建立详细的公司人力资源档案。
此档案的建立应在动态下保持良好使用
功能。
通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、
薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
并建立
各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。
此工作应在
2017年第四
季度前完成基础档案，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。
人力资源部在安排各部门培训的同时，
应着力对部门人员的素质提升。
人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作
指导职责。
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5、实施部门目标责任制。
人力资源部2017年12月15日前将部门年度目
标分解到部门每个员工。
做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、
考核标准。
做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进
工作方法，确保年度目标的完成。
第四章第四章结束语
总之，2018年是公司变革最为重要的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。
附件：
1.《2017-2018年人力资源部工作计划进度表》
2.《2017-2018年专项培训提升计划表》
人力资源部
二零一七年九月十八日
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