克拉玛依区少数民族干部培训项目化管理研究 第一二章Word格式文档下载.docx

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袁国友则将目光投向云南境内，重点探索县级、乡级干部具体建设轨迹，总结特征，说明改进办法。

韩顺利聚焦于干部建设项目内的搁置问题，围绕主观、客观两类要素，评述解决办法。

二是瞄准特殊干部予以细致解读。

多数是关于青年、女性干部的课题活动。

林学启按照中央领导给出的指示，强调年轻干部更要贯彻“对党的宏观任务别无二心、对百姓的真实诉求全力回应、聚焦岗位使命、持续建设自身”理念追求，并且围绕上述要求给出具体解释。

郝敬东将关注点放置在青年干部群体方面，探索其意识形态面貌，给予可操作性较强的建设意见。

刘峰、张国玉凭借管理科学的学科立场，介绍了青年干部塑造阶段必须留心的事项，形成具体参照意见。

其余研究人员更加关注女性干部群体，相关课题典型性较强的研究人员是马秀玲，她汇总了境内地级市行政部门内的主要女性负责人，对其可得性数据做出量化评估，得知其建设轨迹，表示基层干部选拔环节需要为女性干部提供更佳的展示平台，打破晋升偏见。

除却以上两类干部，少数民族干部也属于第二类课题研究对象，他们往往携带着典型的民族印记，不过有关课题贡献量不足，深层次解析活动不够常见。

郝文明、何龙群、刘丽霞等学者纷纷尝试研究此类内容，以其切入视角衍生出不少建设方案。

现阶段有关课题依旧以定性、个案分析为主，泛化现象突出，待开发空间较为充足。

本文选取民族区域为样本范畴，并聚焦于县处级干部群体领域，借助量化评估、个案访谈法，概括样本对象的建设特征、阻力及有效应对方案。

此文引入民族干部词项，是依据其狭义范围，特指位于民族辖区内的行政干部。

1.1.2国内外研究现状

针对本次议题安排具体调研活动，撰写者将2017年7月视作研究端点，汇总了民族区域内典型性较强的644个区县行政部门主要负责人常规资料，共涵盖8个省区数据，加以参照分析。

同时，以非民族省为对照组，参与解析过程，共选取6省，兼有东西中部，总计763个区县。

但考虑到民族区域基本属于西部地区，其余非民族省的空间区划结果并非西部，执行研究期间，仅将四川数据输入统计模型，以此排除其余变量干扰作用。

全体主要责任人的资料来源为官网、身份认证网址，因此数据可信度较高。

在上述14个省份内，汇总得到的资料涉及2816名干部，其中资料健全度较高的情况为2592份，占比92．05％。

此次课题解析工作涉及非常广阔的样本布局，可以将民族干部建设表现以更确切的方式呈现于外。

之所将区县主要负责人作为对象，是出于两方面的考虑。

一是相关干部建设表现携带典型性特征；

二是凭借官网等可靠信息源能够顺利收集基础信息，防止评估信度受损。

但其余负责人可能面临数据失真性较高、可得性较弱等问题。

1．有关样本对象整体建设迹象可观。

样本队伍的文化层次比较理想，年轻化取向明显，少数民族干部对应的权重值位于科学范围。

关于文化层次方面，根据计量数据（表1）显示，民族区域内相关干部作为实验组人员，其本科、硕士、博士文凭持有者总计有95.22％，硕博干部规模为整体干部数目的43.2％，表明其文化层次较高，基本具备本科以上专业能力。

关于干部年龄结构布局改变方面，借助量化结果可知，实验组年龄均值是48.55岁，不足45岁者权重为23.69％，相较之下，对照组年龄均值是49.03岁，不足45岁者权重为18.33％，意味着宏观层面民族区域有关布局更加契合时代导向，符合年轻化目标要求。

（表2）

关于少数民族干部权重内容，由于样本区间内少数民族人口构成实验组宏观人口数目的45.16%，而其干部权重值则为当地干部数目的43.47％，基本符合权重结构，判定其权重设置科学。

根据细分区域观察，西藏该指标权重值为56.25％，内蒙该指标权重值为46.37％，新疆、广西、贵州、青海等地该指标权重值占比同样超过40%。

云南该指标权重值为35.65％，虽然比重不及其余省份，但符合当地各民族规模比重关系（少民33.37％）。

宁夏该指标权重值则是排名最末的27．27％，不属于低权重值现象。

所以，不管就宏观维度分析，亦或是拆分来看，少数民族干部配比相对科学，既可以满足代表性特征，又能够显示其可观的建设景象。

依托文凭条件予以分析，广西、内蒙该团队整体受教育程度较高（参照表1），本科以上（不含本科）文凭持有者各自为66.66％、51.46％权重值，西藏、云南该指标结果不够乐观，各自对应权重值为24％、25.2％，广西干部整体文化层次最高，云南干部整体文化层次最低，产生41.42%的落差，将其建设进度方面的失衡现象加以显露。

年龄结构布局层面，各民族区域也存在着建设分歧。

其中，西藏、广西呈现出领先的年轻化建设水平，县处级领导者中各有41.84％、30.91％低于45岁，而相较之下，青海仅对应13.7％数值，内蒙则为12.05％（参考表2），西藏建设进程最快，而内蒙则属于当中最落后者，落差较易观察，达到29.79%。

以年龄均值作为参数指标，则西藏该值为46.93岁，广西对应46.97岁，纷纷呈现出年龄优势（经汇总、平均处理，8省区该数值显示为48.55岁）。

如此种种，皆能反映两区具备更加可观的年龄建设成果。

不过，其他省份通常以46岁为均值分界岭，最有代表性的当属内蒙的50.56岁，以及青海的49.93岁，若以46岁为基准线进行衡量，超线县处级干部对应权重值高达87.96％、86.3％。

因而，这些区域内依旧未能摆脱队伍老化现象的困扰。

民族区域并不存在较具波动性的选拔特征，因此县处级干部可以顺利实现其职业规划目标，通常而言将沿着“普通科员-副科长—正科长—副处长—正处长”的线路发展。

不过有关晋升耗时数据显示，副科过渡为正科的步骤耗时最少，构成其特殊表现。

详情参看表3。

而该区域内，普通科员要想转为副科，用时均值达到6.07年，继续晋升则仍要经历3.93年，之后由正科升为副处，用时均值为4.62年，若要向正处迈进，则要等候6.21年才能真正抓住提升机遇。

由此可知，其职业生涯成长历程以20.83年为均数。

总的来讲，其晋升过程不算缓慢，毕竟该结果十分接近非民族区域所得结果（21.24年）。

按照晋升效率维度分析，民族区域甚至具有微弱优势。

在实验组、对照组文化程度比较过程，我们将观察到民族区域的相关劣势问题。

透过表1，我们可知，其本科以上（不含本科）干部在8省区干部总和占比43.2％，非民族区域该项数值则是53.66％，存在10%的显著分歧。

所以，我们认为其文化建设潜力非凡，关于发展效率方面，实验组用时均数是6.071，相较参照组5.107，多出约1年时间（根据表3所示），民族干部往往会在基层工作岗位耗费更多进修时间，出现这类现象的原因，可以归纳为教育起步低、就职时间提前等。

1.1.3研究的意义

探索少数民族干部群体的相应不足，是境内多民族环境管理的内在诉求。

本土领域少数民族共计55个，在中华人民共和国宏观人口规模内，拥有将近8.64%的比重。

其干部团体的组成形式、规模特点、整体条件，可以渗透着少数民族的外在行政地位、物质建设水准、教育成长性。

民族平等、各方凝聚、共建共担的民族方针是否得以落实，也能够透过少数民族干部部署现象加以呈现。

另外，少数民族的具体建设实力、综合影响力条件，乃至民族关系的主流趋势，仍然可以借助其干部配置情况予以体现。

所以，对有关课题开展专项解析活动，是把握及妥善处置境内民族问题的关键工作。

再者，有关课题探讨活动还是民族区域自治原则强力推行的产物。

将少数民族分布密集的地带划出，并适当放权，交由其自主组织、决策内部事宜，是中国处置民族纠纷、民族争端的基础行政方略。

而自治的前提条件在于获得人才支撑，即尽快培养批量化的有用之才，使其既能满足少民身份要求，又能契合岗位所需，素养、专业能力必须达标。

第三点，此类研究领域，存在着可以影响民族关系整体走向的重要因素，事关国家主权、民族凝聚力、区域治安等核心建设内容。

1.2研究内容、方法和思路

1.2.1研究内容

本文课题解析过程共计四大步骤，如下所示：

（l）学理综述阶段。

凭借民族教育维度，收集相应论点主张，以此弄清少数民族干部建设的属性、概念、用途，理清该工程、西部开发项目间的内在联系，尤其是关于社会、经济、文化三方面的联系原理。

从中把握建设阶段的常规逻辑及准则。

（2）过往历程研究。

依托教育政策科目立场，纵向分析相关教育活动的行政规划踪迹，研究其阅历累积过程，并作出体系化、抽象化的归纳。

（3）实务研究。

聚焦于现阶段有关干部教育事项。

本章节综合了多门学科信息，如社会学、管理学、政治学、教育学等主张，深入解读新阶段的教育特殊性，力求形成创新范式。

在干部教育训练环节设置项目程序，突出项目化管理属性特点。

充分考虑境内经济、社会效益目标要求，依托宏观建设框架，并参考地区部门具体条件，在第一时间内确立干部训练目标，设置配套计划，确保有关方案可操作性较高。

围绕具体步骤，逐步执行到位。

训练阶段根据项目化管理初衷，指明努力方向、主体义务，设立期限规定，清楚列明有关经费支持、监督评估事宜。

这可以使各项目的非依附性得到保障，同时彼此协调，呈现整合效应，满足项目管理的体系化要求。

此类活动凭借主、客体范围相对应，式样同内容相结合的原则，形成分支项目类型，并强调有关安排的合理性。

比方说，当训练内容有所区别时，往往有基地实习、班次授课、论坛咨询、文凭教育、境外训练等多种选项。

依托项目属性加以区分，各自采用差别化的方略，在具体进度、责任归属、执行任务等方面皆有调整。

关于具体规划环节，理应秉持个别化取向，强调训练内容的标准化程度，重视目标可执行性，意识到学员主体角色，为其提供能动发展空间。

参考多元形式，训练活动应当配以优化诉求评估手段，且关注内容筛选、代价统计、回报率考评等核心步骤，最终顺利迎合方案的可操作性、实效性、标准化、合理性要求。

（4）改进方案研究。

推动现阶段少数民族干部教育事业蒸蒸日上的要素众多，其中，携带专门性、实务价值的执行路径、手段，是课题解析阶段关注的重点问题。

涵盖机制革新、安排训练任务、训练课程标准化、执教影响评估等领域。

后两章节构成了本文主要内容，关于改进方案的解析工作，则是本文撰述阶段遭遇阻力最大的篇章。

1.2.2研究方法和章节安排

本文基本围绕民族学立场进行分析，选取民族教育学有关主张为依据，综合属性与节点分析法、现场考察、参照法、概述法、个案法等课题解析手段，如下:

（l）探索维度具备双向性特征，促使研究更加全面。

即以内部、外部视角分别剖析有关现象，选择样本对象、调研工作者两重身份加以论证，特别关注此次样本对象的切实体验。

（2）课题范畴体现普遍性特征。

即全面解读干预少数民族干部建设成果的作用路径、影响要素，如外部环境导向、行政执行情况、文化基础、物质条件等内容，并以此为前提，针对训练模式、授课程序、执教贡献评估等内容予以探索。

（3）统筹有关数据时，借助直接、间接资料，确保数据支持到位。

（4）主要分析手段:

一是三角互证法，方法来源为教育人种志。

它倾向于选择多重维度，综合判断研究对象。

如基层执教人员、少数民族样本、少数民族百姓、民族辖区内汉族行政责任人等，将所得各方信息整合之后，形成更加完备的资料库；

二是参照法。

即聚焦于各民族区域关于少数民族干部的评估指标分歧，归纳其具体教育内容的特性成分、普遍依据。

三是综合分析法，即围绕诸多科目最新成果、技术要素，如民族教育、民族政治等领域知识，全面剖析少数民族干部教育异质性现象。

主要按照以下取向完成本文探索、撰述活动：

期限设置方面，倾向于现代；

对象范围方面，倾向于少数民族党政干部；

空间维度层面，倾向于边疆民族自治区域。

本文在各界领导班子思想旗帜的引领之下，参考西部开发战略，试图把握新阶段的优选教育内容，凭借少数民族干部属性表现，设置教育机制，关注其特性因素，但不完全依据特性成分加以衡量。

第二章项目管理的相关理论概述

2.1项目管理概念与知识体系

项目管理是依托管理学科目设立的细分课题，它以既定资源为抓手，致力于达成预期目标，甚至超额完成计划，技术、信息、手段等要素参与具体活动，透过执行阶段施加影响。

维护、设计、进程安排，共同构成项目管理实务工作。

可以认为，它统筹细分目标，最终靠拢宏观计划，并呈现出如下发展趋势:

（1）国际化趋势更加明晰

美国境内最先设立项目管理机制，它被作为二战尾期产物，推动管理领域呈现革新迹象。

它的核心技术由CPM、PERT共同构成。

甘特图（Ganttchart）则是另外历史背景下的产物，早在一战阶段已经问世，同项目管理技术间存在互不关联的建设轨迹。

该类条形图的创始人是亨利.L甘特，他设计出借助条状图全面反馈具体进度信息的符号系统。

CPM则是受美国兰德、杜邦集团的推动作用，在1957年正式问世。

它将具体操作期限设为固定参数，并以此为基础，关注开支账目管理。

PERT技术的诞生，则得益于“北极星”导弹项目。

当时正值1958年，美国海军特种计划局聚焦于进度管理的诸多问题，期望以新的模式予以突破。

与此同时，洛克希德航空企业也在关注类似问题，并予以科研支持。

因此，PERT和CPM最显著的区分在于，它的管制对象是时间，对于开支账目则不够注意。

之所以存在这种分歧，一是由于PERT研究单位并没有迫切的成本管理诉求，二是因为它无法准确判断执行期限，于是需要延续概率估值原理。

这类面向复杂的变量因素的体量化科研工程持续探寻新的模式，直到1960年后，阿波罗登月计划根据其模式而圆满完成计划，令国际领域对项目管理感到震惊。

不过，以往它的运作区间仅为航天、建筑、国防等特殊行业。

自此它被带入其余领域发挥价值，也为项目管理课题系统的建设做出贡献。

一是PMI机制，由美国作为代表国家，其被命名为美国项目管理协会；

二是IPMA机制，欧盟成为其代表组织，它被界定为国际项目管理协会。

以往长达三十余年的努力过程，的确取得不少成果，这些进步果实，也在协助全球项目管理完成现代化改革任务。

（2）多样性特征逐渐显露

冷战期间，苏联政权成功制造并运行一枚人造卫星，促发了美国国防部对项目管理的关注度，该词项借以独立面世。

不仅如此，相关模型也得到健全。

1958年，PERT技术得以推出，几乎在相同阶段，杜邦企业研发了原理相近的CPM技术。

WBS又在后期阶段对PERT军事框架、程序加以沿用，短时间内便引起私企关注和青睐，普及力度较强。

之后在不断建设过程中，新的指导策略相继问世，涵盖项目PRINCE2、WWPMM、PSP、PMBOK、TSP等多元产物。

它们能够从形式维度清晰解释项目的组织流程、作用原理。

出于动态跟进、预估等诉求的考量，有关技术产物尝试将研发组操作予以规范化处理。

（3）专门性特征不断强化

数十年间，围绕专门性方向，项目管理取得了显著成就，基本体现为下述三点内容：

一是贯彻到职业教育机制的不同层次；

二是贯彻到学历教育机制的各级阶段。

这意味着它的系统性更加鲜明，作为教育培训机制存在于世。

1984年时，PMI已经被世人所知晓，其内容多次得到丰富，PMBBOK机制同样随之健全。

不少国家纷纷致力于形成内部项目管理机制。

IPMA便是依据这一趋势诞生，现阶段它在专业证书测验时更加侧重专业化特征。

如今，各机构学者借助多元工具，包括概念、方法、分析及综合工具，投身于项目、项目管理领域，试图发掘其新的原理。

无论是商业管理层，还是科目建设领域的学者们，纷纷对此抱有积极预期，专门性分析书目也以规模化形式推向全球。

为推进其标准化程度，全球项目管理机构予以认真研讨，并搭建专项议题共享平台。

（4）项目管理在我国的发展状况

境内项目管理领域，钱学森学者非常推崇系统工程模式，华罗庚学者则侧重发展统筹法。

由此，我国该领域迎来了标志性的建设进步。

1960年后，华罗庚先生以经济数学先驱的身份，专门就统筹法展开解析，让中国本土领域意识到该手段的先进性、实务价值，并在项目管理实践过程加以借鉴。

另外，相关部门都新增试点，做出积极尝试，并以该法为前提，搭建专项研究会平台，邀请经济数学版块的知名人物，围绕统筹法、优选法等的本土应用加以深层剖析。

再者，国家正式开启理论转化的新篇章，在实务领域导入有关模式。

1980年后，这类手段正式受到有关部门肯定，由中央计委等五个单位洽商，联合推行试点，被选中的样本企业、工程将按照项目管理思路开展具体工作。

日本施工单位凭借该手段指挥鲁布格水电站顺利完成引水导流任务目标，该项目为中国在WB组织融资开展的施工项目。

行政部门受到其实务价值的触动，当项目管理作用范围逐步拓宽时，政府愈发意识到其关键意义。

1991年，建设部强调将试点工作经验接入其他领域，在全行业领域予以建设。

这象征着中国迈入了项目管理普及化阶段。

在配套行政方案的支持作用下，群众的确感受到该类技术的具体贡献力，而境内投资建设市场也由此获得激励，对前景持有积极预期。

总结上述内容，我们将能够发现，本土领域沿用项目管理，并借助试点累积经验，验证其实务价值，其发展过程一直受到关注，获得好评。

然而，它的境内建设过程携带着部分误区。

因此其应用区间有所束缚，只透过建筑类业态市场反馈积极贡献。

其余行业仍然未能认识其价值，并予以内化吸收。

境内领域，群众直观地运用工程视角解读该类手段，这本身就构成偏见，是对项目管理机制认识不到位的体现。

从另外的维度加以分析，这种现象也将约束其生效面积。

它的真实作用范围远超工程范围，工程建设作为某类产业板块，其名下的项目管理事项，携带专业特性，因此只能在具体产业区间内发挥价值。

2.2项目管理理论在培训中应用的可行性

2.2.1培训的项目特性

项目管理是凭借标准化管理程序，合理汇总相应网络、资源、人力要素，通过预设期限、预设费用、约定品质标准等具体条件，形成确切目标，并予以执行的组织活动。

该类模式自1950年后问世，携带较高可辨识度。

其管理对象、机理依据、作用路径及具体技术要素皆区别于以往管理模式。

二战阶段，它被作为国防、军工管理的有效模式，继而受到建筑领域普遍欢迎，针对进度、代价、标准化等内容作出精准管理，产生对应功能价值。

当项目管理模式在部分行业领域贡献突出后，自然引起社会各界的广泛讨论，最终确定它的普适度较高，其余行业也有必要加以借鉴。

要想迎合市场动态走向，在同行竞争过程争得优势筹码，各行业主体不得不借助项目管理手段增加公司业绩。

这时，该模式才打破行业壁垒，拓展到其余技术含量更足的行业领域。

DavidCleand在观察美国境内项目管理法制态势之后，表示它势必构成新时代流行的管理类型。

[。

当知识经济成为趋势之后，技术革新现象也愈发普遍，1980年后，项目管理演变为经济建设程度较高地区的关键组织结构，行政部门及商业单位纷纷采纳有关理念、手段。

现阶段，它已经从各界崭露头角，普及面积更加广阔，持续贡献力惊人。

境内不少领域试图凭借有关理念、手段，改进当前市场、社会组织机制，使具体管理工作的标准化程度不断升级。

发达国家关于培训管理的接触时间较长，不少国家业已建立了优化训练程序、管理机制。

比方说，美国方面给出了清晰的训练原则：

实务价值必须摆在头等重要的位置；

至于如何筛选训练内容，美方认为岗位、事业任务必须有机整合，保障任务安排具有合理性和系统性；

按照服务对象的区别，培训方案也随之改变，保持针对性；

培训路径更为多元，变通性较强，并设置现场教学环节；

跟进评估不可缺失，它作为量化绩效贡献的手段，已经形成相对健全的制度平台。

而放眼法国境内，推出独立培训管理机构，承接培训方案设计、辅助协调等事宜。

它的培训选项基本为：

突击训练、就职筹备阶段训练、进修训练、离职培训等，训练期间格外强调能力塑造效果，并在终止活动时，借助书面或对话方式进行测试，以便于获得反馈结果，为训练实效性提供保障。

整体分析，这些西方发达国家非常熟悉对项目管理模式的价值开发流程，并催生了更加成熟的教育培训系统。

2.2.2项目管理在培训项目的运用.

中国长期以来格外关注干部建设任务，将其纳入战略层面，在全球或全境行政背景有所变更、市场导向出现转移时，以此为手段，致力于增进职能价值，升级服务体验。

很长一段时间内，干部专项训练构成其团建项目的有机组成部分，并相继搭建了契合本土现状、迎合干部塑造目标诉求的新型训练制度框架。

即便国内有关工作持续取得新的进展，培训制度日臻健全，形式五花八门，贡献力显著增强。

然而，我们不能否认，相较于党中央的期许、国家战略建设定位，干部训练领域依旧面临较多挑战，待改进内容较多。

中国入手开展相应课题解析活动的时间较为滞后，将项目管理模式嵌入整个领域的课题文献量不足，基本围绕商业领域运行情况加以辨析。

不过，近期由于它的贡献潜质得到关注，国内研究界尝试依托宏观、中观、微观等不同视角，带来多维、全面的科研收获。

2.2.3项目化管理对培训的意义

培训项目管理是将新兴培训思潮、项目管理成果加注于基础培训活动之内，借助项目管理技术及手段，将训练内容转化为项目组单元，借以实现统筹规划、分别执行的操作效果，呈现品质、速率兼优的训练状态，最大限度迎合培训目标的当代培训管理机制。

它讲求可执行性、全程性及优化性原则。

我们能够借助过程、组织、品质、经费等诸多管理立场对它予以解读。

凭借现阶段国家建设社会主义的宏观目标要求，参照干部团体境况，《条例》设置了专门用于干部训练工作的项目管理制度，将有关模式带向制度高度，成为干部教育培训版块的有机组成部分。

究其缘由，旧有管理机制似乎无法完全迎合如今干部建设任务要求，且培训管理不能呈现效率优势，贡献程度较浅，必须借助新兴产物获得改进。

眼下各单位干部对应的素养条件、阶段性任务、训练关注点都不再相同，这种分化迹象，意味着分类、分层训练时必须具备更强的针对性。

所以，该领域务必依据国情、干部建设实情，充分拉动党校及社会主义、行政、干部学院参与其中，勇于吸收社会资源，合理引入市场化程序，拓展干部培训路径，增加训练过程的层次、方式选项。

张品茹通过撰述文章《干部培训中职能管理与项目管理结合的有效路径》，特别强调：

“干部培训期间，充分执行项目管理模式可以为项目收效提供保障筹码，能够规避管理风险，同时压制费用开支，增进效率。

而这类操作的执行条件已然具备。

”

宋今、李德等学者依托中国浦东干部学院平台，形成其科研结论：

“干部教育培训事项存在创新取向，其动机明确，涉列因素复杂，活动辨识度较高。

”按照项目管理的概念释义，有关活动携带着较强的项目特征，是代表性较强的项目，建议套用项目管理思路框架完成建设。

2.3本章小结

经由撰写者的调研汇总资料显示，在干部队伍塑