招聘配置工作数据化总结分析报告PPT格式课件下载.ppt

招聘配置工作数据化总结分析报告PPT格式课件下载.ppt

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各地分公司的招聘数据不统计在内；

招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；

因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

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事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；

管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。

基本分析应聘比分析,备注：

*因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*,招聘配置工作数据化总结分析报告,【备注】因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。

基本分析录用比分析,招聘配置工作数据化总结分析报告,招聘完成比分析：

46，不及格！

基本分析招聘完成比、到岗率分析,【原因分析】薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20左右；

公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50水平），竞争激烈；

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试用期通过率过试用期人数/（试用期限已到人数主动离职人数）100%,基本分析录用人员吻合度分析,招聘配置工作数据化总结分析报告,当前招聘工作SWOT分析,有一套相对成形的招聘流程；

公司制度相对规范，管理较为人性化；

公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；

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HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。

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公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；

招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；

招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；

公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；

HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；

用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。

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IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；

政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。

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随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；

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招聘配置工作数据化总结分析报告,04,工作目标和策略,WorkingobjectivesandStrategies,招聘配置工作数据化总结分析报告,2019年度下半年招聘工作目标,招聘完成比达到80（80）；

到岗率维持在80以上水平（80）；

试用期离职率控制在10以下（10）；

招聘费用控制在5000以内（5000.00元）；

招聘工时控制（一般岗位15工作日，技术类岗位25工作日）录用人员职位吻合度达到90以上（90）,招聘人员专业度提升；

提升招聘流程的标准化程度；

招聘数据及信息汇总工作的完善；

招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；

基础性HR工作的完善；

招聘标准的清晰、统一；

尝试制定变动较小的区间段招聘计划；

加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。

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4.3初试通过率4.4复试通过率，复试（录用）合格率录用人数/初试通过人数4.5报到率，报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数4.6招聘计划完成率，招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数4.7人均直接招聘成本，人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数4.8招聘渠道分布4.9录用人员信息分布4.10月招聘指标汇总4.11笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数,附表：