X房地产公司2014年人力资源规划Word格式文档下载.doc
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1月）
4、根据公司战略目标确定人力资源战略。
5、根据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。
6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。
7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。
8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。
1-12月）
9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。
二、组织规划
1、现状：
组织构架名不副实，责权不清。
2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。
2月）
3、协助组织架构选择：
直线—职能型。
4、组织架构建议：
（仅作参考之用）（计划时间：
董事长
总经理
董事长助理
考评委员会
总经办
开发部
融资副总
策划部
销售部
工程副总
工程部
项目部
行政部
董事长秘书
总工程师
财务部
人力资源部
5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责（以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考）：
2-3月）
A、董事长助理：
负责董事长核心事务的办理；
B、考评委员会：
负责公司内部相关业绩的考评；
C、董事长秘书：
负责董事长日常工作的衔接及办理；
D、总经理：
负责公司全面工作的管理；
E、总经办：
协助总经理办理好日常管理工作。
F、融资副总：
协助总经理做好融资及预算工作；
G、工程副总：
协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督；
H、总工程师：
负责公司关于技术层面问题的管理与支持。
I、开发部：
负责项目的寻找及确定；
J、策划部：
负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。
K、销售部：
负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。
L、财务部：
负责公司各项财务管理工作；
M、人力资源部：
负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。
N、项目部：
负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。
O、行政部：
负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。
P、工程部：
负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。
6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。
3-5月）
三、制度规划
1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注重考核、反馈。
2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：
招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。
1-3月）
3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核体系制度。
1-2月）
4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。
6-9月）
A、整合及完善企业的培训管理流程（好钢花在刀刃上）。
B、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能（人走了，知识留下）。
C、建立广泛的培训渠道与培训资源（他山之石，可以攻玉）。
D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统（敞开激励大门）。
5、结合三资导向（业绩、职位、能力）与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。
7-10月）
A、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。
B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。
C、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。
D、明确工资的构成或百分比：
基本工资+绩效工资+奖金（提成）+津贴福利。
E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。
6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。
A、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”；
B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。
C、解决较难量化的指标（过程考核法）与各指标在不同时期的排序与权重（战略导向优先法）等难题。
D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。
E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。
7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。
11月）
A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。
B、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。
C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。
D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。
E、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。
8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。
四、人员规划
1、基础工作：
人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。
A、员工职别结构分析（经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例）。
B、员工知识结构分析（要求：
专业化）。
C、人员年龄结构分析（要求：
年轻化）。
D、员工能力结构分析（要求：
经验化）。
E、部门人员匹配度分析（综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构）。
2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。
6-8月）
3、根据确定的组织架构进行人员配备（共需33人）：
（计划时间：
A、总经办2人：
主任1人，助理1人。
B、财务部2人：
会计/经理1人，出纳1人。
C、人力资源部3人：
总监1人，经理1人，副经理1人。
D、开发部2人：
经理1人（由融资副总兼），副经理或助理1人。
E、策划部2人：
经理1人，副经理或助理1人。
E、销售部6人：
经理（主外）1人，副经理（主内）1人，置业顾问4人。
F、工程部1人：
经理1人（工程副总兼），副经理或助理1人（预审）。
G、项目部7人：
项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1人，质安员1人，资料员1人。
H、行政部5人：
经理1人，采购1人，行政助理1人，司机2人。
4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充（共9人）：
董事长秘书1人；
融资副总1人，工程副总1人，财务经理/会计1人；
总经办主任1人；
土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1人。
5、人员配备渠道：
高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道；
其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。
6、人员配备“方案B管理办法”的制订与实施。
五、费用规划
1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。
（1月）
2、主要费用：
工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。
2、原始成本与重置成本的比较与预算。
（1-12月）
3、相关成本节约渠道的开辟。
4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。
2013年12月
第5页，共5页
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