人力资源管理一级公文筐练习Word格式.docx
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1．制定新的工资（或奖金）调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效管理制度。
2.请薪酬主管做薪酬水平市场调查方案，重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成。
3．了解本企业中核心岗位劳动力市场供求状况，看岗位是否具有可替代性。
4．召开员工大会，通报外部环境变化对公司业绩的影响，寻得公司员工的理解，形成与公司共度难关的心理。
5．了解员工需求特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道。
6．在企业财力承受范围内以降低奖金发放水平为妥，如要降低工资水平要控制在合理的幅度。
7．加强IT部员工的培训，提升员工的绩效水平。
8．与公司IT部门的老员工座谈，了解他们绩效不佳的原因。
9．与财务部门沟通，了解公司财务状况，了解薪酬调整的必要性。
10．与金总沟通，了解老总的真正想法，了解老总对薪酬方案的导向。
11月7日公文筐练习
文件一
李经理：
您好！
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；
还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。
目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
参考答案：
1.让绩效专员在近期内根据工作安排继续落实新方案；
2.召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；
3.向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；
4.肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；
5.派员协助各部门制定新考核体系；
6.在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；
7.监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的经理目标的一致性；
8.确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用；
9.为部门经理进行有关绩效考核相关的培训；
10.向总裁汇报此事。
文件二
公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。
可是，这6名技术人员英语水平较差，虽然过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。
因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。
该计划已经上报人力资源部。
可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。
目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
1、为树立公司良好形象，确保工作如期展开，必须开展好本次英语培训
2、修正公司的培训方案，强化公司培训经费的预算的申报和使用
3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因
4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期进行
5、与映月学校沟通，拟定外语学校培训方案
6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算
7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果
8、跟受训员工签署培训协议
9、要吸取教训，今后在培训开发上要注意：
（1）要注意过程控制，确保效果
（2）要考虑公司在南非业务的拓展，重要要做好相关员工的英语培训
11月8日公文筐练习
公文筐一
刘经理：
后天下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整，另外，公司明年要上一些大项目，需要有针对性地补充一些项目经理，关于新上任项目经理的考核，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
公文筐二
赵经理，您好！
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现住房分配制度有一定关系。
目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房公积金，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。
但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。
我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。
这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。
此建议当否，请指示。
如果可行，我们将制定详细的实施方案。
1．召开相关部门讨论草案的可行性，并进一步完善方案。
2.深入调查分析，核实员工离职率高与公司住房政策而产生的因果关系。
3．了解同行业关于解决员工住房矛盾的解决办法，把行业中好的解决方案作为参考。
4．创造亲如一家的企业文化氛围，增加员工归属感。
5．综合比较发放住房补贴和建房（购房）的成本，及文件提议方案的可信性
6．根据情况，审核公司现行其他福利政策与员工的需求是否一致，动态跟踪，不断完善。
7．结合公司实际情况，对企业核心员工施行员工持股、期权激励方案，让员工个人业绩与公司业绩挂钩，增加员工收入。
8．与员工进行深入沟通，听取员工关于住房使用的想法，如申报资格、员工可接受价格等，制订切实可行的住房管理办法；
9．与公司的财务部经理沟通，看目前公司的财务状况是否有出资建设或购买一些小型公寓的可能性。
10．如果可行，初步方案形成后给老总审批。
11月9日公文筐
李经理:
我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬专员就业务一部的奖金分配方案进行过讨论，我们部门的客户和其他业务部不太一样，多事大型客户。
在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的订单，员工相互协助的要求很高。
目前公司的奖金分哦方案和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的事情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法.
参考思路：
1、请提供一份今年以来业务一部的绩效考核情况和奖金分配情况报告
2、请王杰专员尽快到业务一部与专员座谈，调查了解奖金分配情况，分析不合理原因
3、与业务一部员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见
4、分析业务一部与公司其他部门的业务区别
5、在业务一部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案
6、在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡
7、要注意效率与公平
8、注意分配方案要起到激励作用
我是田力平，我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。
该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。
会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用
公司一向重视培训工作，但目前经费教紧张，这次是否还派人参加？
由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。
参考思路:
1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利于提升工作质量
2、这次会议规模大、层次高，有利提升公司形象
3、有助于学习其他公司和专家的经验
4、可以丰富和提升参会人员的专业知识
5、可以发现人才，丰富我公司的人才信息库
6、需做好参会的有关准备工作
（1）做好参会的资料准备
（2）确定食宿及交通事项
（3）安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排
（4）会后要做好会议精神的传达和学习
11月10日公文筐
【公文一】
张经理，您好！
有一件急事向您汇报，据刚得到的消息，今年5月份公司刚刚收购的春山食品公司今早出现了小规模的群体罢工事件，原因大概是我们在该企业实施了新的考核制度，加入了一些卫生和环保的考核指标，10月初我们进行了第一次考核，结果很多员工的工作都不达标，造成部分人员的薪酬大幅度下降。
此事应该如何处理，请指示！
1．立即将此事上报总经理，请其给予指示。
2．对绩效考核不合格的员工要进行培训，培训后仍不能胜任的要转岗。
3．食品安全卫生要加强，并把其作为否决指标纳入对个人考核中。
4．建议该企业进行企业文化建设，让新员工认识到食品安全对企业的重要意义。
5．启动应急预案，成立突发事件处理领导小组。
6．指派白中文立即赶往春山食品公司调查事件起因，做好员工的稳定工作。
7．立即致电给春山食品总经理，了解事情缘由。
8．全面调查现有考核方案和薪酬方案，看是否有调整的可能。
9．做好新员工的招聘工作，并把卫生和环保意识作为招聘新员工的重要指标之一。
10．建议春山食品公司给员工加强卫生和环保的培训。
【公文二】
根据总经理上周对调整薪酬方案的指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的其他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
1．此方案欠妥，降薪可能带来很大的负面影响，建议绩效主管重新调整方案。
2．注意新的薪酬方案与原方案的对接，不要引起不必要的负面影响。
3．调整核心员工工资，增长的部分应该与绩效考核挂钩增加激励效果。
4．做员工薪酬满意度调查，了解目前员工对薪酬的期望。
5．新的薪酬方案出来之前注意保密。
6．做行业市场薪酬调查，了解核心员工目前薪酬的市场竞争力。
7．新方案不要做直接减薪，加强这部分员工的考核工作。
8．与鞠总沟通，征求鞠总意见，了解鞠总对薪酬方案的真正想法。
9．加强员工的培训，提升员工的工作业绩，以此增加员工的实际收入。
10．与财务部经理沟通，做好薪酬调整财务预算。
11月11日公文筐
【文件一】
王经理：
我是办公室老王，给您反映的老田那件事又拖了一段时间，您一直没有答复我。
老田从上次机构调整之后来办公室当副主任，我必须承认他确实是一个非常能吃苦的人。
前段时间我因公出差，经理将一项大型会议准备接待工作交给了他，他接到任务后，四处奔波，从联系开会地点、车辆、食宿到回程车票等，工作非常辛苦，但还是因为开会地点安排不当，使会议推迟了半天开幕。
这类事情已经发生多次了，部门内部很多下属对他的工作能力都很有看法，希望您能和汤经理沟通一下，对综合办公室的人事安排重新作出调整，否则综合办公室的工作会受到很大的影响，能否安排一个时间我们好好探谈谈。
1、尽快调整时间出来和王胜车就此事进行沟通
2、向办公室其他成员做情况调查了解情况
3、找副主任老田沟通工作情况
4、向总裁征求对办公室共做的评价
5、为办公室人员拟定团队协作培训计划
6、把老田送出去做管理类的相关培训
7、希望王胜车能亲自指导和带领老田
8、依据最终调查情况，拟定建议递交总裁处理
【文件二】
老王：
首先祝贺你的高升，有一件事要麻烦你，你在社会服务部也工作了多年，部里事情多，人少，大家经常像消防员一样。
你在时我们就有招聘计划，但张经理一直以我们部门人员定额已满为由，拖延招聘进程。
你调走后工作更加繁忙，问题也更加严重。
现在应该好办了，咱们能否找时间聊一下？
1、对胡经理的祝贺表示感谢
2、让胡经理就人员需求做书面分析报告递交
3、向总裁汇报需求情况
4、对社会事务部的岗位状况进行调查，了解其目前人力资源状况
5、看能否为该部门开设提高管理效率的培训课程
6、看该部门繁忙时能够从临时抽调员工过来帮忙
7、约时间与胡经理沟通，交流管理的心得
8、借用部门会议等机会，表达要求其他各部门对社会事务部进行配合
11月12日公文筐
【情境】
汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，是华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家社区便利店，在华北地区市场占有率达17％。
汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。
2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。
但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。
集团面临对自有品牌的重新调整。
2012年，国内著名的信息系统供应商信弛集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12．5％的股份。
为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。
顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。
这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。
2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司。
柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。
汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。
原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。
柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。
您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。
您分管集团公司人力资源部门的工作。
此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。
在集团公司，您还有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。
现在是2013年5月19日下午14：
00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：
00您还要参加一个重要活动。
在这3个小时里，没有任何人来打扰您。
好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!
文件一：
类别：
电子邮件
来件人：
冯辉 自有品牌部总经理
收件人：
曹建明 人力资源总监
日期：
5月16日
曹总：
关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题，我想和您约个时间细谈一下。
目前我们部门有7个研发团队，分别为7个品牌进行产品研发工作。
其中包裹零食品牌“乐嘴”、清洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电脑品牌“黑马”等，其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销售增幅在35%以上，已经是市场上知名度很高的品牌，集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。
其他品牌大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电器品牌“黑马”，尽管集团过去对“黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。
我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式，项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大。
那些产品效益好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目组差不多。
我也觉得目前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作用的薪酬模式。
您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。
答题思路参考
1、肯定冯总经理对研发人员薪酬方案的思考，承诺配合研发部门做好薪酬体系的改革工作，以提升研发人员的工作积极性。
2、调查“乐嘴”和“黑马”等品牌的市场占有及品牌成长主要和研发有关还是市场推广有关，以判断新的薪酬结构中如何进行必要的利润分享。
3、授权下属调查研发人员市场薪酬情况，包括激励措施的方式，以判断目前研发人员的薪酬水平是否具有竞争力。
4、授权下属对于研发人员的绩效考评方法和状况进行调查分析，制定与薪酬对接的新的绩效考核方案。
5、新的绩效考核方案中研发人员的评价指标除了工作态度等指标之外，加入工作能力评定和工作业绩考核，业绩考核与研发成果挂钩。
6.尽快与冯辉总经理面谈，看其对研发人员目前的薪酬状况和激励模式的思考，授权下属与研发部门的员工座谈，了解研发人员对薪酬与考核的建议。
7.研发人员的激励应该包括两部分，既有经济性的激励也有费经济性报酬的激励，授权下属思考新的方案中包括福利、弹性工作时间等相关的内容。
8.研发人员薪酬的制定既要体现竞争力，还应该考虑对内的公平问题，所以注意研发岗位薪酬的调整对其他岗位可能产生的影响。
9.新的薪酬方案可以考虑加上科技成果转化提成制，但要注意新方案与原来老方案的衔接，与财务经理沟通预算的可能性。
10.注意新方案与信驰集团、柯美公司的研发人员考核方案的平衡与衔接，新方案初稿完成后给总经理审批。
文件二：
类别：
电话留言
来电人：
张兰兰
接收人：
柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。
关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。
1．指导张兰兰这是集团公司成立后面临的集团公司和下属公司间有关人力资源的“权力”划分问题，要妥善处理，集团公司要体现监督与服务的功能。
2．与集团公司的总经理协商，明确集团公司人力资源部的战略定位，明确招聘工作与集团未来发展战略的关系。
3．联系柯美公司人力资源部经理，肯定其上交招聘计划的做法，并了解其对招聘工作的具体思考。
授权张兰兰调查柯美招聘管理情况的具体需求，了解柯美的招聘计划中哪些工作需要集团公司配合。
4．授权张兰兰调查其他分公司招聘需求的情况，看是否有校园招聘等工作可以统一由集团公司协助进行，以降低成本，规范管理，提高公司的知名度。
5．授权张兰兰起草集团公司在招聘招聘管理的草案，明确在招聘工作中集团公司对对下属公司的支持和具体要求。
6.明确招聘规划的分工与协作，哪些岗位集团公司统一招聘，哪些岗位各下属公司自行招聘，但需事前做好规划和向集团公司汇报。
7.统一安排招聘工作，把握关键流程和环节，招聘体现企业文化和内部素质，要对所有的考官集中做相关的培训工作。
8.新的招聘管理办法出台后给总经理审批，并传递给各下属公司征询意见和建议。
9.授权张兰兰联系和筛选外部猎头公司和劳务派遣公司，看哪些岗位可以由外部专业公司提供。
10.授权张兰兰对内部的人力资源状况做梳理和调查，做岗位内部竞聘与调配的方案，事先人才在集团公司间合理流动的机制。
11月13日公文筐
电话录音
车桂明集团“无人售货超市项目”主任
曹建明人力资源总监
下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。
我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持。
虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位，包括保安、理货等。
开始运营时，可能还需要一些人工收银柜台来帮助顾客逐渐接受这种模式。
在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。
另外还有一些其他门店没有的新职位，如信息咨询员等，也有人员需求。
希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。
1.回复车主任会及时参会并在会议上共同商讨关于“无人售货超市项目”的人员规划问题；
2.授权下属与项目组沟通，了解公司“无人售货超市项目”的用人需求状况以及对人员的要求；
3.围绕“无人超市项目”的具体岗位需求，授权下属拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4.依据新门店人员需求及相关工作要求，拟定人员需求计划、招聘计划和培养计划，并做好相关预算。
5.考虑是否部分岗位，如保安、理货可以采用劳务派遣模式，但应该对新员工有相关培训；
6.授权薪酬主管市场调研，并编制新职位的薪资等级建议；
7.安排招聘主管了解外部招聘渠道，为其他门店没有的新职位，如信息咨询员等做好招聘准备工作；
8.授权培训主管围绕项目的具体需求，为客户服务等相关要求更高的岗位提供技能培训；
9.分别与财务、物流管理、信息等部门负责人沟通了解，“无人售货超市项目”的前期工作衔接情况
10.根据前面工作的系统考虑，最后拟定人力资源规划草案以供会议讨论。
艾克威劳动关系主管
接件人：
曹建明人力资源总监
5月17日
集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。
潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售
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