人力资源案例中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例Word文档下载推荐.docx
《人力资源案例中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源案例中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例Word文档下载推荐.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
容才就是要有容人的雅量，不做“武大郎”，不忌避贤者，怀公正之心；
用才就是指用人之长，以尽其才，不致埋没、误用而浪费；
育才就是对人才不仅要使用，仍要教育培养，使其长处和潜能得到进壹步发扬和开发，弱点得以补足和纠正；
信才就是要充分信任人才，做到用人不疑，放手让人发挥其创造性。
任先生说，既然录用时筛选甚严，就应充分信任。
他特别提到他十分欣赏的美国成功企业之壹的惠普公司，作为使用说明书中的第壹要意：
“我们坚信我们的每壹位员工，均是会自觉地尽力做好自身的工作的”；
护才则是指爱护人才，保护其合法权益不受损害，且慎于惩罚，教育鼓励为主，允许犯错误，改了就好；
最后是奖才，这不仅指本公司对员工所付薪酬要维持于全行业最高水平，而且敢于重赏确有成就者，不惜重金，使人才所获确能和其所指和所献壹致。
任先生含笑说道：
能广纳天下之英才而用之，此实人生之至乐也。
为了强调人力资源，即员工队伍对企业的重要性，任董事长举出20世纪60年代美国电机业俩大巨头，即“通用电气”（GE）和“西屋”（WH）公司同时进入喷气航空发动机制造业而结果迥异的例子。
通用电器公司是购且了壹家现成的发动机制造公司，于资金、设备上给予大量投入，但人力上却基本使用原班人马，结果取得巨大成功，迄今仍是全球三家最大喷气发动机制造商之壹。
西屋公司也未吝资本，于壹新址上另建新厂，招收人马，企图开启新机，结果却血本无归，铩羽而退。
这说明了壹支训练有素、经验丰富的人才队伍之重要。
见多识广的任董事长于结束其经验之谈时，引用了美国壹位很成功的大企业家所说过的壹句壮语，给人以极其深刻的印象和启迪：
“你把我公司全部财产全拿走吧，可是得把我的人才留下。
那么，只要5年，就准能把所失去的壹切完全恢复”。
[案例]2福临汽车配件股份XX公司
福临汽车配件股份XX公司位于珠江三角洲，是董事长兼总经理乔国栋于10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类成品，为华南的汽车制造和修理服务。
乔国栋本来于北方壹家国有大型汽车制造厂的销售部门工作，20世纪80年代初他毅然辞职南下，于壹家中外合资汽车制造公司仍搞销售工作，干了近10年后，觉得自己干销售得心应手，又已建立了壹个不小的用户联络网，且攒了壹笔钱，觉得和其给洋老板打工，不如自己干，于是他拉了从北方壹起南下的老同事傅立朝壹起辞去现职，办起了壹家壹共才10人的福临汽车修配站。
老傅懂技术，有手艺，乔自己管公关，干供销，生意红火，很快发展了起来。
三年后，又拉了壹位会计出身的女强人关迪琼入伙办起了这家汽车配件股份XX公司，乔、傅、关各占总股本的40%、30%和30%。
乔国栋是董事长兼总经理，干营销是他的拿手本领，坚持自己兼营销副总。
关迪琼任财务副总，傅立朝任生产副总，他手下仍有位生产厂长，叫刘志仁，是老傅自己找来的。
事实上，创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准，直至四位车间主任人选，全由老傅包揽，连第壹批生产工人中的不少人也是由他招考进来的。
老乔且未全力关注公司发展的全局和战略，至少1／4的精力花于他爱干也擅长的营销、采购和公关上。
好于当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来，效益相当不错。
从壹开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人均各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩均由他们自己说了算，公司领导基本不过问。
七年发展，公司规模扩大到340来人，业务也复杂起来。
乔总发现当初那几年全公司“壹个和睦大家庭”的气氛消退了，近俩年员工士气于不断下降。
班子开会研究，壹致决定，该专门设壹个管人事的职能办公室了。
但这个办公室该设于哪壹级，班子意见起先是不壹致的。
争辩再三，才决定设于生产厂长之下，办公地点于生产厂进门左边壹间小房间内。
该办公室有主任壹名，且配壹名秘书。
公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。
他六年前从北方壹所大学工商管理专业毕业，经他的父亲，乔总的壹位亲戚推荐，来公司财务科工作，那时公司仍小，工作分工不细，他聪明能干，科长让他管成本控制，不久就熟练了。
他的工作使他跟生产和营销俩方面的人均有接触，人缘甚佳。
乔总和傅总均觉得这小伙子工作自觉，受到大家喜爱。
但他常说，我且不喜欢干财会，其实我爱搞人事工作，跟人打交道，不爱跟数字打交道。
有壹天于食堂，正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭，从小周处听到公司要设“人事办”的消息，于是他闻风而动，马上递上书面申请，要求当“人事办”主任。
又分头向乔、傅、关“三巨头”口头汇报，软磨硬缠，终于如愿以偿，当上了“人事办公室主任”。
上任前，乔总关照他说：
“你这人事办公室主任干得好坏，对全厂工作很重要”。
郭主任新官上任三把火，上任伊始，他就向各车间主任发出书面通知说；
“为适应公司的扩展，公司领导决定对全厂员工的人事权实行集权，为此成立本办公室。
今后各车间壹切人事方面的决定，未经本主任批准，壹概不得擅自执行”。
通知发下后，各车间主任们对此政策变化的不满便接踵而来，均说：
“小郭这小子太狂了，壹朝权于手，便把令来行，手太长了。
”厂长开始听到主任们的抱怨，说：
“工人们已经跟刚招来时不同，难管多了。
”厂长有壹回见到壹位车间主任，问为什么生产下降了，主任答到：
“我手脚给捆住了，仍怎么管得了工人。
如今奖励、惩罚、招聘、辞退，我均没权了，叫我怎么控制得了他们？
怎么让他们出活？
”
有壹天，有位女工闯进人事办公室气冲冲地说，她被车间主任无缘无故地辞退了。
郭主任说：
“别急，让我先搞清楚情况。
”就给那车间主任挂了电话：
“喂，三车间张主任吗？
我是郭翰文，你们车间林达芬是怎么回事？
”“我抄了她鱿鱼。
”“这我知道，但为什么？
”“很简单，我不喜欢她。
”“你知道，没有人事办批准，你是不能随便辞退工人的。
”“是吗？
可是我已经辞退她了。
”“老张，你不能这么办。
你总得有个站得住的理由才……”“我不喜欢她——这就够了。
”电话到此给挂断了。
郭主任把这事向刘厂长作了汇报。
是刘厂长做了不少工作，且坚持让小林复职，这事才平息下来。
但主任们关于招的工人质量差，自己没有人事权，管不了的抱怨缺有增无减。
主任们主张人事办应当管的事越少越好，这事终于闹到老傅那里去了，但乔总出差去走访用户了。
刘厂长对傅总说，见来，当下这厂的规模仍不算大，用不着设壹个专门的人事职能部门。
他建议仍是用行之有效的老办法，让各车间主任自己管本单位的人事工作，郭主任仍是回财务科去做原来的成本会计工作为好。
老傅左思右想，觉得恐怕只好按刘厂长的意见办了。
但他说仍是等几天乔总回来后，请示了再定。
思考题
1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？
为什么见来这套办法仍算有效？
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？
为什么？
3、郭翰文请求改行去干人事，是否正确？
为什么说正确，或为什么说不正确？
4、你若是乔总，回来听了老傅的汇报，会怎样决定？
5、福临公司实行的是传统人事管理仍是现代人力资源管理？
你从这个案例的研讨中得到些什么教益？
[案例]3苏澳玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动局面。
苏澳公司最近进行人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场和销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况，以及劳动力市场的供给情况，且估计于预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
可是，于这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这壹过程会涉及到不同的部门。
需要各部门的通力合作。
例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场和销售部的方案，需要市场和销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间合作的可能性和程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定了详细的人力资源规划，使得该层次人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选拔任职者人选的时间也减少了50%，且且保证了人选的质量，合格人选的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划仍使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划和发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步，不仅仅得力于人力资源规划的制订，仍得力于公司对人力资源规划的实施和评价。
于每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。
这壹过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员逢会均要于以下14个方面作出书面方案：
各职能部门现有人员；
人员情况；
主要职位空缺及候选人；
其他职位空缺及候选人；
多余人员的数量；
自然减员；
人员调入；
人员调出；
内部变动率；
招聘人数；
劳动力其他来源；
工作中的问题和难点；
组织问题；
其他方面（如决算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。
同时，他们必须指出上述14个方面和预测（规划）的差距，且讨论可能的纠正措施。
通过检查，壹般能够对下季度各职能部门应采取的措施达成壹致意见。
于检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查，于此过程中，直线经理重新检查重点工作，且根据需要和人事管理人员共同制定行动方案，当直线经理和人事管理人员发生意见分歧时，往往通过协商来解决。
行动方案上报上级主管审批。
[案例]4绿色化工公司人力资源计划
白士镝三天前才调入人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了。
白士镝面对桌上那壹大堆文件、报表，有点晕头转向：
我哪知道我要干的是这种事。
原来副总经理李勤直接委派他于10天内拟出壹份本公司五年人力资源计划。
其实白士镝已经把任务仔细见过好几遍了。
他觉得要编好这计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状。
公司共有生产和维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层和中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近五年来员工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率且不壹样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则为3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要新增5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产和维修的蓝领工人要增加5%。
有壹点特殊情况要考虑：
最近本地政府颁发壹项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。
本公司壹直未曾有意地排斥妇女或下岗员工，只要他们来申请，就会按同壹种标准进行选拔，且无歧视，但也未予以特殊照顾。
如今的事实却是，几乎全部销售员均是男的，只有壹位女销售员；
中、基层管理干部除俩人是妇女外，其余也均是男的；
工程师里只有三位是妇女；
蓝领工人中约有11%是妇女或下岗员工，而且均集中于最底层的劳动岗位上。
白助理仍有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于妇女和下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，预计公司销售额五年内会翻壹番，他仍得提出壹项应变计划以备应付这种快速增长。
1、白助理于编制计划时要考虑哪些情况和因素？
2、他该制订壹项什么样的招工方案？
3、于预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？
[案例]5工作职责分歧
壹个机床操作工把大量的液体洒于机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒于地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里且没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查说明书，就找来壹名服务工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这壹类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之壹是做好清扫工作。
车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，可是干完以后立即向公司投诉。
有关部门人员见了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：
机床操作工、服务工、勤杂工。
机床操作工的任职说明书规定：
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但且未提及清扫地板；
服务工的任职说明书规定：
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有包括清扫工作；
勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
[案例]6面试“怪招”
尽管你名校毕业，机智过人，外语流利且精通电脑，但你于应聘过程中，如同你考GRE时遇到了壹辈子也不会遇到的单词壹样，你会遇到想也想不到的情况。
以下是上海壹些公司为测试应聘者而精心设计出的“怪招”。
“怪招”之壹：
这是壹家国有企业于招聘管理人员。
面试的情景是这样的：
于壹间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，于考官面前约5米远处放了壹把椅子，供面试人员面试时使用，壹把扫帚从门后“倒”于了面试房间门口的旁边。
应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。
于他们面试时对考官提出的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力和“素质”。
最后进来壹位学生衣着不如前面任何壹位体面，且毕业于普通高校，面对考官的问题，他回答虽不尽如人意，但显得从容不迫。
然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官录用了。
“乡巴佬”问考官究竟，考官答道：
“于众多应聘人员中，唯独你于进门时把扫帚扶起来且放到了门后，也只有你，于面试开始前将你的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你。
“怪招”之二：
这是壹家美商独自企业，需要招聘壹位副总经理秘书。
壹位某师范大学文秘专业的女大学生前来面试。
女大学生长相和知识于众多面试者中均属上乘，于面试过程中，对考官的问题也对答如流。
考官似乎壹切均表示满意。
最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水洒了壹桌子，弄的桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站于壹边等待考官将壹切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：
“你当下能够走了。
”之后，女大学生且没有收到录用通知。
“怪招”之三：
这是壹家美商独自企业，坐落于上海浦东金桥。
面试是于壹个大雨滂沱的早晨。
要走到考官面前必须经过壹个壹尘不染却无处放置雨伞的大厅，大门边站着壹位笑容可掬的接待小姐，你是径自走进去仍是和旁人壹样面面相嘘地站着？
接着，请你用电脑打字，中英文各壹份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？
但要求你于规定时间内完成。
升级会员 