上海市人才中介师《人力资源管理》复习资料Word下载.docx
《上海市人才中介师《人力资源管理》复习资料Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上海市人才中介师《人力资源管理》复习资料Word下载.docx（88页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
关键词：
概念、区别
第一节HR及其管理
一、HR的概念
1、人才识别的误区
2、正确的HR观
（1）宏观上—
（2）微观上P.3（针对具体企业或公司）
----制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力
何谓制约组织生存与发展？
（3）国际最新HR新定义——戴维。
HR=投入程度*能力水平
3、HR的价值定位：
经济资源、政治资源、行政资源、文化资源
是非题2：
A、人力资源仅仅定位在经济资源上（F）
B、政府层面：
更有政治资源和行政资源（T）
C、企业微观层面：
文化资源和政治资源（T）
4、HR（人力资源）与HC（人力资本）的区别P.4
“人力资本之父”————苏尔茨
人力资本——是指人力即人的知识与技能的资本形态。
二、HR的特征—含义
1、再生性和可增值性
2、开发过程的持续性和闲置过程的消耗性
3、自控性和可塑性：
自控性是人力资源独有的性质。
4、共享性和流动性
*现代社会开放性主要表现在（A、B）
A、共享性B、流动性C、对抗性D、家庭性E、个人性
三、HRM
是非题3
A、定义为对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的是以HR开发为视角.（T）
B、侧重于HRM的内容与过程可以定义为对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。
（T）
*制约人力资源管理的要素从空间与时间的不同维度分析主要有（ACD）
A组织B环境C文化D战略E个人智力
1、现代人力资源管理以人为中心，处于决策层、服务型机构、开放式管理。
2、HRM与传统人事管理区别：
（1）管理价值观念（价值观——成本？
还是利润？
）
人事管理强调-------------员工为成本
人力资源管理强调-------员工为资源
（2）管理方式
人事管理-------------------封闭式管理——科层制
人力资源管理-------------开放式管理——学习型
（3）管理技术（管理方法）
人事管理--------------------静态——部门分割——任务式
人力资源管理-----------—动态——系统化——目标式
（4）管理层次（管理模式---地位---）
人事部门处于-------------执行层
人力资源部门处于-------决策层
（5）管理重心（管理活动--管理模式---）
人事管理强调-------------以事为中心—被动
人力资源管理强调-------以人为中心—主动
（6）培训目的（管理的内容）
人事管理（简单、单一）强调技能培训
人力资源管理（内容丰富）强调组织文化的认同（提高竞争力）
*传统在人事部门在组织中的处于地位是在（A）
A执行层B决策层C管理层D执行层
*现代意义上的培训目的是（A、B、C、D、E）
A.技能要求B.组织文化C.留人用人D.组织发展E.竞争对抗
第二节制约HRM的基本要素
一、组织
1、组织的概念
1）组织-----人们为了达到某种目的，将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。
2）组织的基本特征—P.10
（A）追求整体目标（组织的互惠性）。
同时组织成员也有各自的目标。
（B）有一整套正式结构。
（C）组织中分布着许多权力和职权。
（D）组织是在经济与社会的变革中发展的。
未来的组织将实现六大转变
①从臃肿到精简——新的人员配置原则
②从垂直到水平——新的组织
③从一统化到多样化——新的劳动力
④从地位及命令权利到专家及良好关系——新的权利源泉
⑤从公司到课题——新的忠诚
⑥从组织财富到名誉财富——职业财产
2、组织与组织人
1）组织人的含义
--------与组织密切相关
--------经济关系+心理契约、组织文化认可---归属感
何谓组织人？
两个条件：
（１）经济合同
（２）心理承诺+文化认同
是非题
A、已经签定了经济合同，也拿了我的工资，发生了实质劳动关系，这就是组织人（F）
B、他已经承若为我好好工作，也就是已经获得了心理签约，他就是组织人（F）
C、他不仅已经签定了经济合同，也已经承若为我好好工作，也就是已经获得了心理签约，他就是组织人（T）
2）组织人的形成与特征：
（１）最初阶段。
通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系；
即与组织也具有了心理签约，他就是组织人（F）
（２）要成为组织人的第二阶段特征（三大考验）
Ａ）满足Ｂ）胜任Ｃ）氛围
（3）第三阶段，即进入“性感”阶段。
此阶段的特性主要有：
A）调整性B）参与性C）自豪感D）挫折感
（4）最高阶段的特征
对组织忠诚度的确立
与组织融合在一起，成为坚定的支持者
3）心理契约——查理德.佩延格——在组织成员之间及组织与成员之间存在的“期望”和
“对义务的承诺与互惠”
本质——基于心理契约观念的五种不同的组织类型
A、高压型——抵制，如监狱
B、疏远型——消极、疏远
C、报酬型——缺乏人认同，纯交换
D、算计型——认同感低
E、标准型——积极支持组织的人
3、组织与HRM（人力资源管理）
1）两者关系----P.12-13
组织制约HRM，从权力运行关系上：
该部门或经理只能接受来自组织的相应授权，而不能超越职权来运作。
2）组织制约HRM的五方面的重要表现P.13
A）规模B）目标C）理念D）制度E）对HR重视程度
二、环境
1、环境的含义P.13
2、内外部环境的含义与分类P、14
3、环境的力量—制约组织HRM体现在：
P、15
1）HRP（人力资源计划）的制定直接受环境制约
2）HRM（人力资源管理）活动需要对环境作出评价或分析
三、文化P。
17-19
1、文化与组织文化
作为文化可以从宏观和微观两方面来理解：
1）文化的定义和特征P.17-P.18
（1）文化的定义-----英国人类学家泰勒在《原始文化》的定义------知识，信仰，艺术，道德，法律，习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力，习惯在内的一种综合体。
（2）社会文化（现代文化）的基本特征P。
18
*普遍性--------不分民族，种族，地域的共同性
*法理型-------人们对社会行动的判断依据普遍的规则
*技术化-------人们从技术层面思考问题
*变革精神-------注重创新，并以此谋求进步
*世俗化-------精神生活日益摆脱了彼岸性和超验性
2）组织文化的定义和特征
（1）组织文化的定义------美国当代著名管理学家—理查德。
L。
达夫特教授指出--------组织文化是指为一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观，指导信念，理解能力和思维方式。
（2）组织文化的基本特征（5个）
A）共享性B）传承性C）层次性D）主观性E）客观性
2、文化对HRM的制约
1）文化的制约------
（1）为组织设定外部环境
（2）强势制约：
影响组织人力资源管理的价值取向、制度创新及管理活动的设计等实质内容。
（3）直接制约
2）组织文化对HRM的制约---P、18-19
（1）为组织设定内部环境------
组织社会化——在新员工培训中传播组织理念、以正式制度使员工掌握管理风格。
组织文化改变——
（2）通过媒介
（3）间接制约——是社会文化环境通过媒介而间接影响人力资源管理的一种关系状态。
四、战略
1、战略的概念——组织为了发展而确立的更高的发展目标，及实现此目标而制定的长期的计划。
1）战略的基本特征---------A）前瞻性（战略制定与战略内容所必须具备的特征）
B）目标性（对组织发展方向的明确定位）
C）引导性（对战略规划的设计与规划）
2）影响战略制定的因素---P.20（3段-7）
A）客户对产品、服务的高质量的需求
B）吸引和留住人才
C）国际竞争
D）快速变化的核心技术
3）战略管理的过程---P.20—21
确定（宗旨、目标和战略）、分析组织环境、分析组织资源、发现机会与挑战、识别优势与劣势、重新认识与评价（宗旨、目标和战略）、制定战略计划、实施战略、评价战略。
战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节。
2、组织战略对HRM制约的体现：
1）HRM的战略意识------P.21
2）组织战略管理对HRM专门职能的需求---P.21
制约HRM要素
定义
基本特征
制约的具体表现
组织
4个
5方面
文化
社会文化
5个
2个
组织文化
战略
3个
第三节人性假设与HRM
一、人性假设及其管理理论P。
22-25
1、经济人的假设-----------英国古典经济学家亚当.斯密\大卫.李嘉图
提出----------人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化
1）科学管理理论-------美国“科学管理之父”泰勒创立
假定--------工人最关心如何提高自己的货币收入的人
方法--------只要满足工人的利益需求
主要内容——作业管理和组织管理。
——工作定额管理、作业标准化原理、第一流员工制、差别工资制
职能工长制、计划管理职能与执行作业分离的原则
2）X理论--------------美国工业心理学家麦格雷戈
理论----------人之初性本恶（荀子）
方法-----------胡萝卜+大棒
2、社会人的假设------美国梅奥（1880-1949）20世纪20-30年代做霍桑实验
提出人际关系学说-------社会人假设学说的核心
组织行为理论------------20世纪50年代产生组织行为理论，强调个体、群体和组织的行为
3、自动人的假设P.24----------美国、马斯洛提出
基本含义——要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样才能充分调动人的积极性。
需要层次理论：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值实现
Y理论----------麦格雷戈总结
理论-----------人之初性本善。
。
（孟子）
主张-----------工作的挑战性
4、复杂人的假设P、26
20世纪60年代末70年代初提出；
因时因事因人因地。
（权变理论）超Y理论-P.26
不存在--------一套适合任何人和任何时期的普遍有效的管理模式
方法-------了解差异、寻找解决问题的途径
--------对管理行为作出适时的调整、以使管理方法与措施能够适合不同的人与不同的情况
人性假设
假设的提出人
相应的管理理论
内容
经济人假设
英国亚当.斯密大卫.李嘉图
泰勒的科学管理理论
麦格雷戈的X理论
人之初性本恶
社会人假设
美国
梅奥
组织行为理论
自动人假设
马斯洛
麦格雷戈的Y理论
人之初性本善
复杂人假设
1960—70提出
权变理论或超Y理论
因时因事因人因地
二、人性假设与HRMP。
25-26
1、人性假设及其理论的简要评价P、25
根本意义在于它是人们提出与解决问题的一个重要方法，是一种理论分析的工具与手段。
对于假设只能作出“成立”还是“不成立”的判断，而不能用“正确”与“错误”来判断。
2、HRM的理论前提问题P.26
以人成为管理的中心、对人性作出假设
第二章人力资源规划
（供需预测）
目前公司跳槽现象较多，但是有些关键员工突然跳槽，却带来很大的损失，请问有什么好办法吗？
如何来确定个量需求和总量需求？
有的提出高薪该如何办？
HRP活动、层次、原则、供需预测
预测
确定/影响因素
特点/来源
原则/基础
方法
需求预测
个量需求
2点
需求特点
4个原则
7个方法
总量需求
4点
供给预测
广义理解
通常因素
特定因素
供给来源
2个渠道
HR供给分析
3个基础
内部7个方法
狭义理解
外部供给
3方面制约
特别要求：
1、实务与技能---运用HR供需方法
2、综合能力-----案例分析
第一节
人力资源规划概述
一、HRP（人力资源规划）的概念
1、HRP的含义--------指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制订必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。
人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性。
2、HRP的分类：
1）长期规划-----------5—10年
2）中期规划----------2—5年
3）短期规划----------2年内
3、HRP的具体活动P.29-30
1）制约因素分析——组织、文化、战略三大制约因素分析
2）现有HR状况分析——现状分析
3）HR预测——HR需求、供给及平衡预测
4）行动计划
5）控制与评价
4、人力资源规划的层次
1）环境（文化）层次
2）组织层次——标准：
组织科层结构、组织文化以及利润、市场份额等有机结合，相互配合。
3）人力资源部门层次——该层次典型活动是人力资源的战略规划
4）人力资源数量层次——任用规划，即把适当数量的适当类型的员工在合适的时间安排到合适的工作岗位上的具体计划。
5）具体人力资源管理活动层次
二、HRP的原则与新趋势
1、HRP的原则与基本问题P。
31-32（4个）
1）实事求是原则：
可正确回答这样一个问题-----“我们的现状如何？
”
2）目标定位原则：
可正确回答这样一个问题------“目标是什么？
3）手段整合原则：
可正确回答这样一个问题------“如何才能实现目标？
4）效果评估原则：
可正确回答这样一个问题------“我们做得如何？
2、HRP的新趋势P。
32
1）短期化趋势--------------------常为1年
2）注重实用性和相关性
3）准确性
4）注重行动计划
5）注重实效
三、HRP的目标与任务P。
33
1、HRP的目标（4个）
1）降低成本；
2）获取和开发人力资源；
3）营造组织文化氛围；
4）争取合作与支持
2、HRP的任务（3个）
1）预测
2）做出政策性规定
3）协调
四、HRP的内容、业务与程序P。
41
1、HRP的内容模型P.34图2-1
2、HRP的具体业务明细P。
34-35见书表2-1
3、HRP7步程序—模型
确立目标——收集信息——预测人力资源需求——预测人力资源供给——制定人力资源规划
——实施人力资源规划——收集反馈信息。
第二节人力资源预测
一、人力资源需求预测
1、HR需求及其确定
1）HR总量需求及其确定
（1）总量需求的含义：
---------指一个国家在某一阶段或时限内对HR的需求总量。
（2）总量需求的确定
A、现有HR投入状况
B、未来计划需要情况
C、对特殊HR需求情况分析
D、充分考虑HR供需平衡问题
2）个量需求及其确定
（1）个量需求的含义
-----------指某一具体组织在某一具体阶段内对HR的需求量。
（2）个量需求确定
一般应用“边际生产率理论”，其核心强调：
A、.边际收入（MRP）与边际成本（MLC）进行比较
B.、追求最大限度的利润
注意：
A）适用于企业组织。
B）非物质生产部门很难适用，一般取决于组织性质、职能、规模、
发展目标等因素
2、HR需求预测的特点
1）科学性2）近似性3）局限性
*人力资源需求预测的特点（A、C、D）
A）科学性B）前瞻性C）局限性D）近似性E）实用性
3、HR需求预测的原则
1）科学性原则2）实用性原则
3）连贯性原则4）相关性原则
二、HR需求预测方法
1、德尔菲法；
又称为专家评估法。
依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求作出主观预测的方法。
-----是一种主观预测方法：
1）匿名形式2）互不通气3）几轮反复4）统计处理
2、HR总体需求结构分析预测法
NHR=P+C-T
观察与思考3-2：
某公司目前有员工300人，预计3年后由于业务发展需要增加100人，但通过技术提高预计可节省25人，请问3年后估计需要多少人？
3、HR成本分析预测法
从成本的角度对人力资源需求进行预测称为人工成本分析预测法。
TB
NHR=----------------------------------------
（S+BN+W-O）*（1+a%*T）
NHR——指未来一段时间内需要的人力资源；
TB——指未来一段时间内人力资源预算总额；
S——指目前的人均工资；
BN——指目前的人平均奖金；
W——指目前的人平均福利；
O——指目前的人平均其他支出；
a%——指组织计划年人力资源成本增加的平均百分数；
T——指未来一段时间的年限。
观察与思考3-3
：
某公司3年后HR预算总额是500万元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他支出是80元/月。
公司计划HR平均每年增加5%。
请问该公司3年后需要多少HR？
4、HR发展趋势分析预测法
NHR=a*[1+（b%—c%）*T]
5、回归分析法-----以过去的变化趋势为根据，采用统计法预测未来变化趋势的人力资源需求预测办法
6、转换比率分析法P.43
7、散点分析法-----通过确定组织业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人力资源需求的方法。
三、人力资源供给预测P。
44
1、HR供给的分析
1）
HR供给的概念及其影响因素
（1）何谓HR的供给？
A、广义的理解----是指整个社会的劳动力的供给。
B、狭义的理解----是指具体的企业，行业或地区的HR供给。
（2）影响HR供给的因素有哪些？
A、HR的流动因素----（特定因素）
B、工资因素
C、非工资因素
（A）文化因素
（B）劳动者的自身因素
D、其他因素
2）
人力资源供给的来源
（1）组织外部供给
---社会供给
（2）组织内部供给---组织内部HR的开发使用。
3）HR供给分析的基础
（1）预测--------需求
（2）估计-------目前HR供给状况
（3）分析-------流动情况分析（退休，死亡，开除。
2、内部HR供给的预测方法
1）技能清单----通过设计一个反映员工工作能力特征的列表预测内部人力资源供给情况的方法
可作为人才库
2）管理人员置换图。
也称职位置换卡（管理人员晋升卡）
---------用于组织的管理人员的供给
管理人员置换图P。
48图2-6
3）内部员工流动可能性矩阵图P。
48-49表2-3
4）人力接续计划，也称人力替换计划或称人力接替计划
---------是一种解决组织人力资源供给的方法
人力接续计划P。
50图2-8
5）技术调查法P。
50-52表2-4
6）继任卡法-----也称为替补图2-9、2-10
7）马尔可夫矩阵P。
52-53-表2-5
3、外部HR供给的预测P。
53-54
----受到许多因素制约
1）劳动力市场或人才市场
（1）HR供给的数量
（2）HR供给的质量
（3）求职者对职业的选择
（4）当地经济发展的现状与前景
（5）招聘者提供的工作岗位数量和层次
（6）招聘者提供的工作地点、工资、福利
2）人口发展趋势
（1）人口绝对数的变化-
------例80年代增加过快---生产装备。
（2）人口老龄化
（3）性别的比例变化
（4）东西部人口比例变化
（5）城市与农村人口比例变化
3）科学技术发展
（1）掌握高科技的白领员工需求量增大
（2）特殊人才匮乏
（3）生产时间减少，对第三产业HR需求量增加
第三节HRM的信息系统
一、基本功能与结构
1、HRM的信息系统含义P.54
20世纪70年代，产生人力资源管理信息系统概念。
2、HRM的信息系统的基本功能P.55
-----信息功能
-----支持功能
-----预警功能
3、HRM的信息系统的基本功能基本结构
-------5个子系统P.56图2-11
二、HRM的基础信息
共分为12类
第三章工作分析
（说明、规范）
第一节工作分析的概述
一、工作分析的性质
1、工作分析定义-----搜集，分析和研究各种相关工作信息的基础上，识别特定工作的内容或任务，并确定完成它所需的知识和技能的过程。
1）工作分析收集信息内容。
工作分析为管理活动提供每一工作的7W：
（1）WHO-------用谁
（2）WHAT-----做什么
（3）WHEN-----何
升级会员 