组织密码团队建设Word格式.docx
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分为：
骨干层
基层
领袖层（主）
一、骨干定位1：
拥护领袖权威
不是领袖需要权威，是组织需要权威。
如何拥护权威？
A、无论领袖做什么决策，都坚决拥护。
（可以给建议）
B、绝不搞个人崇拜。
C、私下绝不议论领袖和组织的是非。
D、在公司里面，开口闭口就说：
张总曾经说过。
。
骨干定位2：
属下“再”教育
A、当员工犯错误时。
两个建议：
1、我们一定给他初犯的机会（试错）
2、假如再犯，一定要让他承担相应的责任（绝不能轻易发脾气）
B、当下属遇到问题，问领导者怎么办时：
你认为呢？
C、当下属成绩突出时。
一定要掌握火候千万不能让他膨胀，越有能力越低调才是高手。
骨干定位3：
执行决策和制度
A、当个人利益和大局利益发生冲突时，牺牲个人利益。
B、制度面前以法为参照，绝不法外开恩。
二、领袖定位：
（组织力量）各归其位。
咱们老板唯一的定位：
就是誓死捍卫权威。
操作原理：
任何一个组织乃至一个企业的失败都肇始于权威的丧失。
（一个组织有权威遇到任何危机都可以化险为夷，当一个组织失去权威，即使它的行业正在势头，顷刻之间也会土崩瓦解）
如何捍卫权威？
法门一：
成为王者（就是绝对说了算，霸道，唯我独尊，谁都不行）
孙子兵法：
上下同欲者胜（而上下之所以同欲的根源就是在所有人的内心有一个绝对的“王者”）
操作一、成为王者就是承受孤独（孤家寡人）
如何成为王者？
具体落实：
细节1、不解释（一个王者不需要任何人理解）
当一个人需要别人理解时就代表他怂了。
此环节咱们老板的心法：
狠（狠要狠到无情才是成大事的基础）
王者要狠，没商量。
狠就狠在具体措施上（家长不够狠会害死孩子，老板不够狠，会害死员工）
法门二：
成为导师
何为员工的导师？
就是成为员工想成为的人，然后教给他如何成为。
所有人的追求不外乎四大向线：
富、贵、康、宁
向线一、富（说白了就是财富可以自由的生活）
向线二、贵（就是德高望重、获得家族、朋友乃至社会的认可）
向线三、康（健康的身体）
不锻炼身体的人都是贱人，自甘堕落。
向线四、宁（内心的美好、快乐、舒畅）
进入一元无象之二元世界。
在红尘中，显得象是员工和老板的关系，而真相是互为福田的关系。
（世人多不信因果，但因果曾经绕过谁?
）
终极信仰：
因果
由此开悟：
富、贵、康、宁只是一个果，获得它必须种下种子（福报就是种子成熟了）
智华老师再次送给大家一句话：
不行动一切都等于零！
第二板块：
组织文化
一、宗旨文化
一个组织没有任何杀伤力，唯有宗旨文化才会让所有人敬畏。
何为宗旨文化？
就是推动组织，壮大企业，促进员工成长的一股无形力量。
宗庆厚说：
企业是房子，文化是地基，企业是大树，文化是根本，企业是身体，文化是灵魂。
（人没有了灵魂，就如同行尸走肉；
企业没有了文化，就六神无主。
老板和高层进入
深度思考1：
为什么一帮不强的组织却能创造无数的奇迹？
深入思考2：
为什么我们开了N个连锁店，而结果却一直不尽人意？
（因为老板只连住了品牌，而没有连锁住文化。
锁，到底锁什么？
锁专业文化
锁感恩文化
锁忠诚文化
锁消费文化
锁服从文化
锁利他文化
老板企业发展经历的三个不同阶段：
文化1、以利益最大化为标准；
利益最大化的结果：
员工唯利是图，破坏公司，不择手段。
不择手段达到自己想要的结果。
文化2、以把企业做大为核心（想把企业做大的老板永远做不大，企业是自然长大的。
得到的结果：
在企业好的时候，员工会跟随企业在一起；
企业稍微有个风吹草动，员工立马背叛企业。
文化3、以成就人为知道思想
结果：
员工以感恩的心态做事，企业越是遇到问题，员工越是和企业凝聚在一起。
如何在企业中打造思想统一，绝对有效的组织文化？
核心：
对员工有利，对客户有意，对公司有益。
如何对员工有利？
满足员工的需求
需求1、合理的薪酬（比同行员工的工资高就是合理的）
需求2、学习的氛围
需求3、晋升的平台（人生在希望里，死在绝望里）
需求4、精神的滋养
了解客户的诉求：
被理解、被照顾、被尊重，产品绝对超值，对社会有益（让人类感觉没有你的产品就不快乐）
二、领导文化
何为领导文化？
就是领导本身的言行文化（上梁不正下梁歪）
领：
引领、带领
导：
指给、指导
领导者和管理者子根本的区别在于：
前者主动、后者被动。
领导者就是让跟随咱们的人，从他们现在的地方，带到他们从未去过的地方。
领导文化的两大玄机：
玄机1、全力以赴成为下属想成为的那个人。
具体操作步骤：
步骤1、做属下不愿做的事
步骤2、做下属不敢做的事
步骤3、做下属做都做不到的事
玄机2、要求人通常做不到，带动人才会心服口服。
领导者二问：
一问：
你认为下属为什么听你的？
孔子曰：
其身正，不令则行；
其身不正，虽令不从。
领导力修炼的五大阶段：
阶段1、靠地位-----以权压人（下属因必须这样而跟随你）
阶段2、靠认可-----以爱感人（下属因愿意而跟随你）
阶段3、靠结果-----以绩激人（下属因你为组织所做的一切贡献而跟随你）
阶段4、靠人才-----以用养人（下属因你为他某阶段做的一切而跟随你）
阶段5、靠品格-----以德服人（下属因你为人以及你锁彰显的一切而跟随你）
二问：
假如你是员工，你会选择你自己这样的领导吗？
（你凭什么当领导者？
一个领导者的价值决定他的位置。
领导文化的四大核心：
核心1、体能
核心2、精进（员工佩服日新月异的老板）
何为戒？
1、知道不该做的，想去做。
而不做；
2、知道该做，不想去做，而去做；
核心3、包容（欲成大器，必先大气）
核心4、乐观（凡是发生必有好处）
三、榜样文化
何为榜样？
榜样就是标杆、结果和改变。
一个组织没有活力，其根本就是因为太不平衡了，换句话说，没有形成榜样文化，不知道以谁为参照物，榜样就是打破平衡。
原理：
只有结果和改变才能影响人，影响人远远大于言教于人。
在组织当中如何落实榜样文化？
1、领导者要成为下属的榜样（一个领导最大的失职就是不能成为下属的榜样；
一个父亲最大的失职就是不能成为孩子的榜样）
假如组织成员都想成为领导者那样，我们的组织会怎么样？
例如：
在物质追求层面
如何操作？
操作1、鼓励全员消费
凡是喜欢攒钱的人都是小辈（鼠辈、不入流）
操作2、公司实行标配文化
A、智华传奇公司总经理座驾30万元以上
B、讲师团的成员用的香水都是规定用XXX牌子
C、主管必须用苹果6
操作3、在一定时机上领导者实行“拼车文化”
榜样文化忌讳：
可以羡慕和向往，但是不能忌妒。
总结：
人生的圆满就是先拿起再放下。
4、服从文化
原理1、服从文化是组织命脉。
一个组织是否拥有战斗力是看这个组织的服从文化是否良好的体现。
服从文化即员工是心甘情愿！
原理2、服从是适应环境，获得生存的智慧。
例：
生物进化论，适应环境的物种可以生存下来，换言之，物种服从环境方得以生存。
在生存面前，能力、智慧都微不足道，只有服从才是唯一的出路。
高度服从的两大标准：
1、只听命令不问对错（不用问，问了效率会降低）
2、只问结果不管过程。
服从文化如何生成？
操作1、学习《亮剑》《孙武斩爱妃》等电影片断，并总结分享。
操作2、对不服从的员工杀无赦。
操作3、对高度服从的提拔重用。
5、生成文化的文化
组织是一个有机整体，是需要按自己新陈代谢，自我演变，自我生成。
所有文化的生成必须是公司和高层深刻体会到的。
文化生成的路径：
经历----体验-----不断分享-----共识-----条文-----传播-----传承------传统
事是人最好的老师，跟谁学都不如跟发生在自己身上的事儿学。
生成文化的五大文化：
1、组织成员必须创造丰富的经历
2、分享会是文化的生成器
3、尊重传统、文化越老越有价值。
4、长此以往，不断生成组织文化影响更多人。
第三大板块组织制度
组织制度
一个组织的高度大小的核心背后取决于组织制度，一个有制度的组织就是一个有战斗力的组织，没有制度的组织将是一盘散沙。
何为制度？
就是一个企业未来追求利润最大化，或目标达成的行为规范。
具体在企业当中使用：
就是用来指导组织当中每个人工作和生活的纲领或操作规范。
所有企业当中的矛盾或者内耗导致你企业不够顺畅都源于制度不够健全。
企业当中最核心的制度：
分-----配制度
在企业当中，领袖与员工的关系已经从过去的工作关系升级到“互佑”关系。
（没有领导创造平台就没有员工今天，没有员工也没有老板的今天）
历史上最强的组织-----宗教
历时5000年所有组织的前行都不是依靠佛道神祖，而是依靠救于被救的力量也是互佑力量。
具体在企业中的使用
领袖就是分分享（企业是大家的）例如，企业，家庭
高管就是配配合例如：
红军飞夺泸定桥，高管就是配合，明确自己的角色定位。
领袖分享的思维建立：
领袖所学为君之道
我们只负责在企业中分好钱分好事儿，而不是自己拼命努力。
具体在企业的表现
耕者有其田，商者有其股
老板的分享思维图
画一个等腰三角形，左侧写上员工右侧写上高管，员工高管
下方写上老板，中间写上企业2.5cm企业2.5cm
左侧边长2.5cm右侧边长2.5cm底边4cm
面积等于3平方米
老板4cm
画一个等边三角形，左侧写上员工右侧写上高管
下方写上老板，中间写上企业员工高管
左侧侧边3cm右侧侧边3cm底边3cm3cm3cm
面积等于3.9平方米
（相同的周长，面积不一样）
老板此刻明了
老板所学一切都是为君之道，君何以名争利，因为天下都是你的（不能和员工争，钱，名，功）
高管的配合思维一：
所有组织当中一切的平衡都是价值与利润的平衡，谁打破这个平衡必将付出血的代价。
（例如，能力和工资）
高管如何配合？
一、成为老板的心腹知己
高管未来两条路
1,打造一帮心腹知己（时机已过，为时已晚）
2,历史走到今天已经告诉我们，第一条路绝对走不通（必死无疑）
二、成为老板的心腹知己，（事实证明，老板缺心腹知己，谁能成为老板的心腹知己，必成为患难之交。
要想成为老板的心腹知己，必须让老板先感觉到你是自己人。
所以人不缺机会，只缺一颗忠诚的心。
高管如何在老板面前，表忠心？
把钱交给老板，不要钱的思维
所有高管立刻问自己，我不能把钱交给老板，老板怎么能把企业交给我（你在企业干了8年了，都没有股份，证明你都没自己交给企业）
只有组织当中领袖和高管达到互佑的高度才能彻底激活组织。
配合思维2交换法则
宇宙当中永恒不变的法则就是交换法则
企业高层三大“不要脸”思维
A，想拿虚的换实的（拿过去换未来）
刻舟求剑
所有拿昨天换未来，都如虚幻泡影，只有当下的价值才能换取当下的价值。
B，不分份内份外（该干的干，不该干的不能干）
所有高层不分份内份外，都是出卖肉体出卖灵魂。
C，错把平台价值当成自己价值跟老板交换。
一个有智慧的高层必须会算的三笔账
A，自己的帐
B，老板的帐
C，高管的账
具体在企业当中使用，所有高层问自己。
A，我想要什么？
B，我有什么？
C，用我有的能否换到我想要的？
一个有智慧的高层必须学会用我有的换我想要的。
组织制度之晋升制度。
组织当中晋升制度就是薪酬体系的阶梯和轨迹，任何一个组织只有薪酬体系，没有晋升制度都不会长久。
过去领袖的死穴，觉得组织太小，不用设立晋升制度，结果人才流失。
人才从哪里来？
从外部还是从内部来？
事实证明，只有把平台搭建好人才吸引涌现出来。
具体操作命脉：
A，市场化，不讲人情，一切以结果为导向（必须狠）
B，一切晋升必须设计成自动升降（必须有降）
C，必须设定任期
D，储备人才才能保持健康发展（企业不停招人不止）
晋升机制，具体操作
操作1，设计一个没有封顶的晋升
例如智华九级晋升：
员工---优秀员工---见习主管---主管---见习副总---副总---见习总经理---总经理---股东
操作2，必须设定每级晋升的标准及条件。
连续3次优秀员工可以评为见习主管，所有晋升必须部门60%通过。
操作3，只有自动升降才能进入，必须有退出。
标准一，贪污受贿，吃里扒外的。
二，能力不能独当一面的。
三，60%员工集体投诉必须拿下
操作4，必须设立横向和纵向晋升。
（例如可以有n个副经理氛12345星）
考核标准能量化的量化不能量化的数字话。
操作5，所有岗位必须设定任期，如高层一年，中层半年。
操作6，必须设立见习岗位，一个萝卜一个坑，早晚得死。
操作7，以标准考核，以当下价值为标准。
纪律制度
如果把分配制度和晋升制度比作网，纪律制度就是收网的绳子，没有记纪律通通烟消云散。
如国家与国家（看孙武斩皇妃）
组织制度的真正内涵
不再是简单的做错当罚，而是组织内在的一种推动力。
人是文化下的产物，同样也是制度下的产物（即，人不是生下来就是坏的，本拉登也不是坏的，只是文化或制度影响的）
所有组织制度能够产生推动力的前提是------全员契约精神
在分配制度上，所有矛盾就源于两点
1，之前没有说明白。
2，说了以后没有兑现。
组织制度分为主体制度和客体制度
客体制度1：
pk制度
把公司外部同行的竞争引入到组织内部，个体和个体的竞争。
操作1，明确pk项目和pk规则，例如，产量，销量
规则：
周期，电网，形式
操作2，对手选择对手自由组合，并限时。
原则：
弱者pk强者，强者必须接受，强者pk弱者弱者可以拒绝。
操作3、兑现承诺。
PK：
规则参考
1、比赛周期（不超过3个月）
2、PK指标：
单一指标
3、PK对象
4、奖罚（事先说明）
5、赌资（赌金）
6、PK周期
7、PK分绝对PK和相对PK
8、对手的选择（食物链PK）
9、PK电网
10、PK现金
一个优秀的老板必须让公司的温度跟市场的温度持平，我们的组织才会有更大的竞争力（有pk机制，员工有危机，走到社会才会有生存能力）
客体制度的三大原则：
1、娱乐性（必须好玩，人只喜欢玩游戏）
2、自主性（谁参与游戏谁制定规则）
3、竞争性（只有竞争才能让人变得越来越强）
自杀重生，他杀淘汰
客体制度2：
对赌制度
什么是现实状态？
就是谁都不靠只靠自己。
一个成熟的组织就代表全员都有一个共识：
接受现实的残酷。
对赌制度的操作：
操作1，明确公司的产量目标（营业额）
操作2，和当下负责人约定，完成产量的，百分比就是
工资的百分比。
客体制度3：
末位淘汰制度
具体操作：
末位淘汰制度，定期在某一个阶段淘汰弱者，倒数第一名。
严是爱，松是害
组织制度的终极走向，超越制度，自我觉醒。
所有在组织当中能够，脱颖而出的人，都是能够自我激励、自我管理、自我约束的人。
三天课程的整体梳理：
画一个三角形
上面是定位，左面是文化，右面是制度，中间是组织
定位
文化制度
组织密码是运行一切组织的指导体系，也是企业组织运行的可行性参照
升级会员 