集团薪酬与绩效管理模板范例.docx

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集团薪酬与绩效管理模板范例

集团薪酬与绩效管理模板范例1

集团薪酬与绩效管理项目提案

第一部分项目基本情况一、贺喜集团商务策划项目需求1、贺喜集团薪酬与绩效管理市场调研2、贺喜集团薪酬管理方案设计3、贺喜集团绩效管理方案设计●薪资与福利制度的基本原则——贺喜公司行政机构的组织结构——职位评估制度、等级评定系统●贺喜的经理如何决定员工的薪酬●工资调整幅度的确定●贺喜公司的奖惩制度

●薪酬福利：

各种激励要素的作用二、我们的做法：

三环五步法第一环节：

市调及全球化思想采购

●搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题，找出同类可比性标杆；研究真问题；诊断第二环节：

理论研究，聚焦式定位，中期汇报

（1）理论研究

（2）聚焦式定位，中期汇报

（3）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交第三环节：

结构型实操●项目实施跟踪；督导

第二部分贺喜集团薪酬与绩效管理策划构想一、《贺喜企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点要点提示

贺喜公司薪酬与绩效管理结构访谈

●公司高层访谈；公司中层访谈；公司员工访谈；调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研

●同行业访谈；相关行业访谈；政府有关部门；行业协会；政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研

●●区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析；未来同行业薪酬与绩效管理走势分析

11、、调调研研背背景景

贺喜企业是香港有名的餐饮集团，在深港享有较高的地位和声誉。

目前餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，公司采用了一些福利措施，但没有达到期望的满意的地步。

如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题，诸如：

——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样？

有何发展变化趋势？

——公司职员离职主要原因有哪些？

公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有

效？

是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？

——行政职业的标准有哪些？

对公司整体发展有何影响？

公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？

……

这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，贺喜企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为贺喜企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境的重视因素及各因素的重要程度，愿望及要求，以便为贺喜企业的发展提供参考建议。

2、研究目的

从人力管理决策方面来分析，本项研究目的可概括为如下几个方面：

深入认识餐饮业行政职员的薪资/福利状况、离职状况、变化趋势；

探究目前行政职员择业标准，愿望与要求；分析区域对行政职员择业与离职的影响；

测度和比较不同类别的行政职员对薪酬反应、离职的态度及动机是否有差异性；

公司现有的薪酬福利方案是否行之有效？

需要完善的领域？

识别行政职员离职的关键驱动因素，对公司典型离职职员特征进行描述；分析“现职”与贺喜电脑公司相比的优势和劣势，从而使离职的动机与态度分析更加明确；寻求“吸引行政人才”强有力的诉求点。

以上研究都旨在为贺喜企业的人力资源管理策略提出建议。

3、研究内容

本市场研究建议书从薪酬与绩效管理研究之完整性考虑，针对目前行政人员福利状况、对薪资的反应，与择业偏好、离职心态；离职人员的动机，以及现职与原职的比较，在职行政职员择业的标准，对地域的偏好，愿望与要求三个方面的内容。

（最终研究内容确定需与委托方沟通确认）分述如下：

A、餐饮业的行政职员薪酬福利状况研究（相关企业薪酬调查）

⊙目前餐饮业的行政职员薪资福利状况（1年，2年，3年，4年以上）

⊙薪资的吸引力/重要性

⊙对薪资的反应

⊙留才的目的与措施

⊙离职率

⊙激励机制

B、离职人员（本科学历）研究（本企业与外企业）

⊙离职的原因及主要影响因素

⊙公司的评估及奖酬机制比较

⊙现职与原职的薪酬福利的满意度比较

⊙对薪资、福利激励机制的愿望与要求

C、在职行政职员研究（本企业与外企业）（参加工作时间配额）

研究对象：

行政、人事、培训、财务、项目人员、经理、主管、助理、统计、文员、前台

研究内容：

⊙薪酬福利现状和满意状态

⊙在职的原因及影响因素的重要性排序/可能离职的原因、时间及影响因素的重要性排序

⊙因薪酬福利不满而离职的比率

⊙期望的薪酬福利及激励机制的结构/内容

⊙未来职业生涯规划择业决策的影响因素

D、贺喜公司薪酬福利机制的运作情况调查

⊙目前公司薪酬福利机制的内容及典型实例

⊙检查公司薪酬福利机制的运作情况

E、背景

⊙性别

⊙年龄

⊙性格

⊙教育程度

⊙家庭月收入

⊙工作年限（如有）

⊙企业性质（如有）

⊙其他……

4、研究设计

研究前提

由于职员离职的原因比较复杂，因此本项薪酬与绩效管理的研究的有效执行需要以下前提条件：

——项目研究设计人员（包括主持人）不仅应该具有丰富的市场研究经验，而且应该非常熟悉国内餐饮业的职员择业心理动机、态度。

——能够在项目研究过程中根据所获得的研究结果，采用“滚动式方法”，不断验证研究结果以及改进和完善研究设计。

本项目提案就是在充分考虑了上述前提条件以及中消研的运做能力基础上提出的。

研究阶段

根据项目要求，我们计划采用定性研究与定量研究相结合的方法。

注：

我们将在定性研究执行中采用“滚动式方法”，对所获得的研究结果进行不断地验证，改进和完善研究设计，以弥补定性研究初期研究设计过程中的不足。

定性研究是市场调查的一个主要类别。

相对定量研究而言，定性研究通过抽取少量有代表意义的样本来探索性研究消费心理、态度和行为动机，有助于深层次了解问题。

定性研究的主要方式是焦点小组座谈会、深度访谈

定量研究——问卷访问。

即通过系统抽样，采用结构式问卷进行甄别，对符合条件者进行面对面访问，以索求规律性的结论。

定量研究与定性研究比较

比较维度定性调研定量调研

问题的类型探测性有限的探测性

样本规模较小较大

每一访谈对象的信息大致相同不同

执行人员需要特殊的技巧不需太多特殊技巧

分析类型主观性的、解释性的统计性的、摘要性的

硬件条件录音机、投影设施、录像机、

照片、讨论指南调研问卷、计算机、打印输出的结果

重复操作的能力较低较高

对调研者的培训内容心理学、社会学、社会心理

学、消费者行为学、营销学、

市场调研统计学、决策模型、决策支持系统、计算机程序设计、营销学市场调研

研究的类型试探性的说明性的、因果性的A．定性研究：

焦点小组座谈会

1、研究方法：

小组座谈会（6--8人/组）

2、研究区域：

深圳、珠三角

3、组别及座谈会参与者条件：

三组，

4、每组座谈会人员组成：

G1：

贺喜企业的行政职员

——1年、2年、3年、4年以上（配额）

G2：

深圳餐饮业的行政职员

——1年、2年、3年、4年以上（配额）

——过去1年离过职占50%的配额

*有关受访者资格需围绕研究大纲进一步讨论

5、深圳座谈会地点：

6、座谈会设备：

标准焦点小组座谈会议室、单透镜、闭路电视

7、座谈会操作流程：

B．定性研究——企业中高层管理人员深度访谈

对贺喜企业中高层管理人员进行深度访谈；（即贺喜企业薪酬福利机制的运作情况调查）样本量：

3-5例

C．定性研究——离职人员深度访谈

对贺喜企业过去1年离职的行政职员进行深度访谈；

样本量：

5例

D．定性研究——深度访谈（行业薪酬调查）

对餐饮业行政职员的薪酬福利状况、离职率状况进行调查。

样本量（每城市3家企业，共六家）

E．定量研究：

定量研究——问卷调查

即通过系统抽样，采用非结构问卷对符合访问条件的受访者进行面对面访问。

1、研究范围（见下表）

2、研究对象（见下表）

3、样本量：

指成功访问并经审核、数据录入、统计，确认为有效样本（见下表）

4、抽样方法：

系统抽样，配额控制