人力资源规划技能题1.docx

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人力资源规划技能题1

•一、简答题

•1、简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源；P3-4

•2、简述企业定员的原则；P27

•3、分析人力资源管理制度体系的特点和构成方法；P45

•4、简述工作扩大化和工作丰富化的基本内容和区别；P16-17

•5、简述人力资源费用支出控制的作用与程序；P56

•6、简述工作说明书的内容；P6

•7、简述岗位规范与工作说明书的区别；P7

•8、简述人力资源规划的内容；

•9、简述工作岗位分析的内容、作用和程序；

•10、请叙述企业定员的作用、原则；

•11、请说明企业定员的基本方法。

•二、计算题

•人力资源规划图表.docx

1、按劳动效率

定员

2、计划期任务按年规定，产量产额按班规定的方法

定员人数=

3、考虑到废品因素，按照劳动效率定员的方法

定员人数=

4、按设备定员

5按岗位定员

二、零基定员法具体步骤：

1、按月核定各岗位工作量

--岗位人月工作量

--计划期内本岗位当项任务工作量

Y—计划期内月份数

K—个人需要与休息放宽时间占制度工作时间的百分比

2、核定各岗位工作量负荷系数

--岗位工作量负荷系数

--岗位人月工资量（小时/人*月）

T—月制度工作时间（小时）

3、通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准。

负荷系数标准应综合反应各岗位的工作环境、劳动条件和特点，一般控制在0.8以下。

4、初步核定定员人数

M=岗位定员人数

=岗位工作量负荷系数（Q应为F）

=岗位工作量负荷系数标准

计算题：

1、某工厂车间生产工人771人，在生产中需要到工具室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费20元，而车间为了解决这个问题应配备几名工具保管员最合适？

如果一名工具保管员的工资每天是40元，该车间应配备几名最为合理，而且支付的人员工资最低？

请绘制定员经济比较表。

注：

不用等待的概率P0:

为2人时P0=0.166，为3人时P0=0.288,为4人时P0=0.237；平均等待时间Tw为2人时Tw=50×1.5秒,为3人时Tw=50×0.2秒,为4人时Tw=50×0.036秒。

答：

见下表

表1-1定员比较表

工具

保管

员数

不用等待

的概率

平均等待时间（秒）

771人次因等待造成的经济损失（元）

支付工具保管员工资和等待损失（元）

1

—

—

—

—

—

2

0166

50×1.5

（771×50×1.5）/3600×20=321.3

40×2+321.3=401.3

—

3

0288

50×0.2

（771×50×0.2）/3600×20=42.8

40×3+42.8=162.8

最优

4

0237

50×0.036

（771×50×0.036）/3600×20=7.7

40×4+7.7=167.7

—

2、某加工企业在2007年5月生产的A产品为200台，B产品为400台，C产品为600台，D产品为100台，其单台工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完成率为130%，出勤率90%，废品率为5%，计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。

（注：

年制度工日为251）

答：

定员人数=

（200×25）+（400×30）+（600×35）+（100×25）

251×8×1.3×0.9×（1－0.05）

≈10人

注：

考虑到废品因素，按照劳动效率定员的方法公式

3、某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数120人次，其标准差为10人次。

在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为：

120+1.6×10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息、上下班准备、收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。

根据上述材料，可推算出必要的医务人员应为多少？

辅助人员和勤杂人员应配备多少？

答：

该医务所必要的医务人员数

=该医务所每天诊病总工作时间/每一医务人员实际工作时间

=（136×15）/（60×8×0.85）

=5（人）

条件是医务人员的辅助人员要有夜班需要应配2人，勤杂工1人。

合计该医务所人员应是5人+2人+1人=8人

4、计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1000件，每个工人的班产量定额为15件，定额完成率预计平均为130%，出勤率为90%，请计算出该工种每班的定员人数。

注：

按劳动效率定员公式

答：

=1000/15×1.3×0.9

≈57人

5、某纺织车间在5月份开工使用纺织机400台，每台开机班次为三班，每人定额看管20台，出勤率为95%，请问需要多少定员人数？

注：

按设备定员公式

答：

=（400×3）/（20×0.95）

=63人

6、某车间有一套制氧量50立方米/小时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为260工分，乙岗位为400工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件强度等因素要求，每个员工需要的时间为60工分，请计算岗位班定员人数。

注：

按岗位定员公式

答：

=（260+400+340）/60×8－60

≈2人

7、某医院呼吸科连续十天的就诊人数可从表1-2中看到，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，请问：

（1）在保证95%可靠性（µ=1.6）前提下，该呼吸科每天的就诊人数上限为多少？

（2）需要安排的医务人员数量为多少？

时间

就诊人数

时间

就诊人数

1

130

6

115

2

125

7

125

3

110

8

120

4

132

9

135

5

128

10

110

答：

（1）

=（130+125+110+132+128+115+125+120+135+110）/10

=123人

σ=8.47≈8人

µ=1.6

该呼吸科每天的就诊人数上限为：

X+µ×σ=123人+1.6×8人

=136人

（2）该呼吸科所必要的医务人员数=（136×15）/（60×8×0.85）

=5人

条件是医务人员的辅助人员要有夜班需要应配2人，勤杂工1人

合计该呼吸科人员应是5人+2人+1人=8人

注：

：

代表平均每天诊病的人数；=∑X/n

X：

代表除公休节假日以外每天就诊人次数；

n：

代表制度工日数；

µ：

代表保证95%的可靠性；

（1.6是95%的正态分布值，标准差越小越好，证明平均值的精度越高）；

σ：

代表平均每天诊病人数的标准差为8人次

=

≈8人次

案例分析题：

1、李宏是国企S公司的人事主管。

在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。

另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员；谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。

但这项工作该如何进行呢？

李宏先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。

若自己做，人事部算上李宏只有三个人，而且她们都没有专业学历。

请问：

（1）你同意李宏的做法吗？

（2）如果同意，请你帮李宏设计工作岗位分析的步骤和程序。

答：

（1）同意李宏的做法。

工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

（2）工作岗位分析的步骤和程序。

见培训教程第7页：

准备阶段—调查阶段—总结分析阶段

2、某公司人力资源部的章先生负责D分厂的新生产任务配置人员岗位工作。

由于是第一次做这样大的一个先进厂的人员配置，因此感到没有把握。

经对厂区设备生产作业的了解后，章先生准备动手对生产的工作岗位进行设计，请问：

你能给他一些提示吗？

要求：

（1）写出研究方法的具体步骤。

（2）写出研究方法具体应用的技术包括有哪些。

答：

（1）见培训教程19页；

（2）见培训教程19—21页

然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：

A、取消所有不必要的工作。

B、合并重复的工作。

C、重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率。

D、检查各项具体操作能否简化。

在此基础上，拟定出新方法。

3、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年亏损。

公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁剪10%的员工。

这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。

麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司经营带来很大的影响。

总经理郭福陷入了困境当中。

请回答：

（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？

（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策？

答：

（1）总经理郭福的错误在于：

1没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低。

2面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动。

3盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%。

（2）郭福摆脱困境的对策：

作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。

通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：

没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施：

第一步，人力资源费用预算的审核

1审核人工成本预算。

具体方法是：

注重内外部环境变化，进行动态调整：

注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。

2审核人力资源管理费用预算。

首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。

第二步，人力资源费用支出的控制。

1制定控制标准。

这是实施控制的基础和前提条件。

2人力资源费用支出控制的实施。

将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。

3差异的处理。

如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。