集团公司绩效考核管理办法与实施方案文档格式.doc

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　　2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4.负责所属员工的考核评分；

　　5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定；

　　6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

五、单位和部门绩效考核（年度）

　　1.考核维度：

业绩维度

　　2.考核程序

1）由运营部门制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；

2）由财务部门制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；

3）由各单位总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；

4）由人事部门根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

六、管理人员绩效考核（月/年）

1.年度考核维度：

业绩维度、能力维度、态度维度

2.考核程序

1）各单位负责人、部门经理（中层以上干部）等管理人员必须按公司规定参加年度会议并进行年终工作述职（详见另《管理人员述职方案》）；

2）能力+态度得分直接运用年度述职评议得分；

3）人力资源部门根据绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员年度绩效考核得分，报绩效监管单位审核通过后，反馈相关人员；

4）由管理人员的直接上级（分管领导）对其进行绩效面谈，严格执行一级考核一级

　　管理体制，面谈结果报综合部人力资源组备案。

5）年度考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下）

绩效考核得分

考核等级

人数

奖金系数

奖励或惩罚

70分以上且为所有述职人员的第1名

优秀

1.2

奖励XX元，且评选为“20**年度优秀职业经理人或管理者

60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名

良好

1.0

无奖无罚

60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名

合格

0.8

60分以下

不合格

0.6

挂职

　挂职：

指撤销现任职务，进入挂职期（行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；

如通过评议的公司可继续任用。

6）中层管理人员月（含总监/副总监及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制

（80分为及格底线），考核满分即代表对等的绩效考核全额奖金。

目前考核金额统一暂定为1600元，由中层员工现行的工资总额下调800元和公司补贴800元对等组合组成（下同）月度考核金额。

由此，加减1分即代表8元人民币；

7）中层管理人员月（含经理/副经理及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制

目前考核金额统一暂定为1200元，由员工现行的工资总额下浮600元和公司补贴600元对等组合组成（下同）月度考核金额。

由此，加减1分即代表6元人民币；

8）高层管理人员的考核方案及考核工资金额由董事会商议后，另行专门制定。

　3.考核结果运用

　　Ａ.年终奖金

　　实际年终奖=应得年终奖×

奖金系数。

奖金系数详见《奖金系数表》

　　Ｂ.绩效奖金

（1）.绩效资金将在每月的工资中发放，依据考核结果作为发放工资的主要依据。

（2）.绩效考核的月度分数，可作为年度考核的累计分数计入评选；

　　　（3）.连续两次月度考核不合格者（即低于80分）的管理人员，按照公司有关规定将

　　　　　　实行调离岗位、降级或末位淘汰制度。

　　Ｂ.优秀职业经理人评选

　　　1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；

　　　2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在公司候选人中排名前列名次。

七、员工绩效考核（月/年）

业绩维度、能力维度、态度维度。

　　　业绩维度：

主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。

　　　能力维度：

主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。

　　　态度维度：

主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。

2.考核程序

1）各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准（标准必须包括：

业绩、能力和态度三个维度）；

2）考核标准经该部门分管领导审核通过后，报人事部门备案后实施；

3）部门负责人对员工进行评分；

4）评分结果报行政管理中心人力资源部汇总；

5）月度考核，人力资源部根据部门绩效考核结果核对无误、审批流程规范确认后，直接交接到财务部门进行工资结算；

年度考核，人力资源部审核无误后，须呈报至考核监管单位（董事会）审查，根据实际情况，需要对员工个人的得分进行最后修正。

具体操作方式如下：

a.计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分

b.员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K

c.例如：

员工得分

部门

得分

修正

系数

平均

例1

修正前

0.86

修正后

例2

1.12

6）人事部将修正后的年度考核最终员工考核得分进行汇总予以公布；

7）各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报人事部备案。

3.考核等级确定

1）普通员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。

2）年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。

3）不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。

4）年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。

5）员工月度绩效考核结果实行200分制（80分为及格底线），满分即代表对等的绩效考核全额奖金，目前普通员工的考核工资金额统一暂定为1000元，由员工现行工资结构下调500元，公司补贴500元对等联合组成月度考核金额；

由此，加减1分代表5元人民币。

4.考核结果运用

　　　Ａ.年终奖金:

员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定

　　按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：

等级

对应奖金比例

1.5

0.2

　　　Ｂ.绩效奖金

　　　（3）.连续三次（试用期员工两次）月度考核不合格者（即低于70分）的员工，公司

　　　　　　将实行末位淘汰制度。

　　　Ｃ.评定年度优秀员工

　　　　a.年度绩效结果评定为Ａ、Ｂ级的员工，有资格参加公司年度优秀员工评选；

　　　　b.优秀员工将获得资金、证书及提薪、升职、旅游的参考依据。

八、绩效面谈

1.绩效面谈的目的

通过坦诚公开的“双向”沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

2.绩效面谈的时间

各单位和部门负责人完成对自己下属的职工的绩效考核后2个工作日。

3.面谈内容建议包括

　　对被考核人本月度、本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；

肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；

了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。

4.面谈记录

　　绩效面谈结束后，考核双方须向人事部门提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。

九、甄别和申诉

1、为保证考核的公正性，人事部对各部门提交的考核结果做有效甄别。

2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可如实填写《绩效申诉表》向考核的监管单位（董事会）及有关负责人书面申诉。

申诉一经调查确认有效后，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

3、申诉内容可包括：

不与员工进行应有的绩效沟通及面谈；

未事前明确考核目标和标准；

未将考核结果及时反馈给被考核人；

拖延考核；

考核过程徇私欺瞒或弄虚作假；

考核结果缺乏客观、公正性等等。