企业劳务派遣Word格式.doc
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富士康科技集团总裁郭台铭（右者）在研讨会上表示，富士康将积极实施《劳动合同法》，全力推动有富士康特色的劳动合同制度，创造劳资双赢、留住人才的局面，同时积极履行《劳动合同法》规定的法律责任，做到合法经营。
新华社记者彭勇摄
立法专家：
充分考虑了各方的公平
“《劳动合同法》是对劳动者单方诉讼保护吗？
显然不是。
”全程主持新法起草的全国人大常委会法工委副主任信春鹰明确表示，“劳资双方具有先天不平衡性，新法的出台是各方博弈的结果，已经充分考虑了公平，希望各方不要误读。
”
“中国经济前30年的高速增长，其实是建立在中国亿万廉价劳动力的基础之上，从世界范围来看，人力成本在我国GDP中的比例远远低于世界平均水平。
”信春鹰语重心长地说，“现在，到了该改变的时候。
要实现中国经济的可持续增长，梳理劳资关系迫在眉睫。
”
针对新法实施可能限制企业用工自由同时增加企业用工成本的说法，信春鹰评价是“企业和媒体的集体误读”。
她分析认为，出现这种误读大致有两方面原因：
一方面，新法的一些调整被少数企业片面理解引发过激反应，又被媒体放大；
另一方面，多年来少数企业已习惯于资方的天然优势。
一旦这种绝对的优势被打破，难免发出葡萄太酸的感慨。
全国总工会民主管理部部长、劳动法学会会长郭军同意这种判断，他表示，在用工方式上，企业可以“想用固定就固定、想用不固定就不固定、想用全日制就全日制、想用非全日制就非全日制，这几乎是一种绝对的用工自由”。
郭军认为，考虑到我国还没有建立弱势劳工群体对抗强大资方的制衡机制，相应的司法保障和劳动监察力度也远远不够，在这样的背景下，新法依然给了用工单位很大的自由。
最近打着企业人力资源指导旗号的很多培训主要讨论的就是如何规避“无固定期限合同”这一条。
郭军分析，无固定期限合同只是没有明确终止期，不等同于没有终止期。
首先，无固定期限合同的基本条件需要企业和员工双方的努力，如果企业没有主动打破这种条件说明员工非常胜任工作。
而且，无固定期限只是合同的一种，“法律许可的条件下随时可以变更和解除，这完全不同于铁饭碗”。
中外律师：
新法要求企业合规用工
路伟国际律师事务所北京合伙人吕立山认为，中国政府适时推出《劳动合同法》有加强企业合规管理的意图。
“这部法律在企业人力资源管理、企业用工模式、企业用工成本控制等方面带来的影响是全方位的，不失是完善企业人力资源管理制度以及转换企业用工模式的一个契机。
”德衡律师集团合伙人会议主席栾少湖律师的观点代表了相当多律师的观点。
谈到部分企业避之不及的无固定期限合同，深圳华商律师事务所张燃律师表示，无固定期限合同既不是不能终止也不是不能变更。
在劳动者已经依法享受基本养老保险、非因工丧失劳动能力等情况下，无固定期限合同都可以由企业单方解除；
另外，作为劳动合同的一种形式，无固定期限劳动合同在企业和员工平等协商的前提下也完全变更。
“可以说，只要是合理的用工行为，就没有不能终止的合同。
国际劳动争议专家、路伟国际律师事务所上海代表处合伙人麦安吉评价新法是中国重要的一部法律。
他提醒在华外商投资企业关注新法三方面的重大调整：
一是鼓励企业长期用工，他认为这对劳动力依赖型企业将是一个大的挑战；
另外一点是新法强调劳资关系中的三方制衡，工会在企业中的影响力将会逐步得到加强；
此外，他建议外资企业特别注意程序的合规，比如企业规章不能由企业单方制定等。
专业律师建议新法实施后企业首次与劳动者签订的合同期限可以相对较长。
这样有利于企业充分考察试用员工，同时也有充足时间解聘不合格员工。
律师特别提醒企业选聘中高级管理人员时更加谨慎，如果有必要，建议企业和这部分员工同时约定保密和竞业限制条款。
企业反映各不相同
面对即将实施的新法，不同企业的反应完全不同。
“新法实施对我们的影响不大。
”某大型国企的人力资源总监告诉记者。
由于这类企业劳动关系一般稳定，内部规章制度也比较健全和完善，没有感受到太多新法实施的压力似乎在情理之中。
在一些劳动密集型的中小企业中间，从事企业人力资源工作的企业代表普遍表示压力“非常大”，一些服装和水产品行业的企业代表担心，《劳动合同法》严格实施的话，他们所在企业基层员工的收入至少需要增加一倍，他们由此担心自己所在的企业能否继续运营下去。
还有很多企业代表表示新法的一些规定不是很明确，比如法规过渡体制的进一步说明、无固定期限合同履行中有义务方的明确、劳务派遣中的临时性问题等等。
根据劳动争议与仲裁部门的数字，1987年至2005年，我国劳动争议案件数量增长了50多倍，而近5年的平均增幅大约在26%左右。
专家同时预测，新法实施后劳动合同争议案件还将大量攀升。
信春鹰透露，与《劳动合同法》配套的《劳动争议调解仲裁法》本月有望出台，而另一部《社会保险法》已完成草案，等待送全国人大审议。
据了解，《劳动争议调解仲裁法》将取消劳动仲裁的收费，同时延长申诉期以及缩短审理期限，部分案件还将有望一裁终局。
这几个调整都是朝着降低维权成本，同时加强执法效率的方向去努力的。
而在明年新法实施后，相关司法解释也将不断出台。
《劳动合同法》谨防十大误区
《劳动合同法》即将施行，市劳动保障部门提醒，广大用人单位和劳动者在学、用新法时，要谨防陷入以下十大误区：
误区一：
《劳动合同法》只保护劳动者
其实，《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
《劳动合同法》统筹兼顾了用人单位和劳动者双方的利益，适当向劳动者作了倾斜，但同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容。
比如，为了保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，新规定了竞业限制制度。
为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况
发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以依法裁减人员。
误区二：
《劳动合同法》只适用于企业
“劳动者”有广义和狭义之分。
《劳动合同法》里的“劳动者”显然是狭义的，是有明确的法律适用范围的。
《劳动合同法》第二条规定：
“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
”要指出的是，公务员和参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》。
法律同时明确，事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。
法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。
误区三：
规章制度职工必须无条件服从
单位的规章制度职工当然得遵照执行，如有违反，也当然照章处罚。
但作为合法有效的规章制度必须有两个前提：
一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。
《劳动合同法》第四条规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”同样需要指出的是，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。
用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。
误区四：
无固定期限劳动合同不能解除
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除都存在误解，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。
这样误解的结果是，一些劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与单位签订，而很多用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订。
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同给出了明确界定：
“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时就可以解除的。
其实，许多单位的实践经验表明，与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同有利于增加凝聚力，保持职工队伍的稳定；
而大多数职工也明白，不好好工作或者不与单位同舟共济，就是签了无固定期限合同也白搭。
误区五：
订立合同是企业跟职工的事，与工会无关
我国《工会法》第二条规定：
“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
”《劳动合同法》第六条明确：
“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
工会的维权其实是很具体的，比如参与劳动合同文本的制定和修改，为劳动者提供法律咨询服务，代表职工与用人单位签订集体合同，还包括对用人单位单方解除劳动合同有权提出意见等。
既然法律赋予了工会这一神圣职责，用人单位就必须予以配合和协助，而职工应该学会紧紧依靠工会组织，依法维护好自己的权益。
误区六：
收押金违法但可以要求职工提供担保
收取职工押金、扣押身份证等违法违规行为这几年遭到严厉地打击和查处，于是一些单位转而要求职工提供担保，否则就不予以录用。
《劳动合同法》首次明令禁止用工担保，其第九条规定：
“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
作为用人单位，应该遵循平等自愿的原则，与劳动者协商一致签订劳动合同。
不得利用强势地位，要求职工提供担保或者以其他名义收取费用、扣押各种证件。
如果违反，作为职工来讲，应大胆举报，以维护自己的就业权、财产权不受侵犯。
误区七：
事实劳动关系提前通知就可终止
对应订未订合同形成事实劳动关系的，根据现行规定，单位只要提前一个月通知就可终止，只不过要根据未订合同的期限支付劳动者经济补偿。
随着《劳动合同法》的实施，这种做法就不一定可行了，除非与劳动者协商达成一致，否则，即使没签订书面劳动合同，劳动关系也不能被以提前通知的形式终止掉，而且，用人单位还将为不签合同的违法行为付出代价———一个月以上一年以内违法不与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
误区八：
使用劳务派遣工责任义务少
由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使一些用工单位认为使用劳务派遣工责任义务少，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益往往受到侵害，发生工伤等问题后，还会出现两家单位互相推诿的情况。
为防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》明确，用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
同时规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
误区九：
求职应聘须如实回答所有提问
一些用人单位认为全面了解求职者的情况是自己的权利，于是许多女性应聘者面试时会被问及“你有没有男朋友”、“什么时候想要孩子”等问题，甚至必须通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕后，才能被录用。
为保护劳动者的隐私权，《劳动合同法》第八条明确规定：
“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”也就是说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。
与劳动合同直接相关的基本情况包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
误区十：
裁员是用人单位想裁就裁的
一些企业认为裁员是企业说了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。
面对单位的裁员，许多劳动者也表示无奈。
《劳动合同法》不仅对裁员的条件有明确规定，对裁员的程序也作出了明确规定，裁员并非是企业想裁就裁的。
用人单位可以裁减人员的情形仅限于四种：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
至于裁员程序，《劳动合同法》规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
一部新法的阵痛：
解读《劳动合同法》
尽管华为辞职门事件最终可能证明对这家企业的声望毫发无损，但对于将在一个月以后正式实施的《劳动合同法》来说，显然是一个不祥之兆。
人们已经看到，7000名华为员工“辞职”、沃尔玛无原则解雇中国员工乃至奥林巴斯萌生去意，其实只是一部新法引起剧烈阵痛的开始，由于缺乏相关制度的设计与配套，实施这部新法的步履在相当长的时期内注定会变得凌乱而纠缠不清。
基于人本的一部法律虽然无法承受所有的公平与正义之重，但它仍然让人充满期待。
自全国人大2006年3月20日将《劳动合同法（草案）》公之于众并征求意见，仅仅一个月的时间，通过网络、报刊、信件各种渠道表达的意见竟达19万余件。
权威的立法专家也承认，在共和国历史上，还没有一部法律在审议通过之前引起如此广泛的关注。
就在今年6月19日《劳动合同法》得以通过不久，国内谨小慎微的政治观察家便断言这部新法对劳动者权益的保护力度即使在国际上亦属名列前茅。
据说，一向自以为是的美国国会也多次采取行动，敦促布什总统对中国新《劳动合同法》所给予工人权利和保护的条款予以公开支持和赞扬。
牵动成千上万劳动者和资方神经的一部新法，其目的当然不是为了带给世界以惊喜。
细心的研究者发现，过去始终在雇主和雇员之间谈不拢、伤感情的纠葛问题在这部新法中甚至都没有得到清晰的描述，但这丝毫不妨碍《劳动合同法》在中国经济社会发展中将要产生的深刻影响——它不只是代表一个时期的劳资新政，更是建设新型劳资关系、缔造现代企业文明与和谐社会的一个至关重要的起点。
寻求单兵突破
2005年，一幅名为《乞薪》的新闻照片在多家网站挂出来，又迅速被删除。
由于没有官方评论，使整个事件显得扑朔迷离，但有幸看到过这张照片的人无不深感震惊——数十位衣衫褴褛的农民工齐齐的跪在寒风凛冽的工地上，只为向老板讨要那微薄的血汗工钱好回家过年。
这样一幅真实的照片对于描述一个转型社会的劳资关系，显然胜过千言万语。
它不只是为富不仁者道德沦丧的一个写照，更印证着弱势劳工与资方的权责倾斜已走向极致。
在过去的十多年时间里，《乞薪》现象俯拾即是。
按照劳动法专家、中国人民大学教授常凯的分析，从1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已经市场化，中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，它们共同面对劳动者。
在此情况下，劳资矛盾已经成为中国经济市场中的主要矛盾。
同时，现实中劳动者的权利却一直被忽视。
旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。
“《劳动合同法》要解决这个问题，要从形式平等达至实质平等，公权介入是一大特点。
”常凯说。
一般都认为，常凯概括的这个背景无疑是《劳动合同法》的深层立法原因。
在一部法律颁布实施之前，耗费比较长的时间让公众参与讨论，并认真对待和广泛吸收其中的不少意见，从这个意义上说《劳动合同法》应该是一次成功的尝试。
制定和推行一部新法显然不同于那些有气无力的局部改革，在很大程度上，《劳动合同法》得益于本届中央政府以人为本的执政理念和对弱势劳动群体权益加强保护的政策愿景——借助一部法律比依赖政府官员的“爱民”和企业所有者的仁慈显然更加有效。
这也同时决定了，在完成缓和劳资矛盾、保护劳动者权益和实现法治这些国家诉求的过程中，《劳动合同法》必须肩负起前卫的角色，实施单兵突破。
劳动合同法起草之初即伴随着巨大的争议，不同的利益方也为此展开过各种博弈。
因此，推行这部新法的复杂程度显而易见。
学者李曙光认为，在中国这样一个社会转型期，实施一部新法应考虑整个制度的协调性，中国当下的问题非常复杂。
一部好的劳动合同法应该是在几个利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工会组织，也要有对抗的企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，这样才能保护好各方的合法权益。
在多数劳动关系研究者看来，李曙光并非杞人忧天。
在中国还远未形成自下而上结构的真正意义的工会组织，也没有形成一个追求个人利益并且负责任的企业家阶层，而缺少这些步调一致的主角，《劳动合同法》的实施肯定不会一帆风顺。
众所周知，具备了法律条文并不意味着一个法治时代的到来。
法治是个包含立法、执法、司法、守法和法律监督诸要素、诸程序、诸制度在内的系统工程，拥有完备且运转有效的法律体系，才能够保证法律得到不折不扣的执行。
《劳动合同法》作为一部平衡劳资利益和实现社会正义的良法，它已经存在，要全面付诸实施，建设一个高效的行政系统、革新执法者理念也同样不可或缺。
与《劳动合同法》密切相关且迫在眉睫的另一个问题是社会保障制度的改革。
一个务工者在甲省缴纳的社会保险不能随身完整的带到乙省的限制规定，有可能使成千上万的农民工看到了一个灰色的前景——他们在一部新法中获得的保护仅仅成为“纸上的权利”。
今天的农民工作为人类历史上规模最大的人口迁移活动的主角，他们从乡村到城市，常常居无定所，加之户籍制度改革的裹足不前，使他们效力的企业单位更加不确定。
他们唯一可以指望的是，曾经为之欢欣鼓舞的《劳动合同法》能够力破旧制，把权益落到实处。
困境还是契机
在《劳动合同法》6月19日获得通过之后，企业突击裁员的现象已是公开的秘密，只是不像华为、沃尔玛这些业界翘楚使整个解雇事件变得家喻户晓，并就一部即将实施的新法引发了一场广泛而持久的讨论。
不过，令人印象深刻的是，这部法律涉及的最重要的主角——资方却在这场讨论中鸦雀无声。
在《法人》记者就新法的推行试图进行的实证调查中，百分之九十的企业婉言拒绝了记者关于用工成本的采访。
而在一年以前，许多企业在媒体面前的表现却大相径庭。
他们不但积极参加媒体主办的各种哗众取宠的评选活动，渴望跻身“最受尊敬的公司”、“最有社会责任感的企业”这些金钱铸就的榜单，而且热衷于在所有有影响的论坛上就企业的社会责任高谈阔论。
事实上，“勇于承担社会责任”的花言巧语可能非常诱人，也有利于企业赢得暂时的品牌口碑，但它总是造成勤勤恳恳的员工丧失权利认知和企业低成本扩张的恶性循环。
《劳动合同法》可能面临着很多困难，但它首先竖起了一个衡量企业社会责任的标杆，更为重要的是，它将推动越来越多的企业加快转型和升级步伐，而不会在单纯依靠廉价劳动力这一棵树上吊死。
低廉的劳动力作为一种重要的生产要素给中国企业带来的好处比人们想象的要多，这种好处远远超过了员工们在整个社会所享受到的权益。
由于廉价劳动力在全球大受欢迎，它已经将不计其数的外资企业吸引到了中国。
从更宏观的角度看，通过全球化市场的相互作用，中国廉价劳动力得以让所有在华企业（包括国内企业）维持了其本来不可能获得的增长水准。
不幸的是，这种不近人情的增长手段或许维持不了多久。
一旦这种手段失效——它最终肯定会失效，那么廉价劳动力在中国增长奇迹中的特殊作用将突然成为人们关注的焦点。
《劳动合同法》只是促使这种关注更早的降临了。
其实在此前，困扰中国经济的事件已经发生，劳资纠纷日益加剧，反倾销案件层出不穷，产品召回事件接踵而至，巨额的国际收支盈余导致的流动性过剩，这一切棘手的问题都与廉价劳动力有着千丝万缕的联系，并证明依赖低廉劳动力的扩张方式是该结束的时候了。
从这个意义上说，《劳动合同法》适逢其时，如果不能很快采取行动，那么不只中国，整个世界都可能为此付出代价。
“1992年到现在，十多年过去了，当年担心发生的资本收益过分压低劳动报酬现象，不幸被言中，已经成为当前全社会面临的严峻问题。
”中国劳动学会副会长宋晓梧列举了一系列数字，对此提出警告。
自1992年以来，工资总额占GDP的比重一直在下降，1980年、1990年和2000年分别为17%、16%和12%；
2000年到2003年，这一比重虽略有上升，但依然徘徊在12%至12.5%之间。
与之相对的一个可比数据是，美国的工资总额占GDP的比重近年来一直稳定在
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