劳动关系与雇佣关系的区别.docx
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劳动关系与雇佣关系的区别
劳动关系与雇佣关系的区别
一、概念不同
（一）劳动合同。
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权益和义务的协议。
实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是专门简单的。
其要紧咨询题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清晰劳动关系的特点。
正是由于如此简单的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区不。
任何定义，都应指出所要定义的对象的特点，按照这些特点，能够确定对象的内涵和外延。
然而，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。
这一定义，对合同的主体做出明确规定，然而对客体和内容没有明确描述。
我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。
这种定义，能够使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，可不能同其他合同混淆。
劳动合同所定义的劳动关系，其前身确实是民法中的雇佣关系。
劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。
劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。
所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。
劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。
按照比较法的研究，我们能够将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付酬劳的合同。
（二）雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。
然而，大陆法系各国一样都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。
我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工托付付学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中，专设雇佣合同一章进行了规定，然而，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。
对此，梁慧星先生指出“我们如此的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权益义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来宽敞体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的爱护，各种严峻侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。
建议草案在广泛参考各国爱护劳动者的立法体会基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。
”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。
该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付酬劳的合同”。
王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付酬劳的契约”。
可见，雇佣合同的这些定义差不多是一致的。
三）劳务合同。
劳务合同是我们经常提到的一个概念，然而，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。
按照给付的标的，合同能够分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、托付合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同。
从最广义的角度讲，第二类合同能够称为劳务合同，王全兴教授确实是在那个角度上使用劳务合同概念的。
他讲“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、差不多建设承包合同、运输合同、技术服务合同、托付合同、信托合同和居间合同等”。
劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。
一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务同意者之间的劳务合同。
这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同专门相似。
劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。
《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。
第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。
劳务同意人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。
在劳务合同中，劳务提供人与劳务同意人约定，由受雇人向劳务同意人直截了当提供劳务，劳务同意人向劳务提供人支付劳务费，劳务同意人在同意劳务的过程中应当提供适当的劳动爱护和劳动条件，如果受雇人向劳务同意人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务同意人承担违约责任。
在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直截了当向劳务同意人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动酬劳，劳务同意人向受雇人提供劳动爱护和劳动条件，如果劳务同意人提供的劳动爱护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。
劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动酬劳，包括工资和保险福利待遇，因此，也能够托付劳务同意人向受雇人支付劳动酬劳。
二、三类合同的比较
（一）劳动合同与雇佣合同。
劳动合同是一种专门的雇佣合同，二者必定既有相同点，又有不同点。
二者的相同点要紧是：
1、二者差不多上私法上的合同。
二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。
尽管劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。
2、二者都以给付劳务为目的。
这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。
3、二者差不多上连续性合同。
作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内连续的实施给付行为，因此是连续性合同。
4、二者差不多上双务有偿合同。
在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付酬劳，双方当事人都负有义务，同时双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权益均需付出代价，因此是双务有偿合同。
既然劳动合同是一类专门的雇佣合同，二者必定具有一定的区不，其区不要紧表现在：
1、主体不同。
这是劳动合同和雇佣合同产生差不的全然缘故。
在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也能够称为劳动者）差不多上自然人，在这一点上，两者没有差异。
雇佣合同，法律对合同主体没有专门限制，自然人、法人、合伙都能够作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。
2、形式不同。
法律对雇佣合同的形式没有要求，按照《合同法》的规定，既能够是书面合同，也能够是口头合同，是不要式合同。
按照《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采纳书面形式，是要式合同。
3、二者受国家干预的程度不同。
雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为差不多原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。
国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权益义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。
因此，劳动法的规定要紧是半强行性规定，所谓半强行性规定，确实是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件能够高于国家规定的标准，然而不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也确实是能够做出一些更有利于劳动者的约定。
4、解决争议的方式不同。
雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人能够直截了当向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。
因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才能够向人民法院起诉，当事人不能确实是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
5、适用的法律不同。
劳动合同是一类专门的雇佣合同，劳动法有专门规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。
然而，劳动法的制定是为了爱护在经济上居于弱者地位的劳动者，按照规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。
（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同
通过定义能够看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。
不同点要紧表现在：
1、主体不同。
劳务合同的主体双方既能够是自然人，也能够是用人单位。
劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。
雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。
2、劳动的直截了当提供者不同。
劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。
3、当事人数量不同。
劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。
“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当纷乱的，在不同的时候表达不同的意义。
，“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。
有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付酬劳的合同。
”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。
”按照本文的有关论述能够明白，那个地点所讲的“劳务合同”确实是雇佣合同。
王利明教授讲，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何缘故所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。
在那个地点，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”确实是劳动合同。
据工资关系科有关负责人介绍，对劳动关系的明确界定在劳社部发〔2005〕12号文件中有明确规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动治理，从事用人单位安排的有酬劳的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
宜宾律师陈世友告诉记者，雇佣关系劳动法中没有规定，而是在民法中才有明确的规定。
雇佣关系是一种雇主与劳务提供者之间的一种平等主体之间的交换关系，雇主支付劳务酬劳，而被雇佣者承担在确定或者不确定时刻内完成双方特定工作的义务，双方不存在行政上的从属关系。
劳动关系与劳务关系的区不
发表于2008-10-2211:
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劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者同意用人单位的治理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取酬劳和受劳动爱护所产生的法律关系。
在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权益义务，即形成事实上的劳动关系。
事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不阻碍劳动关系的成立。
劳务关系是劳动者与用工者按照口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务酬劳的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系和劳务关系要紧有以下区不：
1、两者产生的依据不同。
劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。
如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是按照章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权益义务关系，一样应当认为是劳动关系而不是劳务关系。
2、适用的法律不同。
劳务关系要紧由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。
劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时差不多上自然人，也不能同时差不多上法人或组织；劳务关系的主体双方当事人能够同时差不多上法人、组织、公民，也能够是公民与法人、组织。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干咨询题的意见》在第一部分适用范畴中对此进一步界定，其中第1条：
“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一样雇工在七人以下的个体工商户。
”1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。
然而，2002年6月24日劳动和社会保证部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知》（〔2002〕108号）中明确废止了上述复函。
因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为通过工商登记的个体工商户。
4、主体性质及其关系不同。
劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要同意用人单位的治理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。
但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有治理与被治理、支配与被支配的权益和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务酬劳，各自独立、地位平等。
这是劳动关系与劳务关系最差不多、最明显的区不。
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。
事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。
如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
《民法通则》第43条：
“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。
”最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干咨询题的意见》第58条也规定：
“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济缺失的，企业法人应当承担民事责任。
”
6、合同内容受国家干预程度不同。
劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。
如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。
劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上要紧取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
7、内部规章制度的约束力不同。
劳动合同是一种专门的雇佣契约或者讲从属的雇佣契约。
企业对职工遵守内部规章制度的情形有进行奖惩的单方权力。
用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理咨询题的依据。
而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身能够作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权益义务的依据。
8、劳动力的支配权不同。
在劳动关系中，劳动力的支配权，归把握生产资料的用人单位行使，双方形成治理者与被治理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
9、参与经营治理的权益不同。
作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主治理，就高级治理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动爱护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。
然而，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部职员，不享有上述权力，无权干涉或者过咨询企业的生产经营。
《劳动法》第8条：
“劳动者按照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主治理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
”《公司法》第16条第2款：
“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设置的有限责任公司，按照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主治理。
”第52条第2款：
“监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。
监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。
”第67条：
“国有独资公司监事会要紧由国务院或者国务院授权的机构、部门委派的人员组成，并有公司职工代表参加。
”第124条第2款：
“监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。
监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。
”《全民所有制工业企业法》第9条：
“国家保证职工的主人翁地位，职工的合法权益受法律爱护。
”第10条：
“企业通过职工代表大会和其他形式，实行民主治理。
”第44条：
“厂长的产生，除国务院另有规定外，由政府主管部门按照企业的情形决定采取下列一种方式：
（一）政府主管部门委任或者聘请；
（二）企业职工代表大会选举。
政府主管部门委任或者聘请的厂长人选，须征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，须报政府主管部门批准。
政府主管部门委任或者聘请的厂长，由政府主管部门免职或者解聘，并须征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，由职工代表大会罢免，并须报政府主管部门批准。
”第49条：
“职工有参加企业民主治理的权益……”第51条：
“职工代表大会是企业实行民主治理的差不多形式，是职工行使民主治理权力的机构。
职工代表大会的工作机构是企业的工会委员会。
企业工会委员会负责职工代表大会日常工作。
”第52条：
“职工代表大会行使下列职权：
（一）听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、年度打算、差不多建设方案、重大技术改造方案、职工培训打算、留用资金分配和使用方案、承包和租赁经营责任制方案的报告，提出意见和建议。
（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动爱护措施、奖惩方法以及其他重要的规章制度。
（三）审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项。
（四）评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。
（五）按照政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。
”第53条：
“车间通过职工大会，职工代表组或者其他形式实行民主治理。
工人直截了当参加班组的民主治理。
”《城镇集体所有制企业条例》第8条：
“集体企业的职工是企业的主人，按照法律、法规和集体企业章程行使治理企业的权力。
集体企业职工的合法权益受法律爱护。
”第9条：
“集体企业按照法律规定实行民主治理。
职工（代表）大会是集体企业的权力机构，由其选举和罢免企业治理人员，决定经营治理的重大咨询题。
集体企业实行厂长（经理）负责制。
集体企业职工的民主治理权和厂长（经理）依法行使职权，均受法律爱护。
”第25条：
“职工按照法律、法规的规定，在集体企业内享有下列权益：
（一）企业各级治理职务的选举权和被选举权；
（二）参加企业民主治理，监督企业各项活动和治理人员的工作；……”第28条：
“集体企业的职工（代表）大会在国家法律、法规的规定范畴内行使下列职权：
（一）制定、修改集体企业章程；
（二）按照国家规定选举、罢免、聘用、解聘厂长（经理）、副厂长（副经理）；（三）审议厂长（经理）提交的各项议案，决定企业经营治理的重大咨询题；（四）审议并决定企业职工工资形式、工资调整方案、奖金和分红方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项；（五）审议并决定企业的职工奖惩方法和其他重要规章制度；（六）法律、法规和企业章程规定的其他职权。
”第32条第1款：
“厂长（经理）由企业职工代表大会选举或者聘请产生。
”《中外合资经营企业法实施条例》第87条：
“合营企业董事会会议讨论合营企业的进展规划、生产经营活动等重大事项时，工会的代表有权列席会议，反映职工的意见和要求。
董事会会议研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动爱护和保险等咨询题时，工会的代表有权列席会议，董事会应当听取工会的意见，取得工会的合作。
”《外资企业法实施细则》第68条第2款：
“外资企业研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动爱护和保险咨询题时，工会代表有权列席会议。
外资企业应当听取工会的意见，取得工会的合作。
”
10、作息时刻的规定不同。
在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时刻和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时刻劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。
用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权益，否则有关条款应当认定为无效。
关于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者能够自行安排提供劳务的时刻。
至因此否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时刻的劳务等咨询题，双方能够自行约定；双方没有约定的，能够按照《合同法》第62条之规定处理。
劳务酬劳的数量，由双方直截了当在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时刻而改变。
即使每天提供劳务的时刻超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的酬劳。
《劳动法》第36条：
“国家实行劳动者每日工作时刻不超过八小时、平均每周工作时刻不超过四十四小时的工时制度。
”第40条：
“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。
”第41条：
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能够延长工作时刻，一样每日不得超过一小时；因专门缘故需要延长工作时刻的，在保证劳动者躯体健康的条件下延长工作时刻每日不得超过三小时，然而每月不得超过三十六小时。
”第43条：
“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时刻。
”第44条：
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时刻工资的工资酬劳：
（一）安排劳动者延长工作时刻的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。
”第45条：
“国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
具体方法由国务院规定。
”第51条：
“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
”
11、工具、设备等等物质的提供不同。
在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保证和防护设备。
这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的差不多条件。
劳动者仅仅负责提供劳动力。
在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一样情形下应由劳务提供者提供。
因为劳务关系中，劳务提供者的义务要紧是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。
12、职业技能培训的义务不同。
在劳动关系中，按照《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提升，当其本身的义务，对方当事人只管同意其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。
13、主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者除获得工资酬劳外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一样只获得劳动酬劳。
14、用人单位的义务不同。
劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了爱护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。
劳务合同的雇主一样没有上述义务，因此双方能够约定上述内容，
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