薪酬管理制度4Word下载.docx
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依据组织结构编写工作说明书
工资分析
评价岗位相对价值
岗位评估
确定薪酬主要构成
设计薪酬结构
地区及行业的薪酬状况调查
市场薪酬调查
各岗位薪酬范围的确定
确定薪酬水平
薪酬体系的成本控制与调整
薪酬评估与调整
第四条薪酬体系
圣仑当前薪酬体系包括：
1.综合人员薪酬体系
2.业务人员薪酬体系
说明：
业务人员是特指具有外销业务和客户资源的员工；
综合人员则包括公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。
第五条薪酬结构
综合人员薪酬结构为：
基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资
业务人员薪酬结构为：
基本工资+岗位工资（底薪）+年功工资+绩效工资
1、圣仑公司所有人员原来的技能工资在档案中予以保留，以供员工调出时介绍使用，其费用和税费扣除按照国家和地方有关规定执行。
2、业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资。
第三章基本工资与岗位工资
第六条基本工资
基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工358元；
员工上岗可以发放岗位工资、年功工资、绩效工资，员工处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。
第七条综合人员岗位工资
一、设计步骤
步骤1：
岗位评估。
确定岗位相对价值和等级。
步骤2：
薪酬等级划分。
确定岗位薪酬等级和档次。
步骤3：
人员评估。
确定具体上岗人员的胜任力。
步骤4：
人员薪酬确定。
确定具体上岗人员的薪酬档次。
二、评估方法
1、岗位评估
岗位评估可以由圣仑人力资源项目委员会，依据相应的岗位评估工具，按照统一的评估因素对综合部门各岗位的相对价值进行评估，并经过模型运算得出评估结果，一般可以划分为八个等级。
2、人员评估
先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定，分别占50%：
30%：
20%或50%：
20%：
30%的比重，评定优秀的执行起岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准。
表一评估内容及权重
评估内容
个人综合能力
近两年工作业绩
工作态度
权重
20%
60%
20%
表二评估人员及权重
评估人员
部门主管
部门内部员工
有工作关系的部门
50%/50%
20%/30%
30%/20%
3、评估结果与进入工资档次
1）评定优秀的执行其岗位所在等级的上档标准；
评定良好的执行其岗位所在等级的中档标准，评定合格的执行其岗位所在等级的下档标准。
2）新担任现有岗位不到一年的且评定优秀的执行其岗位所在等级的中档标准，评定良好的执行其岗位所在等级的下档标准，评定合格的执行其岗位所在等级下档再低一档的标准。
3）在同一薪酬等级内，按照岗位评估分数，岗位得分等于岗位所在等级的平均分且个人被评定为良好的执行所在岗位等级的3档薪酬标准；
得分超过平均分且个人被评定为良好的执行同等级的2档薪酬标准，得分低于平均分且个人被评定为良好的执行同等级的4档薪酬标准。
4）提升较大的新进大学生，可以暂时进入执行比其岗位所在等级中的下档再低一档的标准，待半年考核合格后可以执行下档标准。
注：
综合人员每等级工资档次共五档；
业务人员每等级工资档次共三档。
b.
岗位等级与工资档次示意图
工
资
档
次
岗位等级
第八条业务人员岗位工资
1、现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由远而近分别设定20%、30%、50%的权重进行加权累计，达到相应的标准进入相应的岗位薪酬等级标准;
在具体操作中，可以将业务员分为配额和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务员业务是否属于开拓和延续，可以由组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体设定权重为，历史财务记录占60%，委员会评价占40%。
2、初次确定现有业务人员未来岗位薪酬等级标准时，注意考虑保持各等级人员的比例。
3、其中建议一级业务员岗位工资可以设定为终身制（按照此标准发放至退休为止），具有很大的荣誉激励性效果。
表三业务系列与综合系列岗位工资档次比较
综合人员系列
业务人员系列
一档
二档
三档
四档
五档
人数
一等
2700
2600
2500
11
一级
2
二等
2100
1950
1800
1700
1600
17
二级
16
三等
1500
1400
1350
22
三级
40
四等
1300
1250
1200
24
四级
1100
65
五等
1150
1050
23
六等
1000
950
42
七等
900
850
13
五级
800
700
15
八等
600
500
3
第九条一般设计低等级的岗位工资级差要小，越高等级级差越大。
第十条未列入岗位评估的及今后少量增加的岗位，其岗位工资由公司领导参照岗位评估的有关标准决定。
第四章年功工资
第十一条由原来每人每年每月3元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，详见下表；
单位：
元/每人每年每月
5年以下
6-10年
11-15年
16-20年
21-25年
26-30年
31年以上
年功工资
5
6
7
8
9
10
第五章绩效工资
第十二条业务人员绩效工资
业务人员绩效工资标准以业务员的客户来源为计算依据，规模含量工资和利润含量工资发放以收汇为依据。
1、个人进出口规模含量工资标准
业务员个人进出口贸易实现利润无亏损，其进出口规模含量工资标准确定为：
1）配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资80元。
2）非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资100元。
3）代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资20元。
4）自营进口，每万美圆规模含量工资100元。
5）代理进口每万美圆规模含量工资20元。
2、个人利润含量工资标准
1）配额进出口盈利（亏损）计提标准确定为12%---14%。
2）配额进出口盈利（亏损）计提标准确定为17%---19%。
备注：
上述计提均为对业务员个人利润含量工资。
本科室制单员，货源员和助理外销员的绩效工资另行计算。
3、业务员个人当月工资总额的确定。
●公式1：
用于盈利业务员个人简单计算
业务员个人当月工资总额
=基本工资+业务员个人月岗位工资+业务员个人月年功工资
+业务员个人当月配额出口额×
公司配额出口含量工资标准（80）
+业务员个人当月非配额出口额×
公司非配额出口含量工资标准（100）
+业务员个人当月代理和其他贸易出口额×
公司代理和其他贸易出口含量工资标准（20）
+业务员个人当月自营进口额×
公司自营进口额含量工资标准（100）
+业务员个人当月代理进口额×
公司代理进口含量工资标准（20）
+业务员个人当月配额进出口利润额×
配额进出口利润含量工资标准（12%）（亏损对等扣罚）
+业务员个人当月非配额进出口利润额×
非配额进出口利润含量工资标准（18%）（亏损对等扣罚）
●公式2：
用于亏损业务员个人简单计算
=业务员个人月岗位工资（底薪）+业务员个人月年功工资
+业务员个人当月配额出口额*公司配额出口含量工资标准（80）
+业务员个人当月非配额出口额*公司非配额出口含量工资标准（100）
+业务员个人当月代理和其他贸易出口额*公司代理和其他贸易出口含量工资标准（20）
+业务员个人当月自营进口额*公司自营进口额（无亏损）含量工资标准（100）
+业务员个人当月代理进口额*公司代理进口含量工资标准（20）
+业务员个人当月配额进出口累计利润额*配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）
—业务员个人上月配额进出口累计利润额*配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）
+业务员个人当月非配额进出口累计利润额*非配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）
—业务员个人上月非配额进出口累计利润额*非配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）
●业务员个人当月利润额为亏损时，公司利润含量工资标准比例就变为扣罚比例。
●由于业务员亏损，其对等扣罚工资冲抵岗位工资和年功工资数额，有余额时进行发放，降至0时，给其发放350元基本工资；
若不足以冲抵，其工资扣罚数额的余额将累计到下月，依次类推。
●当业务员累计利润为正数时，可以补发其过去扣罚的岗位工资和年功工资（成本计算中已包含其岗位工资和年功工资），利润按照相应比例进行提取。
●业务员个人当月发放工资总额在正常盈利时除利润含量工资发放60%外，基本工资、岗位工资、年功工资和规模含量工资足额发放。
●当业务员个人年度利润含量工资在15万元以下（含15万元），到每年11---12月，业务员个人1---10月利润含量工资余留的40%可以逐步发放，直至下一年度1月份兑现。
●当业务员个人年度利润含量工资在15万元以上的部分，发放70%，剩余30%储存到公司个人专用帐户，待其正常离职时发放。
●业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中予以体现，以增强对业务人员考核的时效性。
●此外，可以辅助设定业务员其他特别奖励，内容包括、新客户开发、利润增长幅度、公司业绩指标位于前三名者等等。
4、业务人员提成比例（同样也是惩罚比例）确定。
1）按照2002年创汇1.3亿美圆，实现利润2000万元人民币为基数，确定工资总额为1700万元。
2）X：
X’=K：
K’
X是对业务员全年计划进出口数额，2002年等于1.3亿美圆，X’是对业务员全年实际进出口数额，K是对业务员全年1.3亿进出口计划含量工资总额，K’是对业务员全年实际进出口含量工资总额。
3）L：
L’=G：
G’
L是对业务员全年计划利润数额，2002年等于2000万元，L’是对业务员全年实际利润数额，G是对业务员全年利润2000万元计划含量工资总额，G’是对业务员全年实际利润含量工资总额。
4）提成比例（E）=对业务员实际利润含量工资总额（G’）}/L’是对业务员全年实际利润数额（是平均提成比例，在月度执行，累计高比例可以在年底进行计算）。
5）年工资总额（Z）=所有有关人员的年岗位工资和年功工资总额（D）+对业务员全年实际进出口含量工资总额（K’）+对业务员实际利润含量工资总额（G’）+综合人员全年绩效工资总额（J）。
6）综合人员全年绩效工资总额（J）=综合人员总数*50%*{对业务员全年实际进出口含量工资总额（K’）+对业务员实际利润含量工资总额（G’）}/所有业务员总人
第十三条综合人员绩效工资确定
1、业务分公司综合人员
1）绩效工资确定
经理、没有业务的业务科长和其它综合人员的绩效工资按照本部门业务人员平均奖乘以岗位绩效系数计算，可以确定相应岗位薪酬等级人员的绩效系数系数，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为0.75、0.7、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。
（见表四）
本分公司或本科室业务人员平均奖（Q）={本分公司或本科室业务人员进出口总和*规模含量工资系数%+本分公司或本科室业务人员利润总和*利润含量工资系数%}/本部门业务人员人数
表四T=综合人员岗位应得绩效工资
一
二
三
四
五
六
七
八
T
0.75Q
0.65Q
0.5Q
0.45Q
0.4Q
0.35Q
0.3Q
2）当月工资总额计算
A．本分公司或本科室科长个人当月工资总额
=综合人员个人月岗位工资+综合人员个人月年功工资
+{（本分公司或本科室所有业务员当月规模含量工资总和+本分公司或本科室所有业务员当月利润累计总和—本分公司或本科室所有业务员上月利润累计总和）/本分公司或本科室所有业务员总人数}*利润含量工资系数*综合人员个人岗位绩效系数
B．本分公司或本科室科长个人当月发放工资总额
+60%*{（本分公司或本科室所有业务员当月规模含量工资总和+本分公司或本科室所有业务员当月利润累计总和—本分公司或本科室所有业务员上月利润累计总和）/本分公司或本科室所有业务员总人数}*利润含量工资系数*综合人员个人岗位绩效系数
●本分公司或本科室所有业务人员当月利润总和是指本分公司或本科室所有业务员盈利和亏损数额总和。
●各业务分公司业务科室综合人员包括没有业务的科长，业务科室的其它非业务人员包括货源员、助理外销员和制单员，按照岗位评估和薪酬等级划分标准执行综合人员岗位工资，货源员、助理外销员和制单员绩效工资由其服务的业务人员自主进行奖励和支付（也可以参照本科室所在分公司业务人员平均奖的分别乘以0.5、0.5和0.35执行）。
●本分公司或本科室业务人员平均奖按照所有业务人员利润盈利和亏损数额总和除以本分公司或本科室业务人员人数计算。
●当本分公司或本科室业务人员业务员总和利润为0（成本核算中包含其岗位工资和年功工资），其利润含量工资为0，此时综合人员发放其岗位工资和年功工资。
●当本分公司或本科室业务人员利润总和发生亏损时，其按比例扣罚的利润含量工资乘以岗位绩效系数后的数额冲减其岗位工资和年功工资，有余额时进行发放，直到350元时按照最低350元发放，当冲减数额继续增大时，其工资扣罚数额余额将累计到下月，依次类推。
●当本分公司或本科室业务人员利润总和累计为正数时，可以补发其岗位和年功工资，绩效工资按照业务员平均奖乘以岗位绩效系数计算）。
●具有管理岗位和业务岗位双重身份的人员要在年初选择自己按找管理岗位还是业务岗位，以确定薪酬走业务系列还是综合系列；
若保留双重身份，原则上正向奖励就低不就高，负向扣罚时，就高不就低。
2、总部综合人员
1）绩效工资
总部综合人员的绩效工资按照本公司所有业务人员平均绩效工资乘以岗位绩效系数计算，可以确定相应岗位薪酬等级人员的绩效系数系数，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。
本公司业务人员平均奖（Q）={本公司业务人员进出口总和*规模含量工资系数%+本公司业务人员利润总和*利润含量工资系数%}/本公司业务人员人数
Q—本公司业务人员平均奖
T=总部综合人员岗位应得绩效工资（表四）
0.6Q
本公司所有业务员利润总和是指本公司所有业务人员盈利和亏损数额总和。
2）个人当月工资总额的计算。
个人当月工资总额
=基本工资+综合人员个人月岗位工资+综合人员个人月年功工资
+{本公司业务人员规模含量工资总和+本公司业务人员利润含量工资总和}÷
本公司业务人员人数×
综合人员个人岗位绩效系数
说明
●企业正常盈利时，总部综合人员个人当月发放工资总额除绩效工资发放60%外，基本工资、岗位工资、年功工资足额发放。
●每年11---12月，综合人员个人1---10月绩效工资余留的40%可以逐步发放，直至下一年度1月份全部兑现。
●在财务处理上，利润提成可以100%计提，以合理避税，到10月—12月可以加大发放比例。
●综合人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中予以体现，以增强对综合人员对公司业绩感受的时效性。
●由于总部人员绩效工资人均水平较低，当公司利润出现小额度亏损时，不再冲抵岗位和年功工资。
第十四条员工绩效工资组成和考核方式
员工绩效的考核由个人和部门两个部分组成，其比例可为70%：
30%或60%：
40%。
个人绩效部分由主管领导考评、部门互评和相关联系单位评定，分别占50%：
30%的比重，被评定为优秀的可以发放个人部分的100%，评定良好的可以发放个人部分的80%，被评定为合格的可以发放个人部分的60%。
部门绩效部分则由分管领导和其他相关部门分别占60%：
40%或70%：
30%进行考评，部门被评定为优秀的个人可以发放部门绩效工资个人部分的100%，评定良好的个人可以发放部门绩效工资个人部分的80%，被评定为合格的个人可以发放部门绩效工资个人部分的60%。
薪酬的发放与考核结果进行挂钩。
（注：
其中比例可以调整，也可以提高绩效工资标准的系数，优秀的发放120%，良好的发放100%，合格的发放80%）。
第六章薪酬管理
第十八条薪酬管理权限
1.人力资源部
1）负责制订和调整薪酬管理制度。
人力资源部须依据市场薪酬水平的调研结果，结合本企业的实际状况研究制订和调整薪酬管理制度，并报公司高层班子审批通过后统一下发各部门执行。
2）负责工资总额管理及职工工资、奖金的审核；
审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；
核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；
核转职工调动工资和各种统筹基金。
2.各主管部门
1）各主管部门决定部门员工绩效工资的二次分配。
2）对部门员工的薪酬调整提出建议。
3.计划财务部
负责执行薪酬的发放。
第十九条新进人员的薪酬进入
试用期满后，企业应与新进员工签定劳动合同，并对员工工资进行定级。
一般采用以下方法：
1、考核定级。
试用合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级；
对新参加工作的新员工来说，一般是从所任职务的最底或较低等级起，然后逐步上升。
2、按职定级。
对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所在职务确定工资等级。
这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。
3、按岗定级。
根据新员工所在岗位的工作职责、内容等因素衡量岗位在企业中的相对价值，确定工资等级。
第二十条薪酬调整
1、企业年度总体薪酬调整
每年年末，公司根据当年的经营目标完成状况，要结合企业内部外部情况综合分析预测调整下一年的薪酬。
1）公司经营目标未能完成或业绩升降幅度不大的情况下，企业年度总体薪酬不作调整。
2）公司经营状况大幅下滑的情况下，企业年度总体薪酬可以进行调整。
下调幅度要充分考虑企业经营状况、员工承受力、对外竞争力等因素。
在下调薪酬时，应特别关注骨干员工，以防止人才的流失。
下调顺序依次为：
业务人员岗位工资（自动调整）、综合人员绩效工资、综合人员岗位工资。
1）在公司超额达成经营指标（120%以上）的情况下，可以进行企业年度总体薪酬调整；
调整的顺序依次为：
业务人员岗位工资（自动调整）、业务人员提成、综合人员绩效工资、综合人员岗位工资。
2．员工个人薪酬调整
1）业务系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整
采用业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准的方法，根据业务人员的业绩自动可以调整，而且调整的幅度可能随着业绩的大幅波动而加大；
对于为公司业务发展连续几年做出重大贡献的，连续保持一级岗位薪酬等级标准的业务人员，可以不做调整，保持至退休。
2）综合系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整
a.公司经营目标达成的情况下，根据员工个人被考核情况，员工年度个人岗位工资薪酬调整具体额度标准如下表所示：
年度薪酬调整额度建议表表六
年度绩效
绩效等级
A
B
C
D
人员比例
15%
70%
1人
薪酬变动
晋/降级
1
变动幅度
0%
b.按照新的考核办法，年末考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在下一年度自动晋升一档，直至达到其所在岗位薪酬等级最高档，考核结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准当年保持不变，连续两年考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次。
当年考核结果不合格，但尚能继续在岗工作或等待其他人员接替的人员，今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或者处于待岗状态。
3）职务变迁的情况下，员工的岗位工资只在其所处的岗位工资等级区间内浮动，即当晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该岗位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。
4）员工岗位变迁，调整至相应的薪酬等级，确定具体工资时，分以下三种情况考虑：
a.在同一薪酬等级：
参考原有岗位的薪酬档次，以不低于原有岗位薪酬档次为原则。
b.薪酬等级上升：
升级会员 