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（1）一个市场中有大量的买者和卖者，买者是纯粹的消费者，卖者是纯粹的生产者，生产决策和消费决策是彼此独立的；
（2）在市场中进行交换的产品或服务是同质的；
（3）市场交换活动中除了价格之外没有其他费用发生。
根据新古典微观经济学的企业和市场模型，企业是市场价格的接受者，它只能调节投入量和产出量两个因素，这种调节又受到生产函数的约束。
它研究的重点不是专业化和经济组织问题，而是在给定组织结构的情况下，市场对资源的有效配置问题。
这正像威廉姆森所概括的：
“在新古典微观经济学中，消费者被理解为效用函数，企业则被理解为生产函数。
”
新古典微观经济学对企业的理解必然产生这样两个它自己无法回答的问题：
一是企业为什么存在、二是存在的企业为什么是异质的。
正如科斯指出的，在传统微观经济学理论里，并没有办法说明企业的存在，零交易费用的存在必然导致企业消失在市场中。
阿尔奇安等也认为，严格地说，传统微观经济学理论不是企业理论，而仅是市场理论。
更进一步，企业不仅存在，而且以不同的形式和规模存在，即使是在同一市场中竞争的企业也很少是一式一样的。
威廉姆森通过大量的实证分析指出，给定产业中的企业可以根据职能、多部门或不同产业的组合来进行组织，企业可以组织成公司形式、有限的合伙人形式或一个单独的所有者形式。
很明显，在新古典规律生产同质的产品外，它的内部结构被认为是与研究和预测大规程市场行为不相干的。
针对以上这两个问题，许多学者开始挑战新古典微观经济学关于企业的观点。
在诸多的批评与重建声音中，科斯的企业契约理论占据了比较重要的地位。
科斯的贡献主要在于：
（1）明确地将交易费用概念引入经济分析之中；
（2）确立了企业的契约性质；
（3）强调了人力资本在企业形成过程中的独特作用，这又包括两个方面：
一方面，他突出强调了企业家权威在大量减少分散定价的交易数目节约交易费用，从而形成企业过程中的重要性；
另一方面，他还强调了人力资本契约形成的特殊性，即人力资本契约比非人力资本契约具有更大的不确定性，且更倾向于长期契约。
也正是人力资本契约的特殊性成为企业出现的一个重要原因。
20世纪60年代，经济学界开始关注企业组织创新的问题。
这一问题首先来自历史和实证研究而不是理论研究，通过钱德勒、阿尔奇安、威廉姆森等人的工作，经济史和现实的大量证据被整理出来，有力地反驳了新古典经济学的观点，企业的契约理论逐渐为人们所接受。
应该说是历史和现实的证据唤起了人们探索新的企业理论，从而实现对新古典微观经济学的范式革命的兴趣。
非常巧合的是，熊彼特在20世纪初提出的创新理论在沉寂了三四十年以后，其中有关技术创新的内容在50年代引起了经济学家们的兴趣，并很快被融进了主流经济学的“生产函数理论框架”，成为经济学家们倾注大量精力研究的领域。
但同样是熊彼特创新理论重要内容之一的组织创新研究，却与新古典微观经济学的“生产函数框架”不相容，因而，正像廉姆森所指出的那样，“在60年代初以前，组织创新问题在经济学领域通常是被忽略的。
1962年，钱德勒的名著《战略与结构》的发表，标志着对组织创新的重要性及其与现代公司研究的关系进行探索和研究的开始。
钱德勒在这部著作里集中研究了从传统的科层结构（U型组织）向多部门结构（M型组织）的转换，并认为，这一组织创新最早出现在20世纪20年代，随后便很快被模仿并扩散开来。
这一组织创新所形成的新的组织结构有着深层次的理论特征，它使企业认识到了战略层次与操作层次的重要区别以及各自的经济效益。
钱德勒《战略与结构》的发表产生了广泛而深远的影响，在此之后，那种认为企业内部组织与企业的经济绩效是不相关的观点已明显到站不住脚了。
在60年代，阿尔奇安等经济学家也分别独立地认识到企业组织形式对经济绩效的重要影响。
随后，关于现代企业内部资源的配置、激励和控制的属性成为人们讨论和研究的对象，对这方面的兴趣又导致了对企业和市场结构的进一步研究。
虽然这些研究都能追溯到科斯的开创性工作中，但直到70年代，关于企业组织及其创新的理论研究才进入到迅速发展阶段。
科斯开创的企业契约理论也是在这一时期全面发展和成熟起来的展主要集中在三个方面：
（1）威廉姆森、克莱因等在交易费用分析上所做的工作；
（2）张五常、格鲁斯曼和哈特、豪姆斯乔和蒂勒等对企业的契约性制裁进行的开拓性努力；
（3）阿尔奇安和德姆塞茨、詹森和麦克林、斯蒂格勒等对企业人力资本契约的内部结构的考察，尤其是对激励监督问题的开创性论证。
其中以威廉姆森为代表的交易费用流派与组织创新研究关系最为密切，而且威廉姆森本人对企业组织创新也进行了专门研究，形成了著名的组织创新研究的交易费用范式，并引起了巨大的反响。
接下来，将主要围绕威廉姆森等人的工作对组织创新研究进行评述。
二、以交易费用理论为基础的组织创新研究
威廉姆森在从交易费用的角度分析研究企业的契约理论方面成就最为突出。
他认为科斯对于企业理论的最大贡献在于将交易的概念纳入经济分析，并借助交易费用分析解释了企业的存在。
但威廉姆森与科斯不同的是他并不十分关心企业的存在问题，而是将企业的存在作为前提，进而研究企业组织结构的演进和创新以及企业“购或制”的决策问题。
威廉姆森明确指出，“用交易费用观点研究企业组织就是将交易看做基本分析单位，并将节约交易费用视为组织研究的核心问题。
交易费用是市场或企业组织运行过程中产生的费用，类似于机械系统运行过程中的摩擦现象。
交易费用分析是在通常的技术、生产和分配费只的基础上，加上对在可替代的治理结构（GovernanceStructure）市场或企业组织中计划、适应和监督任务完成所发生的费用的比较分析。
交易费用分析有两个基本的行为假定，即有限理性和机会主义。
有限理性是一种认识上的假定，它来自西蒙的观点：
假定人的动因是“意欲合理，但只能有限地做到”。
它与传统“经济人”假设所含有的超理性明确区分开来。
有限理性是“组织人”或“管理人”的属性，它是指“组织人”只能有限地搜集、分析和处理信息，但“组织人”的这种能力限制却并不暗含着非理性。
有限理性假定将所有完备的缔约活动归人不可能实现的一类，换一句话说，有限理性的经济含义就是所有现实的市场或企业契约都是不完全的。
机会主义假定是指人的动机天然是机会主义的。
这是人们为实现目标而寻求自我利益的深层次条件，它说明并非所有的人都能理解长远的利益和真善美的力量，人们往往总是企图追求自己的眼前利益，并具有投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向。
而且，人们在追求自身利益时也会采取非常隐蔽的手段和狡黔的伎俩。
机会主义行为假定的一个基本推论是，如果交易——契约关系仅仅建立在承诺的基础上，那么未来的风险是很大的，也就是说，签约双方虽然都做了承诺，签署了契约，但此后的实践或结果却是不可预测的。
在上述两个行为假定的基础上威廉姆森的交易费用分析进一步给出了刻画交易的三个维度，即不确定性、交易重复出现的频率和资产专用性。
以往经济学中的不确定性研究主要侧重于外部的不确定性，而威廉姆森认为除了外部环境的不确定性外，交易的内部扰动因素本身也会产生不确定性，而且这突出表现为行为的不确定性。
交易双方的契约不可能是完全的，而双方又是互相依赖的，因此就有可能因某一方的机会主义行为而出现一些预料不到的事。
不确定性使得交易关系更加复杂化，提高了对契约关系可调整性的要求，也因此影响了不同经济组织（市场或企业）与交易的匹配关系。
由于机会主义和不确定性，契约总是不完全的，因此需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性，但建立这种结构是需要费用的，这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。
如果所进行的交易不是经常性重复发生，这种新增费用就很难得到补偿；
反之，交易若经常重复进行，这笔费用就容易得到补偿。
一般来说，只有对高频率的交易建立专门保障机制在经济上才是合算的。
资产专用性的基本含义是，有些投资一旦形成，某种资产就很难再重新配置使用，因为它们的成本很高，在重新配置中将遭受重大经济损失，相反，通用性资产则可以很方便地转移到其他交易中左或者能被方便地处置掉而不会引起重大损失。
具体地，可以区分出三类资产专用性，即地理区位的专用性、人力资产的专用性、物理资产的专用性。
威廉姆森特别强调了资产专用性对于交易费用分析的重要性，他认为，“资产专用性既是刻画交易的最重要的维度，也是过去组织研究中被最严重地忽略的因素。
交易费用经济学对资产的专用性与通用性的区分，在概念上完全不同于新古典微观经济学中流动资产与固定资产的划分。
专用性是相对于特定交易契约关系和特定企业而言的；
而这里所说的资产具有经济学中最广泛的名义。
资产专用性所关心的并不是有多大的固定投资（虽然这也是重要的）而是关心像这样的投资是否专属于某一特定的交易、特定的契约关系和特定的企业。
两个基本行为假定和刻画交易的三个维度构成了交易费用经济学对契约关系的基本理解。
基于这样的理解，威廉廉姆森对企业组织的交易费用分析主要在三个层次上展开：
（1）关于企业的整体结构。
在这个层次上，交易费用分析首先将企业范围视为给定的，然后寻求企业各组成部分的相互关系。
（2）集中于企业内部的各个职能部门。
在这一层次，交易费用分析寻求确定企业内部职能部门间的有效边界，并回答诸如哪些活动应该在企业内完成，哪些活动应该在企业外完成，以及为什么这样安排一类的问题。
（3）涉及到人力资源的组织方式。
威廉姆森在其1975年的著作《市场与等级制组织》中，用交易费用经济学的观点对组织创新进行了进一步的研究。
在《市场与等级制组织》这部著作中，威廉姆森分析了钱德勒所揭示的在20世纪20年代开始的M型组织代替U型组织这一重大的组织创新，指出这次组织创新既充分证明了交易费用分析的理论假设，即企业组织替代市场节约了交易费用，又说明了企业组织创新也是交易费用节约诱致的，即企业组织创新的动力是节约交易费用。
除了这类带有普遍意义的重大组织创新外，威廉姆森后来还分析了另一种类型的组织创新，也就是企业在选择“购或制”时，在市场体制和一体化之间选择了某种中间的组织形式，如某些较长期的供货合同或一种松散的联合等，这类组织创新应属于企业日常渐进的组织调整范围。
威廉姆森对这类组织创新的分析仍沿用了交易费用的分析方法，将其动因归之于交易费用的节约。
威廉姆森对企业组织及其创新所进行的交易费用分析被认为是企业的契约理论最为突出的成就之一，威廉姆森也因此成为交易费用经济学的创始人之一。
而且，威廉姆森对企业组织创新的研究也是目前微观经济学理论中最为系统的研究，开创了组织创新研究的交易费用范式，对于后来的企业组织创新研究也起到了很大的启发、借鉴和规范作用。
三、从交易费用范式到人力资本范式的组织创新研究
尽管组织创新研究的交易费用范式取得了巨大成功，但是面对与历史上的组织创新不同的新一轮组织创新浪潮，仍不难发现威廉姆森的组织创新研究路线至少存在四个方面的问题：
（1）威廉姆森没有认识到人力资本契约在企业契约中的特殊地位。
虽然，威廉姆森在分析资产专用性时也强调了交易专用的人力资产对交易每一方来说都是核心的。
但在具体的交易费用分析中他并没有单独分析人力资本及其契约的性质，也没有将其纳入到交易费用经济学的分析框架中去，因而他的组织创新研究自然就缺少企业人力资本分析的内容。
但人力资本在企业中的独特作用早在科斯时期就已被明确地提出来了，而且舒尔茨等的研究也已显示出人力资本在现代经济发展中的巨大作用。
因此，在对人力资本因素日显重要的新一轮组织创新浪潮的解释中，威廉姆森的交易费用理论就显得力不从心。
（2）威廉姆森对企业组织创新的研究总的来说还是一种比较静态分析，正像威廉姆森自己所说的，“交易费用经济学的分析方法主要是比较体制分析方法，它所作的就是在可替代的体制之间进行交易费用比较，然后做出选择。
”用这种方法来分析组织创新格将产生两方面问题：
第一，它必定只能是创新前后的结果分析，而牺牲了也许更为重要的创新过程分析，所以，在威廉姆森的组织创新研究中，人们看到的只是创新结果，创新过程则永远是一个黑箱。
第二，也许是更为致命的问题，用这种比较静态分析的方法来研究组织创新，特别是企业内部组织形式的更替，而目标组织形式作为尚不明确的一类创新时，常常会因为没有比较对象而变得无从下手了。
这是用比较静态分析方法研究组织创新的最根本的困境。
因为从本质上讲，创新就是“创造性的毁灭”，不存在既成的理想模式或参照系供进行交易费用的比较分析。
所以，要走出困境就必须改换分析方法。
（3）威廉姆森用交易作为组织创新研究的基本分析单位，使他的研究过于概念化和理论化，难以运用到现实的企业研究中去。
虽然，威廉姆森的组织创新研究也有大量的实证材料支持，但那些多取自历史数据，而且只是一些极其简略的理想化模型，缺少实证研究的支持。
究其原因，就在于他的基本分析单位——交易这个概念太宽泛，随意性太大，在现实的企业中很难具体区分出一笔一笔的交易并进行有效的比较，因而，威廉姆森的组织创新模型难以操作。
（4）交易费用观点无法囊括企业内部的激励和控制过程等诸多重要内容。
如德姆塞茨所指出的那样，“交易费用观点将人们的注意力仅仅局限在诸如‘企业为什么存在’或‘什么要纵向一体化’一类的问题，而像道德风险分析、偷懒行为和机会主义行为分析等这些激励相容问题所诱发的对企业内部组织的说明，是没有办法仅仅从交易费用观点得出来的。
”同样，仅用交易费用节约来说明企业组织创新也必然舍去包括企业组织内部的激励和控制过程在内的诸多重要内容，而这些内容又都不同程度的与人力资本联系在一起。
因而，要全面理解和说明企业组织创新问题，就必须选取一个包括交易费用在内的更为广阔的视野。
研究由交易费用和契约转移到企业的生产方式以及与之相关的激励问题上，揭开了在企业层次探究人力资本的监督、管理和激励特性的帐幕。
阿尔奇安和德姆塞茨从一个全新的视角来考察企业，将企业看做是一种“团队生产”方式。
在这种生产方式下，一种产品是由若干个团队成员协同生产出来的，而且任何一个成员的行为都将影响其他成员的生产牢；
而由于最终产出是一种共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因此不可能按照每个团队成员的真实贡献去支付报酬，这就容易导致偷懒行为；
为了减少偷懒行为，就必须要让部分成员专门从事监督工作，监督人员的激励则来自索取剩余的权利；
而且，为了使监督有效率，监督人员还必须拥有修改契约和指挥其他成员的权力；
最后，监督人员还应是团队固定投入的所有者，否则监督投入品使用的成本就会过高。
由此，古典意义上的企业就诞生了。
这种对于企业存在的分析思路可以说是内在的，是着眼于企业的内部结构而不是外部形式。
在阿尔奇安和德姆塞茨的研究的基础上，詹森和麦克林进一步分析了一般代理问题，指出“代理成本”为企业所有权结构的决定因素。
“代理成本”对同一个管理者来说，指的是当他对企业拥有部分所有权和他对企业拥有全部所有权时相比企业所实现价值之间的差额。
具体地说，当管理者不是企业的整体意义上的所有者时，努力工作可能使他承担全部成本而仅获得小部分利益；
反之，不努力工作而又消费额外收益却能使他得到全部好处，却只承担小部分成本。
这样管理者势必积极性不高，却又热衷于追求额外消费；
由此就产生了管理者部分拥有企业和完全拥有企业时企业所实现价值之间的差额，这便是“代理成本”。
詹森和麦克林对于“代理成本”的分析是深刻的，它提醒人们关注保证企业生产效率的制度安排问题，但正如德姆塞茨所指出的那样，它却并没有指出这种不同与市场机制的特殊生产效率来自何方，也就是说，即使管理者完全拥有企业，他又如何能保证企业的生产效率呢?
提出这个问题实际上已经接近寸：
从人力资本理论来理解组织创新问题，这里的关键还是企业中人力资本与物质资本相比的特殊问题，而在企业委托——代理理论的后续发展中也都不同程度的接触到这个问题，这为组织创新研究的人力资本范式的确立打下了坚实的基础。
斯蒂格勒和弗里曼在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解，并深刻地指出现代股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是财务资本与经济知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂的契约。
这一观点是极具启发性的，它开始把人们的注意力引向企业性质中更为本质的层面，即对人力资本特性的全面阐述。
罗森即是沿着这个方向努力的典型代表。
他研究了人力资本的产权特性，指出人力资本的“所有权仅限于体现它的人”，人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分割地属于其载体，这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人，这就是人力资本的产权特性。
罗森一再强调人力资本与物质资本产权特性的一个根本区别就在于它与其载体的不可分性，但他似乎忽略了—个也许是人力资本更为本质的特性，即它对组织的依赖性，可以说脱离了组织的人力资本其价值是要大打折扣的，而组成企业或进行组织创新也许正是从基于组织的人力资本特性的角度去考虑的，这也正是基于人力资本的组织创新研究范式的核心所在。
虽然目前组织创新研究的人力资本范式还没有完全建立起来，主要原因在于人力资本中与组织相关的因素还难以进行规范的经济学分析，但是向这个方向的努力已经在不断的进行着。
相信通过现代企业理论、人力资本理论、创新理论和组织理论的不断交叉融合，以及相关的实证研究的不断深拓展组织创新的交易研究范式、形成新的基于人力资本理论的研究范式，为时已经不远了。
第四节国际上企业组织创新理论的发展
组织理论是在不断演变发展的，来自各种基础学科的信息投入使传统理论得到了修正和充实。
目前，国际上组织创新理论的两大发展是分别与系统观念、权变观念的融合。
系统观念使人们从整个组织及其与环境的相互作用中看待组织，也为组织内各部分即各分系统之间的关系的概念化提供了基础。
而权变观念则往往更具体，重点研究各分系统中的具体特征和相互关系模式。
权变观念的基本设想是，在组织与其环境之间以及各系统之中应有一致性。
系统观念和权变观念都有助于更有效地诊断复杂的形势和提高正确进行组织创新活动的可能性。
一、组织创新理论与系统方法相融合
（一）概述
传统组织理论运用了高度结构的、封闭系统的方法，现代组织理论则转向运用开放系统的方法。
现代组织理论与众不同的特质是它的概念分析基础。
它对经验研究数据的依赖性，尤其是它的综合统一的性质。
这些性质都包括在一种前提之中，即研究组织的惟一有意义的方法是把组织看做系统来研究。
与组织和管理有关的系统思想的历史根源可以追溯至许多年前。
M．P．福莱特——当时的古典管理理论家，在其文章中发表过许多带有系统方法的观点。
她研究了管理者的心理和社会方面的问题，她认为，管理是个社会过程，并把组织看成是个社会系统。
切斯特·
巴纳德是第一批运用系统方法的管理学著作家之一。
赫伯特·
西蒙及其合作者把组织看成是决策过程的复杂系统。
西蒙广泛地寻求科学知识，以便将其纳入他的组织理论中去。
然而，在他的研究和发表的著作中用得最频繁的还是系统方法。
他说：
“‘系统’这个术语越来越多地被用来指那种特别适于解决复杂组织问题的科学分析方法。
”他不仅以组织的行为观点强调这个方法，而且也着重指出了这个方法的重要性。
其他许多管理科学的著作家都一直主张系统方法。
丘奇曼及其合作者就是最早强调这种观点的人。
“运筹学目的的全面性是‘系统’方法的一个例子，因为‘系统’包含了在职能上相关的各组成部分相互联系的复合体。
因此，企业组织是个社会系统，即人——机系统。
系统方法在管理科学中得到了广泛的采纳和运用。
在早期的方法中，主要使用的模型是封闭的。
后来，决策分析这类方法采用了更开放的系统方法。
菲利普·
塞尔兹尼克在其组织研究中应用了结构职能分析和系统分析方法。
组织领导者关心的是组织对外部环境的适应性。
组织是个动态系统，它不断变化着，不断有效地承负内外的压力，因为它是处于不断进化的过程之中的。
“协调系统由作为单个整体与正式协调系统有关而相互作用的各个人所组成。
所以，具体结构是组织的正式与非正式方面相互影响的结果。
而且，这种结构本身是个整体，是个对外部环境做出适当反应的‘机体’。
”塞尔兹尼克利用这种系统观念来从事他对政府机构及其他复杂组织的经验研究。
社会心理学家也使用过综合系统的方法作为研究组织的基础。
卡茨和卡恩把开放系统用做总的概念体系，从而提出了一种全面的组织理论。
他们认为，心理学一般都忽视或没有有效地研究结构与社会组织的问题，于是他们运用系统概念，提出了一个综合完整的模型。
计划——规划——预算系统的发展是系统方法应用于复杂组织管理的最重要、最全面的事例。
从本质上说，计划——规划——预算系统（四帕PPBS）是一种旨在制定目标、提出达标规划、研究各种可供选择方案的成本与效益，并使用反映长期规划活动的预算过程的系统的方法。
倾向于将系统方法应用到现代组织理论和管理实践中的事例是不胜枚举的。
它们不仅仅说明了当前的发展情况，而且，这些事例足以说明，人们正在愈来愈重视将组织作为复杂的系统来研究。
“但所有不同的组织分析学派现在似乎全都同意的一件事情是：
组织是系统——确实，组织是开放的系统。
”参考其他领域的科学可以帮助我们了解组织理论这个领域正在发生的情况。
随着新概念的发展，各领域的科学都发生了一些重要的变化，这些变化产生出各种不同的观念和“新的开端”。
系统理论为人们研究组织及其管理提供了新的范例，也为组织是个与其环境相互作用的开放系统的思想提供了依据。
它还可以帮助我们理解组织的各个主要组成部分之间的相互关系。
这些主要组成部分包括组织目标、组织技术、组织结构和组织的社会心理关系。
它为管理实践提供了一个更好的参照标准。
（二）开放系统中的组织
如图所示，我们可以根据一般的开放系统理论模型来对组织进行研究。
开放系统处于与其环境的特殊性相互作用之中，并达到一种“稳定状态”，即动态平衡，同时仍保持其工作能力即能量的转换。
实际上，如果没有连续不断的投入、转换和产出，系统是不可能生存下来的。
在生物系统和社会系统中，都存在这种连续的再循环过程。
系统必须接受足够的资源投入，才能维持其运转作业，同时产出足量的经过转换的资源供给外部环境，以便继续这种循环。
“每个生存的系统都必须提供通常为一个附属系统或超系统所能接受的某种产出。
当我们把这种开放系统观点应用到企业中时，我们可以这样看待一个
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