现代人力资源管理与传统人事管理区别对比 《人力资源管理》学笔记之一 新版.docx

现代人力资源管理与传统人事管理区别对比 《人力资源管理》学笔记之一 新版.docx

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现代人力资源管理与传统人事管理区别对比《人力资源管理》学笔记之一新版

现代人力资源管理与传统人事管理区别对比--《人力资源管理》学笔记之一新版

现代人力资源管理与传统人事管理对较:

A强调人本管理

一、管理观念的区别

该书提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视为“资源”，注重生产和发展。

这里请注意，资源有两种状态。

一是生成，这应该是传统人力资源管理的重要内容；二是发展，这是传统人力资源管理没有或没有的功能。

这是现代人力资源管理的核心。

在现代企业制度中，我们所说的是企业和人的核心竞争力。

只有人才具有不可替代和不可重复的优势。

但是，人才是不能用的。

虽然我们也可以空投，但这只适用于极少数高管或尖端技术人才。

我们不可能空投所有的企业人才，也不可能仅仅依靠个别的尖端人才或高管来创造我们的企业价值。

因此，我们说，企业人才必须由我们自己培养和发现。

因此，人力资源管理部门的一项重要任务就是发展。

在许多外资企业中，我们可以发现外资企业的人力资源管理真正是以人为本的。

他们在培训员工和规划职业前景方面有很大的意图。

这就是为什么许多人才聚集在外国企业。

我们认为，吸引外国企业不仅仅是靠高薪。

事实上，我们是个体私营企业，即使是国有企业的薪酬水平也不会与一些外国企业的薪酬水平有所不同。

关键在于两家企业的文化氛围。

根本原因在于企业的人的发展水平。

2、管理重心的转移

传统人力资源管理以“物”和“物”为核心，现代人力资源管理以“人”为核心。

这里我们想讨论什么是“物”、“物”和“人”。

我认为“事”和“事”可以归结为相关的制度、奖惩措施，这些都可以具体化。

同时，这也是过去人力资源管理部门的主要管理手段。

至于“人”，我认为是指人力资源部为提高人力资源能力而采取的一些措施，例如职业规划和员工培训计划。

如果我的理解是正确的，即使我们今天提倡现代人力资源管理，我们仍然不能没有一套严格的“物”和“物”来限制它。

否则,虽然我们称之为人本,但很可能形成因人而异的局面。

我认为，现代人力资源管理的重点是打破过去企业中存在的各种网络，形成公平公正的激励和分配机制。

如果这些网络不能被打破，没有严格、公平、公正的制度，就不可能实现“以人为本”。

因此，从这个意义上说，“物”和“人”是同等重要的，或者说是基于彼此的。

3、管理愿景和内容的差异

“人力资源管理的传统职能是招聘新人和填补空缺。

现代人力资源管理不仅具有这一功能，而且承担着工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。

在这方面，现代人力资源管理与以往的人事管理相比，大大拓展了其管理范围和管理视野。

可以说，焦点和焦点是完全不同的。

在这样的体系下,对人力资源管理部门人员的素质要求很高,因为他们不仅需要具备现代人力管理的知识结构,同时还需要有相当的企业管理经验,，以便进行工作设计，规范工作流程。

从国有企业现有人力资源管理部门的人员结构来看，大部分是传统人力资源管理部门的固有人员。

他们在概念和知识结构上都不具备这样的能力。

如果以这些人为主体，实施现代人力资源管理几乎是不可能的。

因此，在国有企业中实施现代管理制度的成功案例并不多见。

应该说，人力资源管理是一个重要的障碍。

4、管理原则和方法的差异

我认为，传统的劳动人事管理和现代人力资源管理在管理原则和方法上没有区别。

区别在于好的管理和坏的管理。

过去的劳动人事管理是否不需要创新的管理方法？

你不需要心理学、经济学和管理学知识吗？

事实并非如此。

无论是在旧的劳动人事管理模式下，还是在现代人力资源管理模式下，作为一名优秀的管理者，他会自动学习、吸收新知识并将其应用到工作中。

如果区别在于现代人力资源管理使得这一需求更加迫切，并促使管理者加强在这一领域的学习。

5、管理组织的差异

现代人力资源管理应打破以往劳动人事管理模式下的条条框框，涉及许多企业的既得利益分配，是企业面临的难题。

事实上，我认为现代人力资源管理应该注重对工作流程、岗位和激励机制的有效性和合理性的评估，以及人力资源的培养和调度。

具体岗位设置、薪酬激励方式、薪酬分配等由其他专业部门（如财务）制定并实施。

这也符合现代人力资源管理“以人为本”的理念，更符合企业的实际，也有利于使企业的人力资源部门不成为绝对的权力部门，因为分权和限权符合现代企业的发展方向。

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附言：

没有增加这么多的分数是很尴尬的~

1.传统人事管理的特点是以“物”为中心，只看“物”，不看“人”，只看一个方面，而不看人和物的完整性和系统性，强调对“物”的单一方面的静态控制和管理，其管理形式和目的是"控人",；现代人力资源管理以“人”为核心，强调动态的、心理的、自觉的调节和发展。

管理的根本出发点是“以人为本”。

它的管理归结为人和物的系统优化，为企业带来最佳的社会效益和经济效益。

2.传统的人事管理将人视为成本，将人视为“工具”，注重投入、使用和控制。

现代人力资源管理把人看作一种“资源”，注重产出和发展。

它是一种“工具”。

你可以随意控制和使用它。

它是一种“资源”。

特别是当人们被视为一种资源时，你必须小心地保护、引导和开发它。

难怪有学者提出重视人力资源管理，认为21世纪的管理哲学是“只有被管理者真正解放，管理者自身才能最终解放”。

3.传统的人事管理是一个职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与此大不相同。

在实施人力资源管理职能的组织中，人事部门逐渐成为决策部门的重要合作伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

人力资源管理涉及到企业的每一位管理者。

现代管理者应该清楚地表明，他们不仅是部门的业务经理，而且是部门的人力资源经理。

人力资源管理部的主要职责是制定人力资源规划和开发政策，关注人力资源潜力开发和培训，培训其他职能经理或管理人员，提高其管理水平和质量。

因此，企业的每一位管理者不仅要完成企业的生产和销售目标，还要培养一支能够为实现企业组织目标而奋战的员工队伍。

传统人事管理与人力资源管理有10个区别

1.管理的不同视角。

传统的人事管理将人力资源视为成本，而现代人力资源管理不仅将人力资源视为一种成本，而且将人力资源视为四大资源中的第一资源，通过科学的管理可以增值。

2.不同类型的管理。

传统的人事管理多为“被动响应管理”，而现代人力资源管理多为“主动开发管理”。

3.管理的重点不同。

传统的人事管理只强调入职与事务的配合，而现代人力资源管理则注重同事之间人际关系的和谐与协调，特别是劳动关系与专业技术人员之间的协调。

4.不同层次的管理。

传统的人事管理一般处于执行层面，而现代人力资源管理一般进入决策层面，人事活动的功能多样化。

5.管理的重点不同。

传统人事管理的重点是以事物为中心，被迫在管理体系中处于从属地位。

现代人力资源管理的重心是以人为本，这真正体现了人在管理中的核心地位

6.管理的广度不同。

传统的人事管理只注重对自身人员的管理，而现代人力资源管理不仅要管理自身人员，还要科学预测和规划组织当前和未来对各种人力资源的需求。

7.管理的深度不同。

传统的人事管理只注重发挥员工的显性能力，充分发挥人的内在能力，而现代人力资源管理则注重开发员工的潜能，不断激发员工的工作动机。

8.不同形式的管理。

传统的人事管理一般采用高度专业化的个人静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，为员工施展才华创造机会和环境。

9.不同的管理方法。

传统的人事管理方法机械单一，现代人力资源管理方法灵活多样。

它广泛介绍了自然科学和工程技术的理论。

它是现代管理理论中科学理性与人文精神有机结合的典范。

10.管理的性质不同。

传统的人事管理部门属于非生产性、非效益性部门，现代人力资源管理部门逐渐成为生产性、效益性部门。

由此可见，人力资源管理与人事管理不仅在称谓上有所不同，而且代表了人力资源管理不同历史阶段的不同特点。

从人事管理向人力资源管理转变是历史的必然。

传统人事管理与人力资源管理的区别与联系

:

简言之，人力资源管理是预测组织的人力资源需求并制定人力资源需求计划、招聘和选拔人员并进行有效组织、评估绩效、支付薪酬和有效激励的全过程，并结合组织和个人的需要进行有效发展，以实现最佳的组织绩效。

它是以人为本思想在组织中的具体运用。

人力资源管理是对人事管理的继承和发展，与人事管理具有大致相同的功能。

但由于指导思想的变化，两者在形式、内容和效果上存在着质的差异。

此外，人力资源管理是对组织内部人力资源的管理。

然而，近年来，由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，组织边界变得模糊。

过去，组织外的人力资源也被引入组织进行管理，扩大了人力资源管理的对象。

例如，摩托罗拉培训和管理其供应商和代理商。

我们对人的管理是基于一些“人性”假设，这对于人力资源管理尤其正确。

这些对人的假设构成了人力资源管理的哲学“人事管理与人力资源管理的区别实际上只是一种哲学上的区别。

人事管理基于“复杂人”的假设，假设人们在不同的情况下有不同的需求，并根据这些需求对他们进行激励。

人力资源管理建立在“价值人”的新假设之上。

他突破了传统马斯洛的需求层次，认为每个人都有自我发展、自我实现、进步和发展的愿望和追求，即使他们的生理、安全、社会和尊重需求没有得到充分满足，这是由于在高等教育日益普及和人口素质普遍提高的今天，随着知识经济的到来，特别是在那些拥有高层次人才的跨国公司中，这是成立的。

当然，在相同的外部物质条件下，这种实现自我价值的需要也有很大的个体差异，但是那些有强烈自我实现愿望的人对公司的生存和发展起着决定性的作用。

这一假设使企业把人力资源管理的目标放在提高员工的工作和生活质量，满足员工成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力资源，人力资源是一种成本，目的是在使用时节约；人力资源管理将人视为可开发和可盈利的资源，用于开发和控制。

成本是为实现目标而必须支付的款项，“资本是能够带来剩余价值的价值”。

这样，人力资源管理将着眼于人力资源开发，以实现个人和组织的共同实现和发展。

虽然有人事管理方面的培训，也会给员工带来发展，但从企业的角度来看，这些培训只是为了满足工作需要而必须支付的成本。

人力资源开发培训是一种积极的培训，旨在提高员工的素质和能力，提高工作绩效。

因为在人事管理上，企业主把人看作是成本。

在他们看来，雇员的收入就是他们的损失。

在他们看来，这只是一个简单的零和游戏，所以劳资关系紧张。

人事部门往往陷入劳资纠纷的陷阱，被迫通过服务、安全、员工参与等手段缓解劳动关系。

在人力资源管理中，企业作为可以开发并带来效益的人力资源，会主动建立相互信任、充分参与、合作的关系，这是一种双赢的博弈。

在组织上，以前的人事部门只是组织中众多部门之一，其职能只是整个人事管理的一部分。

行政、生产等部门承担了相应的工作。

在人力资源管理中，人力资源管理作为一种理念贯穿于企业的各个层面，并在组织内建立起完整的职能。

人力资源部门在企业中的作用越来越重要。

管理层与劳动力之间的和谐关系仍然是管理层的主要障碍。

在以员工为资源的人力资源管理中，这种资源的开发并不局限于管理。

以个人和企业共同发展为目标的人力资源管理将扩展到劳动关系的各个方面。

人事管理中绩效评估的目的是发现员工绩效的现状，并以此作为奖惩和晋升的有力依据。

因此，员工存在冲突心理，害怕绩效评估。

人力资源管理中绩效评估的目的是获取员工绩效状况的信息，找出与当前和未来需求的差距。

绩效优异的员工将受到物质奖励和晋升的激励，而表现不佳的员工将得到培训机会，为未来的职业发展打下基础。

所有员工都将从中受益，绩效评估将成为员工与企业积极沟通的有力手段。

过去，人事部门的工作是被动的和例行的，例如出勤和工资支付，这平息了问题。

人力资源管理从资源开发、员工职业发展和企业发展的角度，前瞻性地关注组织内外部环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性发展。

总之，从人事管理到人力资源管理是一种思想创新。

他们的分歧不仅是形式上的，而且是本质上的。

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