高技能人才管理办法.docx

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高技能人才管理办法

目录

第一章 总则

第二章管理机构第三章评选程序第四章聘任考核第五章薪酬激励第六章培养使用第七章保障服务第八章附则

第一章 总则

第一条为加强公司高技能人才开发，进一步提升企业新技术、新工艺、新材料成果转化水平和推动技术创新实际应用效率，为建设国内一流、世界知名的大型石油煤化工企业提供有力的高技能人才保障，根据国家、陕西省《中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》、《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》（陕办发[2007]13号）、《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（陕劳社发[2008]24号）及公司《管理总纲》

（陕*党发[2009]7号）、《关于加强人才工作的指导意见》精神，

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结合实际，特制定本办法。

第二条 本办法所称高技能人才，是指具备高级工、技师、高级技师国家职业资格的人员。

第三条 基本原则

（一）立足培养。

围绕公司产业发展和项目建设的重点领域，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和操作技能型高技能人才，突出形成与集团发展相适应的高技能人才结构格局。

（二）以用为本。

坚持从使用中发现、培养、留住人才，搭建事业平台，营造良好环境，充分发挥高技能人才在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。

（三）注重实践。

根据不同岗位特点，有针对性采取特殊政策措施，注重实践，着重在生产一线关键工种、工序、岗位选拔高技能人才，充分发挥其关键作用。

（四）创新机制。

坚持培养和使用并重，激励和约束并举，注重发现、储备核心及新增业务的技能人才培育，建立体系完善、评价科学、使用合理、激励有效、措施健全的高技能人才工作新机制。

第四条本办法适用于公司及所属分公司、全资子公司、控股子公司、直属单位。

第二章 管理机构

第五条 成立公司高技能人才工作小组（简称“工作小组”），在公司人才工作委员会的领导下，负责高技能人才培养引进、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、队伍建设等工作的组织领导和统筹协调。

小组组成为：

公司总经理任组长，公司分管人力资源工作的领导、工会主席任副组长，成员包括公司人力资源部、党委工作部、科技部、发展规划部、生产计划部、工会负责人及所属各单位分管人力资源工作的领导、工会主席。

小组下设办公室（简称“技能办”）。

技能办设在公司人力资源部，成员包括所属各单位人力资源部、工会、鉴定所（站）负责人。

主任由公司人力资源部部长兼任，副主任由公司人力资源部副部长、鉴定所所长兼任。

技能办主要负责高技能人才发展规划、年度计划、激励政策等工作的起草、组织实施等日常事务。

第六条 高技能人才归口管理部门是公司各级人力资源部

门。

第七条 各单位是公司高技能人才使用主体，负责制订人

才发展具体目标、向公司推荐技能专家人选、落实配套政策等具体工作。

第三章 评选认定

第八条 高技能人才分下列四个层次：

第一层次（首席技师）：

享受国务院政府特殊津贴的高技能人才；获得“中华技能大奖”和“全国技术能手”称号的人员；获得省级“首席技师”、“技术状元”称号的人员；拥有与集团产业发展相关的自主知识产权和发明专利并能够转化为现实生产具有较高经济价值的人员；掌握公司产业发展相关核心技术应用的人员等。

第二层次（高技能带头人）：

享受省级政府特殊津贴的高技能人才；获得省级“技能大奖”、“技术能手”、“青年技术能手”称号的人员；获得“陕西技能人才培育突出贡献奖”的人员；掌握公司生产实践核心技能并拥有将实践成果转化为理论成果能力的人员等。

第三层次（技术能手）：

获得省级国资委系统“青年技术能手”称号的人员；获得公司举办的职业技能大赛（技术比武）前三名奖项的人员；在岗位操作中具备丰富经验、技术推广成绩突出、小改小革成果应用效果显著的人员；具有较高操作水平和一定理论素养的技能人员等。

第四层次：

除第一至第三层次外的其他高技能人才。

按第十条规定程序经认定，具有良好职业道德和真才实学，

符合公司产业发展和项目、工艺、设备操作需要，具备精湛操作技能，在实际生产操作实践中能够解决关键技术和工艺、设备操作难题的第一至第三层次高技能人才统称为技能专家，技能专家实行总量控制。

第九条 申报技能专家应具备下列条件之一：

（一）有被公认的绝招绝技，在国内同行业处于领先水平。

（二）在企业及省、国家重点工程项目中运用先进工艺技术，解决重大关键性技术问题。

（三）在企业技术改革、工艺革新、技术攻关项目中取得突出成绩。

（四）在国内外高、精、尖设备引进投产或大修、改造中

做出重要贡献。

（五）在某一生产工作领域总结出先进的操作技术方法，经推广取得明显经济效益。

（六）在引进吸收国内外先进技术、推广应用先进科技成果中做出突出成绩。

（七）有国家专利，并应用到生产实践中，取得明显经济

效益。

（八）技艺精湛，生产、加工、制造产品或完成生产任务工作量的数量和质量在国内同行业中处于领先水平。

第十条 技能专家评选（认定）程序

（一）申请与审查。

具备申报条件的，可以向所在单位人力资源部门申请，由所在单位进行初审。

（二）考评与认定。

由技能办组织有关专家组成执行评审

组，对申报人进行综合评选。

包括业绩材料评分和个人述职答辩，重点评价从事本职业（工种）工作所取得的成果、效益及个人的技能水平、综合能力。

评审组结合述职答辩情况对申报人进行以技能水平、综合能力为主的综合评议、认定，经执行评审组大会无记名投票，提出候选人入选层次建议。

（三）审批。

经公司高技能人才工作小组审定后，将候选人名单及有关材料在集团内公示，接受监督。

（四）聘任。

公示无异议后发文公布，颁发聘书。

第十一条对获得第八条第一至第三层次规定称号的人员，原则上不再履行评选（认定）程序，可直接聘任为相应层级的技能专家。

对未获得第八条第一至第三层次规定称号的人员，应按照第十条规定程序进行评选（认定），确定相应层次。

第十二条 技能专家每三年评选一次，由各单位根据条件推荐，经公司高技能人才工作小组认定后，统一为其颁发聘书，根据有关规定为其提供相应待遇。

公司技能专家主要从各生产单位技术技能工种在聘优秀高技能人员中产生，特别优秀的可破格评选（对进入第一层次的高技能人才直接聘任）。

同等条件下，优先考虑生产一线人员和从业人员较多的职业或工种。

第四章 聘任考核

第十三条技能专家实行动态管理。

公司与技能专家签订聘任协议，各单位与技能人才签订聘任协议，作为考核的重要依据，并建立相应档案。

聘期一般为3年。

第四层次高技能人才的聘任条件、职数、程序等聘任办法由各单位根据生产一线技能操作人员的队伍结构、人员总量、技能人才数量合理制定实施细则。

高级工、技师、高级技师的聘任职数原则上分别控制在操作技能人员总量的12%、6%和2%以内。

高技能人才的聘任应向一线生产岗位倾斜，辅助生产岗位的聘任人数应控制在聘任总数的20%以内，服务岗位暂不聘任。

技能专家的聘任职数不受本单位高技能人才聘任职数限

制。

第十四条高技能人才在聘期间，要积极参与集团或所在单位重点技改项目攻关；大力开展技术革新、技术推广、发明创造活动；努力解决本职业（工种）生产过程或新产品开发、

新工艺应用、设备检修等过程中关键操作技术和工艺难题；主动利用“传、帮、带”等多种方式培育后备技能人才。

第十五条高技能人才评价以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重对其职业道德、职业知识和技能水平的考核和评价。

第十六条考核分为年度考核和聘任期满综合考核两种方式。

按照分级管理原则，技能专家考核由公司负责，第四层次高技能人才考核由所在单位负责考核。

（一）根据聘任协议实施年度考核，考核内容主要考查四个维度：

政治思想、工作业绩、革新成果、传授技艺。

由本人自我总结，填写年度考核情况表，技能办负责组织考核、备案，对年度考核不合格的要及时帮助分析原因、协调解决有关问题。

确属个人原因不能胜任的要及时解聘。

（二）聘任期满后进行综合考核。

按照分级管理原则，将本人聘期内的工作总结和续聘申请书以及年度考核有关资料及是否续聘的意见报技能办或所在单位审定。

技能办或所在单位根据本人在聘期内业绩完成情况，结合单位生产需要，确定是否继续聘用，未续聘的原聘约如期自行终止。

（三）聘任程序：

1、由本人在聘期期满前三十日内，写出聘期工作总结和续

聘申请书。

2、技能办或所在单位提出是否续聘的意见。

3、经工作小组或所在单位同意后，办理续聘、解聘手续，被聘任的重新颁发聘书。

第十七条 高技能人才连续满两个聘期或已解聘准备重新申请重新聘任及高聘的，均应重新参加评选。

第十八条 有下列情况之一者，及时予以解聘：

（一）由于本人责任，给国家或企业造成重大经济损失；

（二）弄虚作假骗取荣誉、剽窃他人成果；

（三）属个人原因年度考核不合格；

（四）聘用期间业绩不突出，连续两年考核不合格；

（五）已离开原专业（职业或工种）生产岗位，或因身体原因，不能履行相应责任的；

（六）其他原因不适合继续担当的。

第十九条 技能专家在聘期间，在公司内调动且继续从事原职业或工种工作的，已有聘书继续有效，继续享受相关待遇。

职业或工种发生变化的，由新调入单位结合实际工作需要报工作小组确定聘书是否有效。

第五章 薪酬激励

第二十条 设立公司高技能人才工作专项资金，各单位每

年按规定从工资总额中提取职工教育培训经费的 50%应用于高技能人才培养、使用、激励和培训机构建设等工作。

第二十一条 实行技能专家津贴制度。

首席技师、高技能带头人、技术能手津贴标准每人每月分别为2000元、1000元和

600元，由所在单位从工资总额中列支。

高技能人才津贴所需资金由公司在核定年度工资总额时，根据所在单位高技能人才聘任情况予以核增工资总额。

第二十二条 完善高技能人才基本工资激励机制。

高级工、技师、高级技师聘任后分别与工程技术系列专业技术员级、中级、高级对应享受同等岗位工资待遇，奖金由各单位根据实际情况自行合理确定。

第二十三条聘期内取得突出成绩进行表彰。

对在工艺革新、技术攻关等方面做出特殊贡献的人员，由所在单位提出申请，经工作小组审定可根据贡献大小给予一次性奖励。

第二十四条 对于获得“中华技能大奖”和“全国技术能手”称号的人员一般给予2万元一次性奖励；对于获得省级“首

席技师”、“技术状元”称号的人员一般给予1万元一次性奖励；

对于获得省国资委系统“青年技术能手”、公司职业技能大赛前三名、各板块、直属单位大赛第一名的人员一般给予0.3—0.8万元一次性奖励。

第二十五条高技能人才高聘、低聘、辞聘或被解聘的，从调整次月起，停止或调整其津贴和其他相关待遇。

第二十六条聘期内年度考核不合格的，从确定不合格次月起减半发放高技能人才津贴或停发一个年度的高技能人才津贴，直至低聘或解聘。

第六章 培养使用

第二十七条各单位应重视高技能人才特别是技能专家的培养培育，突破年龄、资历、身份和比例限制，保持其工作相对稳定性、连续性，有意识地让他们在新建项目、重点项目技能操作团队中担当一定职责进行实践锻炼。

第二十八条鼓励高技能人才以更新知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标的继续教育，各单位要针对个人专长制定培养计划和职业生涯发展规划并报技能办备案。

第二十九条 各单位应积极支持技能专家开展技术交流考

察活动。

聘期内应为首席技师创造至少一次国外技术交流、考察的机会，为高技能带头人创造至少两次国内培训学习的机会，为技术能手创造至少一次在国内培训学习的机会，使技能专家始终掌握国内外先进科学技术发展动态。

第三十条加强与国家重点院校、科研机构、培训机构以及国内外知名企业特别是与公司有合作关系机构、企业的联系

与交流，为技能专家提供相应的专业培训机会，不断提高其能力和水平。

第三十一条 根据需要，可吸收技能专家参与本单位发展规划、各类科研计划、重大技改项目和新产品、新技术的研发。

在条件许可的情况下，还可配备必要的办公设备、图书资料和仪器设备，为技能专家开展技术革新、技术推广、解决技术技能难题等活动创造必要条件。

第七章 保障服务

第三十二条改善技能专家的工作条件和生活待遇。

技能专家享受与专业技术人员相当的工作条件和生活待遇，保证他们集中精力研究和解决生产关键技术问题。

第三十三条 建立高技能人才信息库。

根据集团产业发展实现高技能人才信息动态管理，为人才引进、储备提供支持。

第三十四条 建立技能专家联系制度。

首席技师由技能办

负责联系，高技能带头人由技能办委托其所在单位分管人力资源工作的领导联系，技术能手由技能办委托其所在单位人力资源部门负责联系。

各联系主体应通过召开座谈会、调查走访、书信来往、电话沟通等方式，经常了解和掌握技能专家的工作、生活等情况，对反映的问题和提出的建议应及时协调解决答复。

第三十五条 高级工的鉴定由*****职业技能鉴定所（简称

“鉴定所”）负责，技师、高级技师的鉴定按公司《关于加快公司职业技能开发工作的通知》（陕*人发[2008]35号）文件规定执行。

鉴定所应加强高级考评员、质量督导员队伍建设，重点加

强高技能人才职业技能鉴定，规范工作程序、加强督导，避免无序操作。

鉴定所应加强高技能人才考评试题管理，跟随职业工种发展趋势，更新题库、扩充容量，对****行业特殊工种应组织专家命题，并报省职业技能鉴定中心审定推行；积极研发专项职业能力考核项目，做到试题编制与培训教材开发同步进行，标准、试题与教材相配套。

第三十六条探索建立公司高技能人才创新基地，充分发挥基地在高技能人才鉴定工作中的引导作用，推进技术成果转化和技能提升。

第八章 附则

第三十七条所属各单位可根据本办法，结合实际制定实施细则。

第三十八条 本办法由公司负责解释。

第三十九条 本办法自发布之日起施行。