公共部门人力资源管理测试题文档格式.docx
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10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标
准。
这是种什么工资制度?
A.技术等级工资制B.职务等级工资制
C.结构工资制D.多元化工资制度
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：
A.成年人观B.在岗人员观
C人员素质观D.成本观
E.激励观
12．人力资本：
A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题
C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中
E．只反映流量
13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：
A．非独立的综合阶段．
B.专业技术管理阶段
C.专业人性化管理阶段
D．档案业务管理阶段
E．指导协调阶段
14．人本管理运作系统工程包括：
A．人本管理系统工程
B.．人本管理机制
C人际（群）关系机制·
D．物本管理系统
E，组织系统
15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；
界面友好和（）
A．人际匹配B.。
操作简便
C.程序流畅D．一看就懂
三、判断正误（每小题1分，共5分）
（）L人力资源不是再生性资源。
（）2．人力资本反映的是流量与存量问题。
（）3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
（）4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而
是经济需要。
（）5．会计、工程师是一种职务。
四、简答题（每小题6分，共24分）
1．人本管理的基本内容。
2．人力资源选拔的方法。
3．绩效考核的方法。
4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。
五、论述题（本题13分）
试述绩效考核的目的。
六、案例分析题（本题16分）
实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；
工作报酬和工作奖惩的统一性；
员工个人命运与公司命运一体化；
不强调资历，只看重现实的工作表现；
定量评价与定性分析相结合；
业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：
这套方案是否合理可行?
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
一、名词解释（答对给每小题3分，共12分）
1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
3．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
4．职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
二、混合选择题（每选对一小题给2分，共30分．不选、错选、少选或多选均不得分）
LD2．B3．A4．D5．A
6．A7．B8．D9．A10．A
11．ABC12．BCD13．ABC14．AB15．BCD
LX
2．√
3．√
4．X
5．X
四、简答题（答对每小题6分，共24分）
1．答案要点：
人本管理的基本内容是：
①人的管理第一；
②以激励为主要方式；
③建立和谐的人际关系，
④积极开发人力资源；
⑤培育和发挥团队精神；
2．答案要点：
人力资源选拔的方法主要有五种方法：
即
（1）心理测验法；
（2）面试；
（3）知识考试；
（4）情景模拟与系统仿真。
3．答案要点：
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：
（1）分级法；
（2）量表绩效考核法；
（3）强制选择法；
（4）关键事件法；
（5）评语法；
（6）立体考核法；
（7）情景模拟法。
4．答案要点：
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：
基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段
生产力发展水平相适应；
城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；
基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；
基本医疗保险基金实行社会统筹和个人
帐户相结合。
五、论述题（本题13分。
理论依据正确，问题分析清楚，论证充分，可给满分：
评卷者可参考标准答案，酌情给分）
试述绩效考核的目的
答案要点：
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；
但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。
绩效考核的主要目的包括：
第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。
另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；
所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。
薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。
健全的绩效考核制度
与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。
一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。
对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。
因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
六、案例分析题（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给16分；
问题：
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：
（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：
认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
即：
首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；
其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效
（PERPORMANCE）考核方案和工具；
最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。
实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
强调个人努力与团结协作的统一性；
这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
一、判断正误（每小题1分，共10分。
正确的在题前的括号中划√，错误的划×
）
（）1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
（）2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
（）3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
（）4．在分析搬运任务时，可以这样描述：
搬运结束后工具被工作人员清洁。
（）5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。
（）6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
（）7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
（）8．工资、奖金是一种福利。
（）9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。
（）10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
二、单项选择题（每小题1．5分，共15分。
在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）
11．人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处
A．品性B．态度
C.经验D．能力
12．人力资源关注的是（）
A．价值问题B.收益问题
C．组织问题D．人力问题
13．通常制约人们土气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境
类型?
（）
A.组织外部环境B．组织内部环境
C.物质环境D.人文环境
14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值
的方法是（）
A．因素分解法B．因素比较法
C．排序法n评分法
15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）
A.管理游戏B．公文处理
C.案例分析D．角色扮演
16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。
A．岗前培训B．在岗培训
C.离岗培训D．业余自学
17．相对比较判断法包括（）
A．成对比较法B．回忆印象评判法
C.加权综合考评法D.目标等级考评法
18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）
A.绩效工资制B.岗位工资制
C.技能工资制D．结构工资制
19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：
（）、无偿性原则、固定性原则。
A．自发原则
B．强制性原则
C．民主原则
D．自愿原则
20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）
A．信度B．效度
C．误差D.常模
三、多项选择题（每小题3分，共15分。
在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）
21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为
人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（）总和。
A．体力B．脑力
C.心力D．能力
E．动力
22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?
A．熟悉每个英文单词
B．在电脑中拼出相应的单词
C.辩认与修改语法错误
D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上
E．打字时播放CD音乐
F．按下计时器计时
23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?
A．准备并分发描述企业情况的小册子
B.与学校方·
面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点
D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告
E．描绘招聘产出金字塔图
24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?
A．考试B．测验
C.面试D.评价中心
E．情境考验F．观察分析等
25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?
A．投保资助型（也叫传统型）养老保险
B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
C.国家统筹型养老保险
D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险
四、案例选择题（每个小问3分，共15分。
根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。
在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。
在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。
因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。
据汪明明了解的可靠信息，宏伟公司的薪酬水平在服装行业中间是最好的。
因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。
公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。
在这种情况下，汪明明开始制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划，并且在组织里推行。
但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。
他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。
他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。
总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。
有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：
“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。
”
裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。
有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；
但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资。
而且很不幸的是，这些人占大多数。
甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。
原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
26．你认为新计划失败的主要原因是什么?
A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C.员工不配合
D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实
27．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需
求有何不同?
A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
C设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求
28．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是：
（）
A．她认为保健因素不重要，激励因素重要
B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
29．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：
A.设计师和大多数一线员工都是经济人
B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人
D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人
30．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，
你认为下列做法哪个更可取?
A.进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可
B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划
C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿
五、简答题（每小题10分，共30分）
31．人力资源成本核算程序有哪些?
32．简述员工招聘的途径。
33．简述薪酬制度设计的基本原则。
六、案例分析题（15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析）
34．实例：
MBA等于高层管理者吗?
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。
但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：
我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能?
为什么我会遇到这些意想不到的问题?
下一步如何发展?
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，1996年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。
于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。
经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。
职业咨询中心给他提出的发展建议是：
适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，1998年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。
齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。
职业咨询中心建议他：
在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?
请用职业选择理论来分析。
试卷代号：
1057
中央广播电视大学2008—2009学年度第二学期“开放本科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
（供参考）
2009年7月
一、判断正误（每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分）
1．×
2．√3．×
4．×
5．√
6．√7．√8．×
9．√10．√
二、单项选择题（每选对一小题给1．5分，共15分，不选、错选或多选均不得分）
11．C12．A13．B14．C15．B
16．A17．A18．D19．B20．A
三、多项选择题（每选对一小题给3分，共15分。
不选、错选或少选均不得分）
21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC
四、案例选择题（每选对一小题给3分，共15分，不选、错选均不得分）
26．D27．A28．B29．B30．C
五、简答题（每小题答全要点者得10分，共30分；
未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分）
31.答案要点：
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
（1）掌握现有人力资源原始资料
（2）对现有人力资源分类汇总
（3）制定人力资源标准成本
（4）编制人力资源成本报表
32．答案要点：
招聘的渠道大致有：
人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。
33．答案要点：
在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。
（1）按劳取酬原则
（2）同工同酬原则
（3）外部平衡原则
（4）合法保障原则
六、案例分析题（15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进
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