结构化面试法知识大全Word格式.docx
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于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。
结构化面试的出现至今不过30多年，但它的优势已被多数面试专家与研究者所证实。
所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。
结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：
1以工作分析为基础，通过工作分析（亦称职工分析）得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测评要素。
2每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。
3对所有的应试者都提相同的一组问题。
4考官须经过专门的培训。
5有统一的评分标准和评定量表。
6每个应试者的面试时间相同（一般为30～40分钟）。
根据结构化（标准化）的不同程度，可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类，一般传统的面试都属于非结构化面试。
二、结构化面试的特点
结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。
结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。
结构化面试的系统结构性主要表现在：
1考官的组成有结构
即考官不是随意形成的，而是由5～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
2测评的要素有结构
这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。
3测评标准有结构
它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；
作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
4面试程度及时间安排有结构
结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。
从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
三、结构化面试兼具面谈与笔试的优点
这里所说的笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。
一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；
而面试（即一般意义上的非结构面试）可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的求职动机、解决工作中实际问题的能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。
结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。
1结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由5～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差，大大提高了信度。
2结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。
因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为理想。
各种人事选拔方案的效度
方法效度评价中心68结构化面试62工作取样55能力测验54个人履历40个性测验38非结构化面试31申请表133结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。
4结构化面试的前景
有些情景性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。
目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。
由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了影响。
有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。
四、结构化面试在选拔管理人员中的应用
面试一直是用人单位流行的一种选拔人员的方法，有研究表明，80%以上的组织机构都借助面试来招聘和录用人员。
面试的方法有很多种。
一提起面试，许多人脑海中会有这样的印象，用人单位的某主管领导会随意问一些“你毕业于哪个学校”“学过哪些课程”“为什么想到本单位工作”等诸如此类的问题，这是传统意义上的面试。
而结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。
面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。
它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。
近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。
全国十几个省份将结构化面试运用于公务员录用考试，1997年、1998年、2001年北京市公开选拔副局级领导干部和高级管理人员都采用了结构化面试，取得了良好的效果。
近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：
首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。
然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。
针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。
由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由北京市人才素质测评考试中心的专家担任。
每位考官在统一提供的评分表上评分。
每项测评要素都给了操作性定义。
对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。
评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。
考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。
最后北京市人才素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。
某行根据测评报告决定了录用人选。
用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。
目前，结构化面试因其直观、灵活、深入，具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。
它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。
但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。
五、结构化面试的组织实施程序
结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，面试具体操作等四个环节。
结构化面试一般由5～9名考官组成，其中一名为主考官。
在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。
为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门同志担任）参与整个面试过程。
同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。
结构化面试考场在选择上重点注意四个问题：
一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；
二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；
三是温度、采光度适宜；
四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。
结构化面试命题前，应对选人岗位做深入的工作分析，其重点是明确该岗位（职位）需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。
命制好的试题还应经过试测，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。
从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制2～3道题为宜。
太多，评分标准难以统一；
若太少，则因命题人水平限制或测查要素过于复杂，难以覆盖想要测评目标的全部内容。
随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。
六、结构化面试具体操作步骤
1对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。
2以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。
3面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。
4每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问并在评分表上按不同的要素打分。
5向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右。
6面试结束，主考官宣布考生退席。
由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表。
7记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。
七、研究测评要素
不同类别、级别的公务员、其能力要求、能力结构是不一样的。
据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求调研结果，公务员的能力结构见下表。
公务员的能力结构
能力依据能力名称时代需求1宏观把握政府管理发展趋势能力
2掌握现代信息技术提高岗位业务能力社会需求1适应改革推动改革能力
2综合分析、把握全局、解决矛盾能力
3规划管理能力
4调动社会资源高质量满足公民需要能力行政管理总体需求1依法行政能力
2建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力
3以规则来管理的抽象行政能力
4科学管理能力组织需求1组织协调能力
2调查研究与分析处理问题能力
3组织设计能力
4人力资源开发管理能力
5行业管理能力
6制度建设能力
7财务合理利用能力职位需求1科学决策能力
2预测能力
3把握全局能力
4创新能力
5组织沟通协调能力
6领导与用人能力
7激励能力个体需求1知识更新能力或叫学习能力
2协调人际关系能力
3岗位业务能力
4口头表达能力
5公文写作能力
6自我情绪控制能力
7环境适应能力
8应变能力八、结构化面试题本和评分实例
这是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供参考
导入语：
请用二、三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。
【测评要点】
（1）学习工作经历；
（2）目前生活状况（如住房、配偶、子女等）；
（3）考生自我认知能力。
【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。
一是让考生放松，能自然进入面试情景；
二是看考生自我认知能力如何；
三是使考官获得对考生的初步印象。
（一）工作能力
（1）分析、处理、解决问题的能力；
（2）计划、组织、协调能力；
（3）实践经验。
【测试题目】1假如你是我院办公室工作人员，院里决定在四月九日召开基层院长（检察长）工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作?
【出题思路】测评考生组织、协调能力和思考问题的周密性。
2假如说，组织上组成五人小组准备到某县（市）进行普法问题调查研究，而且由你负责，那么你如何组织实施?
【出题思路】测评考生组织、调研能力和工作经验。
3你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?
请举例说明。
【出题思路】测评考生的自我认知能力和政绩。
（二）思维能力
（1）思维的宽广度与条理性；
（2）抽象概括能力，分析比较能力；
（3）政策、理论水平。
【测评题目】1社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。
目前，有些地方抢劫杀人案件不断上升；
车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；
卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。
请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理?
【出题思路】测评考生分析问题和解决问题的能力。
2“穷山恶水出刁民”，贫困落后必然导致犯罪。
你是否同意这个看法?
为什么?
【出题思路】测评考生分析比较能力及理论水平。
3效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。
党的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：
“个人分配要坚持以按劳分配为主体，各种分配方式并存的制度，体现效率优先，兼顾公平的原则”。
你能不能结合实际谈一谈你对效率与公平的认识?
【出题思路】了解考生平时是否关心社会中的一些敏感问题，考察其观察问题的能力，思考问题的深度，知识面是否宽广。
4有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”。
你对这种现象是怎么看的?
这类问题，如何从根本上加以解决?
【出题思路】测评考生分析、解决问题的能力。
5改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”，放高利贷等问题，罪与非罪的界限有的很难划定，对这类问题你认为应如何解决?
【出题思路】测评考生分析问题、解决问题的能力。
6生存与发展是人生的两大基本问题，检察院（或法院）对个人来讲，从生存上看福利不多，待遇不高；
从发展上看，工作对象单一，程序性强，老同志非常多，年轻同志提拔晋升有一个缓慢的过程。
对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的看法?
【出题思路】了解考生思维敏捷性和理论水平。
（三）应变能力
（1）情绪的稳定性；
（2）思维反应的敏捷性；
（3）自制力、连续处理问题的能力。
【测评题目】1从心理学角度看，为了给考官留下好印象，考生都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?
追问一：
你觉得自己的主要优点和长处是什么?
追问二：
你觉得自己的主要缺点和不足是什么?
【出题思路】观察考生的应变能力。
追问要视考生回答问题的情况而定，以进一步考察考生的自我认知能力。
2这次考试竞争比较激烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势?
【出题思路】测评考生的情绪稳定性和自制力。
3假如你的领导提出一个新的工作方案（设想），其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时怎么办?
【出题思路】测评考生工作责任心、协调能力和应变能力。
4假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里二点钟，大楼突然起火，你怎办?
请马上回答。
【出题思路】了解考生情绪稳定性及反应敏捷性。
（四）交往能力
（1）合作意识；
（2）协调沟通能力
【测评题目】1你最喜欢的朋友是什么样的?
你的朋友对你是如何评价的?
和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?
他们在哪些方面对你影响最大?
【出题思路】了解考生交往情况及个性。
2在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，如果需要协调他们俩之间的关系，你会如何去做?
【出题思路】测评考生协调沟通能力。
3你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学、又可行，但你的领导和同事们很固执，你采取什么办法说服他们与你合作?
【出题思路】考察考生合作意识和沟通能力。
4假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务?
【出题思路】测评考生人际协调能力和合作意识。
（五）诚实、敬业精神
（1）诚实、求是精神；
（2）责任心、进取心；
（3）原则性、灵活性。
【测评题目】1假如你被录用，在执法过程中有时要遇到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作，甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办?
【出题思路】测考生的原则性、灵活性及诚实性。
2听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽，你一定会了解一些历史知识。
在三国演义中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。
你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?
【出题思路】测评考生的诚实性。
诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。
3法院（检察院）工作要求高、纪律比较严，工资待遇低，经常出差。
和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对这个问题，你是怎么想的?
【出题思路】测评考生的敬业精神。
4你认为法院（检察院）工作人员应具备哪些基本素质?
你自己是否具备了这样的素质?
【出题思路】了解考生自我认知能力和事业进取心。
（六）语言表达能力
（1）语言的流畅性、准确性、逻辑性；
（2）语言描述能力、感染力；
（3）思想观点和社会经验。
【评分说明】语言表达能力不单独设题，考官以考生回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。
（七）仪表气质
（1）文化素养；
（2）体貌体态、衣着打扮；
（3）身体状况。
【评分说明】依据考官对考生的观察予以评分。
评分表
序号姓名年龄文化程度考前工作单位面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业诚实精神语言表达能力仪表举止权重1010555105观察要点分析、处理、解决问题的能力，计划、组织、协调能力，实践经验。
思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平，逻辑性，洞察力。
情绪稳定性，思维反应敏捷性，自制力，思考周密性。
合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。
诚实性，原则性，公道性，责任心，进取心，灵活性。
语言灵敏性，流畅性，准确性，逻辑性，语言描述能力，思想观点。
文化素养，体貌体态，性情，个性，身体状况。
评分标准优9～109～104～54～54～59～104～5良6～86～83336～83中3～53～52223～52差0～20～21110～21要素得分总分考官评语考官签字：
年月日
HR必备知识之“结构化面试”
1.结构化面试的程序
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。
结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。
然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。
这一程序包括以下5个步骤：
1）工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2）评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。
接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。
这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3）制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。
面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。
情境问题提出一个假设的工作情境，例如“如果机器突然开始发热，你将会怎么办？
”。
工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。
工作知识问题常涉及工作的技术方面（例如“什么是制转装置扳手？
”）。
要求一般雇员回答的问题常采用“意愿问题”形式。
包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。
下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：
你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。
没有亲属或朋友照看他们。
你要在3个小时后去上班。
在这种情况下你将怎么办？
4）制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；
最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么；
以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。
然后，每位小组成员向其他成员宣读
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