两大劳动法的比较和浅谈级别工资制度文档格式.docx
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强调工作时间和休息休假的权利的“应当性”，对例外情形予以规定规范，但没有强制性和底线性的管理特征。
工资⑤
确定工资的绝对保障性，强调不管工人干的如何，收获就是必须的，最低工资必须给。
完成你的活了的，那就得付中等工资，低了那肯定不行。
谁让你雇佣人家了！
实行最低工资保障制度，规定用人单位支付劳动者的工资不得低于当地政府确定的最低工资标准。
对民营私有企业实行“不能再低了！
”的底线管理。
而对行政、事业和国有企业实行职业培训考核定级的级别工资制度。
女职工和未成年工特殊保护⑥
从女工、青工、童工的生理特点和劳动安全出发，诸如女工的生育哺乳产假，青工童工的弱小和劳动生疏及补充教育都一一顾及，同时再次确认劳动条件的底线决定性。
针对女职工和未成年工的特殊特点，也一一作出规定，对违背情形强调国家不允许和禁止的态度。
劳动保护⑦
确认劳动检查维护工人权利的绝对权力，千错万错，都是你们企业工厂雇主的错，工人们肯定没错，你们就往外掏钱吧，你们不是有钱么！
从劳动安全卫生的设施、防护用品、特种作业从事资格、安全操作规程的国家标准和国家对伤亡事故和职业病统计报告和处理制度，都一一进行了规定。
检查的也是这些玩意。
社会保险和福利⑧
“由雇主于应付的工资之外，支付全部工资额的百分之十至百分之十五的数目，做为社会保险之基金，绝对不得向被保险人征收保险费，也不得从工资中克扣。
”“社会保险的优恤种类如下：
免费的医药帮助，暂时失却工作能力者的津贴，失业津贴费，残废及老弱的优恤金，婴儿的补助金，丧葬津贴费，工人家属贫困补助金，疾病优恤金，未成年人的失业津贴。
”
“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
”“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
”“国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
中华全国总工会及其地方的组织⑨
确立中华全国总工会的统一领导权，明确职工会具有罢工权、交涉权、合同权、监视权、工人利益维护权、参加管理权、参与评判权、建议权、推荐权和优待权。
规定了工会的工人利益维护权和独立活动权，明确了职工代表大会的合同讨论权和职工代表、工会代表的调节和仲裁参与权。
解决劳资冲突⑩
“凡违犯劳动法的案件以及劳资的纠纷，或由人民法院的劳动法庭判决强制执行之，或由劳资双方代表所组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会以和平解决之。
”“凡违犯劳动法及一切关于劳动问题的法令，集体合同等，无论他对于刑法受何种惩罚，都归人民法院的劳动法庭审理之。
“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
”用人单位出现各种问题，一般均由劳动行政部门进行处理。
感想如下：
①劳动法本身所保障的其实是社会生产。
用于社会消费和交换的产品必须得通过劳动创造生产出来，所以劳动必不可少。
你不劳动或少劳动或劳动效率低，产品不能满足社会消费和交换的需要，你也没有资格去享有劳动者的权益，所以仅从这个角度来看，劳动法所保障的应该是劳资双方的合情合理合法的权益，任何一方受损，都会令你的社会生产受到影响，还提什么经济发展，不倒退就不错了。
②调动各方力量，八仙过海各显神通，来促进就业，不失为一种办法。
但这种办法怎么样避免乱象丛生，层层代理，变相盘剥，统一的或权威的雇用平台的引导也是不应该缺少的。
而针对劳动者的职业培训考核定级发证许可才能上岗的控制制度，原始目的在于让劳动者尽快适应和熟悉即将或正在从事的工作，不断提高水平，但如今演化为行政权力部门主导围绕行政许可的利益攫取产业链条，这个就不太妙了。
而且，劳动者的能力到底谁有权评价，只能是雇主——实际的使用者，而不应该是行政管理部门。
据说，越俎代庖就会扼杀劳动者靠不断取悦雇主符合雇主需要而大幅提升自己能力水平的主要动力。
③对劳动条件底线的把持，不仅仅是维护劳动者权利的需要，更是劳动者自身生存利益的需要。
这个底线原来有现在没有，原来直接决定合同的存废，你资方不给劳动者提供最基本的劳动保障条件，你的合同就会作废，你的资方利益就无法得到保障，你敢不提供最基本的劳动保障条件么资方不敢，所以劳动者会感觉有尊严。
而资方敢不提供而且不屑于维护劳动者劳动条件的底线，肆意践踏，不当回事，你劳动法连劳动者劳动的最起码的尊严都维护不了，你让劳动者怎么去拥护你又怎能不形同虚设
承认书面订立合同的有效性这是一种必然，毕竟书面的东西有理有据可查恒定。
但针对在实际的劳动中，相当一批的劳资双方仅是口头合同，法律不承认口头合同就意味着口头合同的弱势劳动者一方一旦出现问题就会失去了法律的保护，你劳动法不能保护相当一批劳动者的利益，那么这法的威望和效力就又会打折了。
有人想到了这样一种办法：
就是劳资双方的主动备案制。
你们订立口头合同了，劳动者这边怕资方不遵守协议，可以到主管部门登记备案，都咋说的商定的细节。
一旦出现问题，登记备案的就可以作为处理的重要依据。
那么资方如果不当回事，那么一旦打起官司，人家说的早备案了可以当证据你说的没备案就没有证据，那么劳动方的胜诉面就大。
那么资方会顾及什么呢本来商量是这么回事，有的劳动者就想占便宜想使坏想多捞，备假案，那么打起官司来，资方不就被算计了么，损失肯定的。
为了避免自身损失，就逼迫着资方也去备案。
但双方都备案，程序上就比直接书面订立合同麻烦。
还需要东跑西颠的干嘛，直接写合同你一张我一张各自揣好得了。
这样就解决了劳资双方强弱各势而导致的订立口头合同而引发的纠纷，还可以推广书面合同，更可以趁势服务指点处于弱势的劳动者，避免出现事故而引发自己利益的损失，从而壮大服务于劳动者的组织声势和威望。
一举三得，何乐而不为呢
④工作时间和休息休假权利的保障，其实是为了缓解劳动者劳动带来的强大的身心压力，从而得到身心的放松和恢复，最终能够更好地劳动。
不是为了享清闲和养懒汉的。
但也不能以避免让劳动者不好好劳动，一味享清闲和养懒汉为借口，对劳动者的劳动一味高压。
所以在例外情形这里对底线行为的强制管理就非常重要了。
否则就会不断的出现问题，像劳动者动不动跳楼自杀的现象，其实就是对底线行为的强制性劳动管理没有到位的原因。
⑤关于工资，个人觉得后者的最低工资标准在一定情况下保障了劳动者的生存底线。
而前者则在对待劳资双方的时候太偏向劳动者一方了。
身为劳动者，你不好好劳动没干你应该干的活连你劳动者的义务都不遵守干啥还保障你的最低工资的权利呀你这不就是让大家整天混事养懒汉呢么所以，不偏向任何一方，劳资双方都要尽到自己的义务才能享受到自己的权利。
有付出才会有收获；
有收获必须得付出，多付出多收获，少付出少收获，不付出没收获！
关于职业培训考核定级发证的级别工资制度，社会上存在着对此不同的观点。
观点一、培训需要钱考核需要钱发证需要钱，然后定上级了，再往回捞钱。
不就是为了钱么！
所以，培训交钱是为了考试，考啥，你再交点钱就告诉你。
考试交钱是为了能够通过，我通不过白交那个钱干啥，所以既然交钱了就得通过，于是想方设法找人替考啊，作弊呀，买题呀。
最后一看，嗨，还不如多递点钱，贿赂贿赂，意思意思，其他的都没用干脆就直接发证得了，多少钱你说个话都不行怎么办还有一招，直接闹去，我怎么怎么样，资格老，年头多，挨整受排斥，利益始终受损，不闹不折腾都不知道，这下知道了吧。
所以围绕着整个的程序，大家都见缝插针，想尽办法，因此乱象丛生，也始终存在着维护规则者与破坏规则者之间的较量、博弈和斗争。
而弄得东风和西风之间的关系，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。
一个就是追求金钱而且先付出很多图个收获的简单的应该是皆大欢喜的事，你弄得乱七八糟，而且还斗得这么邪乎，干啥呀图啥呀
观点二、培训考核发证定级四大步骤的重心在哪里有人说是培训，你弄这出目的何在不就是为了提高被培训人的从业能力么！
什么入职培训、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训、创业培训和再就业培训，不都是为了让人家更好的适应、从事自己的工作，提高自己的水平，完成自己的工作任务、干出成绩和效果来么对不对既然是如此，那么你的后三步都应该为第一步服务，围绕着第一步转对不但事实如何呢培训不重要，考核也不重要，发证就是个形式，定级涨钱最重要！
结果围绕这四步的捆绑，就出现了重心转移，中心改变、动力扭曲了。
打个比方就是出现了“不以经济建设为中心”而“以阶级斗争为纲”的严重偏颇和重大问题了。
观点三、培训也不是万能的，而且有着很大的局限性。
如果是从培训的内容角度，可分为理论知识培训、技能培训和素质培训三种，而这三种培训的作用效果归在一起也不过就是这四个作用：
知道了，注意了、明白了、训练了。
说通过培训就可以实现被培训人技能的提高、思维的创新、观念的更新、态度的转变，有人通俗评述道“这纯粹是在扯淡”！
为什么很简单，因为是外力在培训，只有内力的启动，才可能发生内在的转变和提升，外力仅能起到一种促动和加速的作用。
说你“知道了，记住了，”你到底当没当回事呀没当回事下次就会忘记了。
说你“注意了，关注了，”只有在你做的时候，做出了成绩和效果，取得比以前更好更强更大的满足感、收获感和成就感之后，才切实说明你通过实用和成效，将你注意了关注了的地方或细节真正用在了刀刃上，取得了成功。
“明白了”和“知道了”其实差不多，你光明白了，你没有自己的动手和应用，没有产生成效，都不能说明你自己真的长进了明白了会用了。
即使你培训后再怎么跟人家说：
“我真的明白了”。
也不过是说说而已，是骡子是马，得出来遛遛才能知道。
至于训练了，其实指的是素质培训中的行为调整、思维和心理训练，这种训练会产生一定的效果。
但仅仅是培训时的效果。
那么在实际的工作中，你是不是始终体现出这种效果，终究决定于你自身在工作中的持续的自我意志和意识训练。
功劳得产生在你自己的身上，才会提升你自身的本领、能力和素质。
从这个角度而言，培训，过客而已！
观点四、这种制度的根本体现还是在级别工资这里，说白了就是怎么才能赚得多、工资多就是不断的提升自己的级别职称。
那么这种级别职称的决定因素都有哪些呢主要的限定因素据说就三个：
年头、学历和权力作用。
当然也存在其他的条件限制，但普遍性和说服力并不强。
也恰恰是这个集各种因素于一身的缘故，评上了，就一劳永逸了，所以，级别职称的评定就成了众人争抢的香饽饽，但国家的钱有限，都满足了，那工资只增不减啊，所以分配指标化，有几个就争几个，多了没钱也不给。
面对着熙熙攘攘皆为利往的众人，好面包不够分，所以争的抢的想别的办法的，比比皆是了。
难道就没有办法改变这个令管理者头疼的症结吗当然有，有人就提出来了这样的分解化解的方法，有用没用，不知道，自己看：
学历工资部分。
上学和培训都得有用，没有用的话，谁还掏着钱去做呀但有用得表现出来，尤其是在教育和培训方面，业已形成庞大的产业，不顾及都黄了，对你经济不也是一种劫数么。
所以承认现实，顾及业已存在事物的利益很有必要。
因此学历工资就是注重工资领取人受教育和被培训的权利和义务，权利你不珍惜，义务上你不去付出，低学历你工资就当然比不上高学历的呗。
那么学历工资可以分为教育学历（小学、初中、高中、大专、本科、学士、硕士、博士）和工作学历（岗前培训、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训）两种。
有钱在那标示着，那学问那培训，谁还不当回事得到的钱真的少了，谁能把学问和培训不当回事呀（现实化）
从业工资部分。
其实就是工作年头的工资，年头越多工资越高。
从一定角度上说，工作年头是和工作经验密不可分的。
实际的工作经验也正是在不断的工作中才能产生和丰富。
脱离了实际的工作，这个教育那个培训，是不产生工作经验的。
“姜还是老的辣”的俗语非常有道理的。
（经验化）
任务工资部分。
你按时按月按季按年完成基本工作任务量了，给你其中一部分；
你完成了特殊工作任务做出了额外的贡献，奖励你其中一部分；
你违背了义务，没完成任务，那就要扣除你其中的一部分。
那么从这一点上讲，可以看作是现在最时髦的“绩效工资”。
你想得到工资，得先干活，而且不能干砸，如果干得好精彩出众，你有那个能耐，显现出来成效，绝对不会亏待你！
使得你完全可以不必只围绕着权力者转圈，只需要认认真真踏踏实实的付出，就能得到你该得的收获。
（规则化）
将原来由级别职称一统的工资分解为学历工资部分、从业工资部分和任务工资部分，有什么好处呢一是充分尊重知识，二是落实终生学习，三是看重从业经验，四是强调工作贡献，五是强力调动工作的积极性，六是体现工作的规范性，七是不压抑人才，八是为人才提供充分施展才能的天地！
没有永久一劳永逸的事了，证书的作用也退于其次了，不付出就收获的“好事”也不复存在了，“干多不干少，干好不干砸”的劲头动力也从此能产生了，“精彩出众”的人也开始吃香了，何乐而不为呢
⑥对女职工和未成年工的保护，两个《劳动法》在规定上是一脉相承的。
2012年4月，关于女工假的日期又延长了。
这个消息，对于国有企事业单位的女工而言，绝对是件好消息，因为在这个体制框架内，法律特殊保护落实得很不错。
但对于相当一批民营私企、个体外资的女工而言，却像望梅止渴的梅子一样可望而不可即，落实不下去。
怎么国家法律的规定，你们敢当儿戏，居然不当回事，难道就不怕法律的制裁么回答居然是不怕。
为什么不怕一是生产成本高昂的事，国家与地方的税费增长有序一年更比一年高，加上国企既得利益者的火上浇油，我雇你是让你给我干活的，不是来拖累我的。
你没干活，我凭什么给你钱你的贡献巨大贡献特殊我养你划算事后能捞回来成，不划算我养你干啥二是劳工弱势没依仗，资本强势有靠山。
一个想赚钱需要活计，一个有资本需要劳力。
按说，彼此需要，你情我愿的，平等交换就可以了。
但问题不出在这，而在于劳工出卖的劳动力与资本给的待遇、出的钱之间的规则性、公平性、市场性的遵守问题。
资本的强势就体现在这儿了。
不遵守规则，当然不排除部分规则有毛病有问题；
不注重公平，引发劳工失衡心态的爆发；
不尊重市场，把生产成本想方设法压到最低，想方设法用劳动空间压缩甚至取代工人的自由空间，把工人靠出卖苦力赚的血汗钱一点一点的再压榨回来。
难道就没有想到和品尝到保障工人整体自由总体优待的好处么也不是没想到，只不过眼前工人赚得多了自己就赚的少了受不了。
出现了问题也并不可怕，如果单纯是资本的事，那也好办，权力管理那，一碗水端平也成。
但最可怕的问题却是权力与资本的联手。
权力需要钱，资本有大量的钱可以给，当然不能白给，人家是做买卖的，懂得等价交换的道理，那么怎么等价交换呢资本需要最大利益化的赚钱，为了最大利益化，它不自觉的就想不择手段，但忌惮权力的干涉和管理的惩罚，因为劳力是它的，没有外力介入，让你干什么你不就得干什么么，它轻易能搞定；
权力管理可不是它的。
那既然交换了，你权力管理收了我的钱了，就得为我办事，所以我就可以随心所欲的寻求利益最大化了，我管你劳工的死活呢，我管你消费者的死活呢，直接赚到钱更多的钱大量的钱才是真格的！
这样不出事才怪！
而在二十世纪三十年代，中华苏维埃的地盘，可不是这样的！
……
⑦前者的劳动保护很多方面做得的确有些过分。
劳资双方，你管理者既然都需要，你就应该一碗水端平，但那个年代，是敌视资本方的，虽然他们必不可少，但发自内心的认为他们丑陋不堪万恶不赦，所以极度偏向劳力方。
那么资本方没有赚取大利润的动力，还扩大什么生产规模引进什么生产设备，就这样得过且过吧，不行就走人，所以生产力那是极度的低。
不过，反正也是农村和县城，都不重视这个。
但现在就不行了。
你管理的可不是乡村，而是整个的大陆中国，大家生产力都低，都贫困落后，你管理者干什么吃的！
所以现今必须摆脱对资本方的轻视和短见，这是应该的。
但是居然还不是一碗水端平。
前头都说了，权力与资本变成哥俩好了，六六六啊，五魁首啊，八匹马呀……把劳力方给甩一边去了。
把“劳动检查就是为了维护工人的基本权利”的根本给忘了，给变走形了，由以前的“以人为本”变成了检查硬件设施的“以物为本”，跑偏了。
你这个也不怎么样！
当然了，从促进社会生产的角度，比人家强；
但从劳动保护这点而言，还真不如人家呢！
⑧原来的保险就雇主一方出，谁让你雇人家了，不想出也得出。
现在的保险，国家、企业、个人三方均责，都得出钱。
显然，现在的比原来更合情合理，公平。
⑨前者确立中华全国总工会的统一领导权，明确职工会具有罢工权、交涉权、合同权、监视权、工人利益维护权、参加管理权、参与评判权、建议权、推荐权和优待权。
其实就是党直接肩负起对劳动民权的领导和维护，是劳动民权有效施加的保障，是弱势劳工群体的依仗靠山和救星，是有效制衡强势资本，防止权资交易的有效办法。
后者虽然规定了工会和职代会的职能，但却是局限在资本内部权力管理的体制下，你在别人的屋檐下避雨，不想低头也得低头，加上内部工会与职代会的职责分家和性质的虚化，所以无法形成有效制衡性。
结果是，工人随着企业走，利益不分家，一旦企业出问题，工人不仅失业成为受害者，而且更成为了企业潜规则利益最大化的帮凶和导致社会生产问题百出的推波助澜者。
⑩前者明确劳动争议劳资冲突的调解权归“由劳资双方代表所组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会”，就是企业、工会和行政管理三家共同作用，处理权则全权“归人民法院的劳动法庭审理之”，法定处罚，法定执行。
后者呢，将劳动争议和劳资冲突的方式选择自由直接给了当事人双方。
你们是想事大还是想事小，自己把握，自己选择是调解呀，仲裁呀，还是诉讼，劳资双方自己把握，很有自由吧！
但话说回来，有人就认为，这个自由选择权，只有建立在当事人双方等势的基础上才能有意义。
但事实上呢，劳弱资强，所以这个自由，只能成为资方的自由，从这个意义上讲，是有利于资方的。
而“用人单位出现各种问题，一般均由劳动行政部门进行处理”的这个规定，有人讲，则是从法理上排斥了法庭的权威作用，直接导致了权大于法。
法庭判决了，权力不支持，也白搭。
只有法庭判决了，权力支持了，才能被执行。
而刚才论述中就提到了权资哥俩好的问题，那么大家不妨琢磨琢磨，这种处理能会是怎样的处理，这样的处理会带来什么样的结果没事变有事，小事变大事，大事一发不可收！
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