浙江华象家具有限公司人力资源管理手册.doc
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第一章手册的目的
一、浙江华象家具有限公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和执行标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关法律及政策规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的主管部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工提出修改意见。
五、本手册在新的人力资源管理手册颁布之前人力资源系统管理工作不得违反本手册规定。
第二章人力资源部的工作职责
一、核心职能
人力资源的核心职能：
管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责
i.制度建设与管理
1.制订公司中长期人才战略规划；
2.制订公司人事管理制度，人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
3.核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；
4.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
5.指导、协助员工做好职业生涯规划。
ii.机构管理
1.公司系统各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；
2.制订公司机构、部门和人员岗位职责；
3.公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
4.监督、检查与指导各分部门人事工作。
iii.人事管理
1.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；
2.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
3.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
4.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
5.提供各类人力资源数据统计及分析；
6.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
iv.薪酬福利管理
1.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
2.制订公司员工福利政策并管理和实施。
v.培训发展管理
1.公司年度培训计划的制订与实施；
2.监督、指导公司各部门的教育培训工作；
3.管理公司员工培训、学历教育和继续教育工作；
4.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
5.开发公司人力资源及专业类提升培训课程的资源与机构。
vi.企业文化建设
1.内部宣传橱窗的定期制作和更新；
2.开展积极向上的各类文化体育活动。
vii.其他工作
1.制订公司员工手册；
2.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
3.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
4.公司人事管理信息与相关管理软件系统的建设与维护。
第三章招聘工作
一、招聘目标
1.1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
1.2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则
2.1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2.2所有应聘者机会均等。
三、招聘政策和工作流程
3.1招聘政策
招聘工作应根据年度人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
3.2招聘程序
3.2.1招聘需求申请和批准步骤
①计划性招聘：
各部门根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划,并报总经理批准后执行。
②非计划性招聘：
由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。
各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写《招聘申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，总经理批准后按程序执行招聘。
公司的一般员工由分管理副总经理批准后人力资源部负责招聘。
③公司根据总体工作需要对中层以上干部和主要岗位员工进行调整时，直接通知人力资源部按照规定的程序进行办理。
④招聘申请审批权限
员工招聘申请、审批权限的规定：
招聘岗位
申请
审核
批准
招聘执行
副总经理
/
/
总经理
人力资源部
部门经理
/
/
总经理
人力资源部
中高级专业人才
用人部门
分管副总经理
总经理
人力资源部
主管级（组长-正科）
用人部门
分管副总经理
总经理
人力资源部
一般科室人员
用人部门
分管副总经理
总经理
人力资源部
计件工资岗位人员
用人车间
生产部经理
分管副总
人力资源部
普工、临时工
用人部门/车间
分管副总
分管副总
人力资源部
3.2.2招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经财务部门审核，报总经理批准执行。
3.2.3招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过3周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
3.2.4招聘步骤
3.2.4.1材料收集渠道：
1）内部的调整、推荐
2）人才中介机构、猎头公司的推荐
3）参加招聘会
4）报纸、杂志、电视刊登招聘广告
5）网络招聘信息发布
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
如需电视广告招聘，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经批准就业管理处审批后，送电视台广告栏目处办理。
分厂的招聘统一由公司人力资源部管理。
3.2.4.2人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
3.2.4.3拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。
面谈层次及步骤如下：
程序
主试
岗位
一面（测试）
二面（测试）
三面
备注
副总经理
人力资源部经理
人力资源部与分管副总合议
总经理
1、一面是进行基本任职资格评估；
2、二面作岗位相关专业知识评估；
3、三面是综合意见统一评估，并作出是否录用与薪资合议；
部门经理
人力资源部经理
分管副总经理
总经理
中高级专业人才
用人部门经理、分管副总
人力资源部经理
总经理
主管级（组长-正科）
人力资源部经理
用人部门经理、分管副总
总经理
一般科室人员
人力资源部经理
用人部门经理、分管副总
总经理
计件工资岗位人员
人事主管
生产部经理
分管副总
普工、临时工
人事主管
用人部门主管
分管副总
a.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，组织测评组人员对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。
c.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"，并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e.拟来人员体检合格后，人力资源部在"应聘人员登记表"和“录用决定”签署聘用意见，按不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
3.2.4.3人力资源部负责拟制应届大学毕业生、实习生的年度接收计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。
各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、实习生到本部门实习或见习。
3.2.4.4临时用工人员的聘用：
公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，报公司人力资源部和分管副总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
3.2.5人员录用审批权限
1）除临时工、计件工资制员工外，一律须经公司总经理审批；
2）临时用工、实习学生的录用由公司人事分管副总经理审批，并报总经理备案；
3）分厂计件工资制及临时工的录用由分厂厂长负责入职管理，并在七个工作日内报公司人力资源部备案。
3.2.6聘用步骤
1）拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：
所有新入司员工均有试用期（一般为1－3个月）。
因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
2）所有拟来人员应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明（应届毕业生除外）。
3）迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
4内部推荐奖励政策
4.1职位空缺与内部招聘
当公司内部有空缺职位需要招聘时，除向外部发布招聘信息外，同时由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》，在公司网站或公告栏向员工发布通知。
4.2推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和与联系电话。
人力资源部负责将结果通知推荐人。
4.3推荐成功和奖励办法
4.3.1如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
4.3.2如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和奖励。
招聘流程图
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划
人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析
用人部门填写《招聘申请表》，申请招聘
人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批。
人力资源部与应聘人联系，确认上班时间
人力资源部通知办公室安排体检
未通过者，进入人才库，以备查询
人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表
通过者由部门经理/分管副总进行第二轮面试，填写面试评估表
重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评
重要岗位人员由总经理进行第三轮面试
应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试
专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
外部选聘：
1.根据职位选择成本有效的招聘渠道
2.获得简历，人力资源部对简历进行分类
在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整
按权限批准招聘
体检不合格的不用
第四章新员工入司工作流程
目标
将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图：
（二）入职手续
填写《履历表》、出具与原单位终止劳动合同证明
阅读《员工手册》签订《劳动合同》介绍相关人员
通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续
办理相关社会保险（尤其工伤保险）
办理手机入内部网络
（一）新员工进入前
主管以上级人员入职须持
人力资源部签订《工作通知书》
告知新员工报到时带照片与身份证、毕业证原件
确认上班时间并通知相关部门负责人
（三）入职培训
1、公司介绍；2、各项制度；3、企业发展历程；4、企业文化与理念
（四）部门办理部分
1、部门负责人带领参观部门；2、介绍部门人员；3、直接经理介绍岗位职责，说明工作业务基础知识，确定其导师
（五）满月跟进
（六）转正评估
1人力资源部在新员工进入前
1.1总经理签署录用意见后，人力资源部负责确定员工的报到日期和时间。
1.2由其所在部门直接负责人确认其办公地点，并简要说明岗位工作相关内容。
1.3人力资源部通知新员工报到时应提交：
1寸彩照6张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
1.4员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
2人力资源部办理入职手续
2.1填写《员工履历表》。
2.2发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工录取入职通知书》和《员工手册》，使其具备基本公司工作知识。
2.3按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
2.4与新员工签署《劳动合同》。
（备注：
对设计类应聘人员须先签订试工合同，并在试工合格后签订《劳动合同》。
2.5确认该员工调入人事档案的时间。
2.6向新员工介绍管理层。
2.7带新员工到部门报到。
3由部门办理部分
3.1人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
3.2由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3.3部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
4入职培训
4.1由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：
公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
4.2不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
5满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。
形式：
面谈。
内容：
1）主要了解其直接经理对其工作的评价；
2）新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。
3）具体见：
《满月跟进记录》
6转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。
员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。
直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
第五章员工转正考核工作流程
目标：
转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。
流程图：
每月1号，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理
2号前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语
4号前，被考核人将《员工转正申请考核表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。
直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门分管领导协调
考核不合格，延长试用期或终止试用
7号前，分管领导根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部
20号前，人力资源部根据分管领导及公司领导意见，给被考核人出具《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告
第六章员工内部调动工作流程
1工作目标
1.1通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
1.2达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
1.3调整公司内部的人际关系和工作关系。
2工作政策
员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
2.1外派
根据公司有关规定和业务经营管理需要，由公司派出人选担任驻外机构相关职务。
2.2调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
2.3待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
3工作程序
3.1外派
3.1.1公司按需求决定人选，或根据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定适当人选，由人力资源部填制《人事变动表》，按人员聘任权限报公司领导批准，批准后进行调派。
3.1.2人力资源部向派出部门、派往机构及拟派员工发出人事变动通知。
3.1.3外派人员按规定办理工作交接，准时报到入职。
3.2调岗
3.2.1当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。
公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。
3.2.2公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"，按人员聘用权限报公司领导批准。
3.2.3员工提出的调岗，应由本人提出书面申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
3.2.4人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。
3.3待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。
同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两周内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
4人员内部调整的审批权限
4.1内部调整审批权限与员工录用审批相同。
流程图：
员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》
部门负责人不批准
部门负责人批准
原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估
待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，由人力资源部报到工会，工会审核后仍无法安排工作，则按离职流程办理。
面试未通过，由人事部协调该员工的工作
员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告
人力资源部发给员工内部调整通知。
按公司人员调动审批权限报批得到批准
HR提供以往绩效考核结果（档案中）
用人部门对其进行面试
面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字
撤消申请或其他
人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商
第七章员工离职
一、目标：
1、离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2、离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷与争议。
3、经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
二、审批权限
1、员工离职申请、审批权限的规定与员工录用审批权限相同。
收到辞职申请或提前一个月发出《解除聘用关系通知书》
流程图：
问题解决，将《离职面谈记录》存放入员工档案
安排离职面谈，填写《离职面谈记录》
1、自愿离职员工按公司工资发放日正常发放.
2、公司解聘人员在办完离职程序后7个工作日内结算工资；
财务部：
对离职员工在职期间借款及应发工资进行核算。
《离职面谈记录》
《离职手续单》存档
人力资源部：
工资与考勤记录核算，合同解除、社会保险，档案福利关系调出开具解除劳动关系证明
办公室：
公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件
本部门：
资料交接、工作交接
办理离职手续
由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续
按公司管理权限进行审批
第八章劳动合同
1、法律及政策
1.1《中华人民共和国劳动法》
1.2《中华人民共和国劳动合同法》
1.3中央及地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
1.4合同期限：
合同统一按3年期限签订；临时工签订《临时工聘用合同》，期限视情确定为1-2年，试用期统一为1～3个月。
2、签订程序
2.1合同签订
2.1.1公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证或承诺书，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”。
2.1.2员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，双方可签定劳动合同。
2.1.3公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项培训协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
2.1.4在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
2.2合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
2.3合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。
双方经协商同意可以续订合同。
双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
2.4合同解除
2.4.1有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付赔偿：
·试用期内，员工被证明不符合录用条件的；
·员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；
·员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
·员工泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的；
·员工被司法机关追究刑事责任的。
2.4.2有下列情形之一，员工可以即时解除合同，而无须向公司支付赔偿：
·在试用期内；
·公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的；
·公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
2.4.3有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知员工并支付补偿金：
·员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；
·劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
·公司频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的。
2.4.4员工提出解除劳动合同：
·提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。
部门经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
·部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写"面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部经理或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公司总经理审批。
·由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（组长级以上辞职者需经公司总经理批准）。
·辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。
并由人力资源部开具"解除\终止劳动合同证明书"，由人力资源部和辞职者各执一份。
3违约的经济补偿与赔偿
3.1符合补偿条件的，公司应根据国家和地方相关法律法规给予补偿；
3.2凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。
其计算方法是以员工培训服务期按月等分全
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