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工作励志事例
工作励志事例
工作的励志事例导读:
事例不要满足于尚可的工作表现,要做最好的,你才能成为不可或缺的人物。
...工作的励志事例
【篇一】不要满足于尚可的工作表现,要做最好的,你才能成为不可或缺的人物。
很久很久以前,一位有钱人要出门远行,临行前他把仆人们叫到一起并把财产委托他们保管。
依据他们每个人的能力,他给了第一个仆人十两银子。
第二个仆人五两银子,第三个仆人二两银子。
拿到十两银子的仆人把它用于经商并且赚到了十两银子。
同样,拿到五两银子的仆人也赚到了五两银子。
但是拿到二两银子的仆人却把它埋在了土里。
过去了很长一段时间,他们的主人回来与他们结算。
拿到十两银子的仆人带着另外十两银子来了。
主人说:
做得好!
你是一个对很多事情充满自信的人。
我会让你掌管更多的事情。
现在就去享受你的奖赏吧。
同样,拿到五两银子的仆人带着他加外的五两银子来了。
主人说:
做得好!
你是一个对一些事情充满自信的人。
我会让你掌管很多事情。
现在就去享受你的奖赏吧。
最后拿到二两银子的仆人来了,他说:
主人,我知道你想成为一个强人,收获没有播种的土地,收割没有撒种的土地。
我很害怕,于是把钱埋在了地下。
主人回答道:
又懒又缺德的人,你既然知道我想收获没有播种的土地,收割没有撒种的土地,那么你就应该把钱存到银行家那里,以便我回来时能拿到我的那份利息,然后再把它给有十两银子的人,我要给那些已经拥有很多的人,使他们变得更富有;而对于那些一无所有的人,甚至他们有的也会被剥夺。
这个仆人原以为自己会得到主人的赞赏,因为他没丢失主人给的那二两银子。
在他看来,虽然没有使金钱增值,但也没丢失,就算是完成主人交待的任务了。
然而他的主人却不这么认为。
他不想让自己的仆人顺其自然,而是希望他们能主动些,变得更杰出些。
不要满足于尚可的工作表现,要做最好的,你才能成为不可或缺的人物。
人类永远不能做到完美无缺,但是在我们不断增强自己的力量、不断提升自己的时候,我们对自己要求的标准会越来越高。
这是人类精神的永恒本性。
对于我们来说,顺其自然是平庸无奇的。
平庸是你我的最后一条路。
为什么可以选择更好时我们总是选择平庸呢?
如果你可以在一年之外弄出一天,那为什么不利用这365天呢?
为什么我们只能做别人正在做的事情?
为什么我们不可以超越平庸如果一个顺其自然的话,那么他也不会赢得奥林匹克竞赛。
把金牌带回家的运动员必须超越已有的记录。
我厌倦了平庸。
我的感觉和哈伯德写下如下这些话时的感觉如出一辙:
不要总说别人对你的期望值比你对自己的期望值高。
如果哪个人在你所做的工作中找到失误,那么你就不是完美的,你也不需要去找借口。
承认这并不是你的最佳程度。
千万不要挺身而出去捍卫自己。
当我们可以选择完美时,却为何偏偏选择平庸呢?
我讨厌人们说那是因为天性使他们要求不太高。
他们可能会说:
我的个性不同于你,我并没有你那么强的上进心,那不是我的天性。
超越平庸,选择完美。
这是一句值得我们每个人一生追求的格言。
有无数人因为养成了轻视工作、马马虎虎的习惯,以及对手头工作敷衍了事的态度,终致一生处于社会底层,不能出人头地。
【篇二】在某大型机构一座雄伟的建筑物上,有句很让人感动的格言。
那句格言是:
在此,一切都追求尽善尽美。
追求尽善尽美值得作我们每个人一生的格言,如果每个都能用这格言,实践这一格言,决心无论做任何事情,都要竭尽全力,以求得尽善尽美的结果,那么人类的福利不知要增进多少。
人类的历史,充满着由于疏忽、畏难、敷衍、偷懒、轻率而造成的可怕惨剧。
不久前,在宾夕法尼亚的奥斯汀镇,因为筑堤工程没有照着设计去筑石基,结果堤岸溃决,全镇都被淹没,无数人死于非命。
像这种因工作疏忽而引起悲剧的事实,在我们这片辽阔的土地上,随时都有可能发生。
无论什么地方,都有人犯疏忽、敷衍、偷懒的错误。
如果每个人都能凭着良心做事,并且不怕困难、不半途而废,那么非但可以减少不少的惨祸,而且可使每个人都具有高尚的人格。
养成了敷衍了事的恶习后,做起事来往往就会不诚实。
这样,人们最终必定会轻视他的工作,从而轻视他的人品。
粗劣的工作,就会造成粗劣的生活。
工作是人们生活的一部分,做着粗劣的工作,不但使工作的效能降低,而且还会使人丧失做事的才能。
所以粗劣的工作,实在是摧毁理想、堕落生活、阻碍前进的仇敌。
要实现成功的惟一方法,就是在做事的时候,抱着非做成不可的决心,要抱着追求尽善尽美的态度。
而世界上为人类创立新理想、新标准,扛着进步的大旗,为人类创造幸福的人,就是具有这样素质的人。
无论做什么事,如果只是以做到尚佳为满意,或是做到半途便停止,那他绝不会成功。
有人曾经说过:
轻率和疏忽所造成的祸患不相上下。
许多年轻人之所以失败,就是败在做事轻率这一点上。
这些人对于自己所做的工作从来不会做到尽善尽美。
大部分青年,好像不知道职位的晋升,是建立在忠实履行日常工作职责的基础上的。
只有尽职尽责地做好目前所做的工作,才能使他们渐渐地获得价值的提升。
相反,许多人在寻找自我发展机会时,常常这样问自己:
做这种平凡乏味的工作,有什么希望呢?
可是,就是在极其平凡的职业中、极其低微的位置上,往往蕴藏着巨大的机会。
只要把自己的工作做得比别人更完美、更迅速、更正确、更专注,调动自己全部的智力,从旧事中找出新方法来,才能引起别人的注意,使自己有发挥本领的机会,满足心中的愿望。
做完一件工作以后,应该这样说:
我愿意做那份工作,我已竭尽全力、尽我所能来做那份工作,我更愿意听取人家对我的批评。
成功者和失败者的分水岭在于:
成功者无论做什么,都力求达到最佳境地,丝毫不会放松;成功者无论做什么职业,都不会轻率疏忽。
你工作的质量往往会决定你生活的质量。
在工作中你应该严格要求自己,能做到最好,就不能允许自己只做到次好;能完成百分之百,就不能只完成百分之九十九。
不论你的工资是高还是低,你都应该保持这种良好的工作作风。
每个人都应该把自己看成是一名杰出的艺术家,而不是一个平庸的工匠,应该永远带着热情和信心去工作。
人生就像峡谷里的一粒种子,只有顽强拼搏,努力生长,才能长出峡谷,看见阳光,如果放弃,那么就会永远坠落在峡谷的深处,永远看不见阳光。
【篇三】苏格拉底是单身汉的时候,和几个朋友一起住在一间只有七八平方米的小屋里。
尽管生活非常不便,但是,他一天到晚总是乐呵呵的。
有人问他:
那么多人挤在一起,连转身都困难,有什么可乐的苏格拉底说:
朋友们在一块儿,随时都可以交换思想,交流感情,这难道不是很值得高兴的事儿吗过了一段日子,朋友们一个个成了家,先后搬了出去。
屋子里只剩下了苏格拉底一个人,每天,他仍然很快活。
那人又问:
你一个人孤孤单单,有什么好高兴的我有很么多书哇,一本书就是一个老师。
和这么多老师在一起,时时刻刻都可以向它们请教,这怎不令人高兴呢!
几年后,苏格拉底也成了家,搬进了一座大楼里。
这座大楼有七层,他的家在最底层。
底层在这座楼里是最差的,不安静,不安全,也不卫生,上面老是往下面泼污水,丢死老鼠、破鞋子、臭袜子和杂七乱八的脏东西,那人见他还是一副喜气洋洋的样子,好奇地问:
你住这样的房间,也感到高兴吗是呀!
你不知道住一楼有多少妙处呵!
比如,进门就是家,不用爬很高的楼梯;搬东西方便,不必花很大的劲儿;朋友来访容易,用不着一层楼一层楼地去扣问特别让我满意的是,可以在空地上养一丛一丛花,种一畦一畦菜,这些乐趣呀,数之不尽!
苏格拉底喜不自禁地说。
过了一年,苏格拉底把一层的房间让给了一位朋友,这位朋友家有一个偏瘫的老人,上下楼很不方便。
他搬到了楼房的最高层--第七层,每天,他仍是快快活活。
那人揶揄地问:
先生,住七层楼也有许多好处吧!
苏格拉底说:
是啊,好处多着哩!
仅举几例吧:
每天上下几次,这是很好的锻炼机会,有利于身体健康;光线好,看书写文章不伤眼睛;没有人在头顶干扰,白天黑夜都非常安静。
后来,那人遇到苏格拉底的学生柏拉图,他问:
你的老师总是那么快快乐乐,可我却感到,他每次所处的环境并不那么好呀柏拉图说:
决定一个人心情的,不是在于环境,而在于心境。
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事例篇二:
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》员工,见附录1,打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3,打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织:
考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则:
重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:
对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式:
考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。
采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。
部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
按月度考核结果确定绩效系数:
部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
Q/BW·G0802-04
各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:
部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数
=∑部门员工工资
部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖
+岗位技能工资+绩效工资×负责人个人绩效系数
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
“个人岗、效工资和”岗位技能工资+绩效工资
按考核、考评分值调整薪级。
.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。
连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。
76~89分的不调整薪级。
按考核、考评分值调整薪等。
.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
Q/BW·G0802-04
4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件:
凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;
对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司
减少或免受损失的;
遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;
研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;
才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;
领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):
10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。
不能直接衡量所创造价值的,参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。
嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:
凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的;
泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;
故意浪费、损害公司财物的;
Q/BW·G0802-04
遇有突发事件故意逃避,知情不报的;
未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;
工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;
工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;
品行不端、行为粗暴屡教不改的;
拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;
0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):
1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。
不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照条进行,其它按工作损失天数处罚:
工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。
经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:
经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。
经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。
一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
Q/BW·G0802-04
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表(员工)
GJ0802/02绩效考核表(部门负责人)
GJ0802/03绩效考核表(部门)附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人:
本标准主要审定人:
发布日期:
04年5月30日
版本号:
G-A受控(编号/章):
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表(员工)
编号:
GJ0802/01-(样表)年月日
姓名:
部门:
职务:
考核时间
考核人:
考核人职务:
考核项目
考核内容
加减分标准
该项扣分
考核得分
厂纪厂规
1、迟到、早退
-1分/次
2、中途外出(未经请假)
-1分/次
3、串岗、脱岗
-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5分/次
工作主动性
1、不服从安排(包括临时性抽调)
-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2分/次
3、服务态度差、有投诉
-4分/次
4、与其它部门缺少沟通,不能很好协调
-2分/次
专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2分/次
2、储存信息和实物不相合
-4分/次
3、保证24小时手机畅通,发现联系不上
-4分/次
4、错发、不按计划收货
-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3分/次
6、专业水平欠佳,其它部门有抱怨技术状态
-2分/次
7、不按工作程序办事
-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2分/天
10、货物摆放不整齐
-2分/次
职业素养
1、思想不端正,有投诉(查情况属实)
-10分/次
扣分合计
奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5分/次
3、公司级奖励
+5分/次
4、经评议服务态度好
+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4分/次
加分合计
最后得分(≤120)
说明:
100分制,95分以上为优秀,80分及以上为合格,70分及以上为基本合格,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
综合评价结果:
分级
总结部分:
根据员工各自的工作能力,从实际出发,表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作,使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估:
考核人签名:
Q/BW·G0802-04
附录2、绩效考核表(部门负责人)
编号:
GJ0802/02-(样表)年月日
姓名:
部门:
总经理办
职务:
考核时间:
考核人:
考核人职务:
考核项目
考核内容
评分标准
总分
得分
部门考核
不重新考核,按专项考核结果
≤120
关键指标
计划的可行性,计划实施的监控
非调整每更改1次扣2分
100
(注:
此三项指标根据部门职能由人力资源部制定,指标可以不同)
规章制度的纠察,部门关系的协调
缺项扣5分;
投诉属实每次扣1分
公司级会议的组织安排
投诉属实每次扣2分
质量考核
不重新考核,按专项考核结果
≤120
安全考核
不重新考核,按专项考核结果
≤120
成本考核
不重新考核,按专项考核结果
≤120
小计考勤情况
1、事假
每次扣1分
2、病假
每次扣0.5分
3、旷工
每次扣5分
4、迟到、早退
每次扣2分
奖惩情况
1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳
每次加2分
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳
每项加5分
2、公司奖励
1次加5分
3、书面警告
1次扣2分
4、通报批评
1次扣5分
合计得分
说明:
优秀(95分及以上)合格(80-94)基本合格(70-79)不合格(70分以下)
综合评价结果:
分级
考核人评语:
考核人签名:
Q/BW·G0802-04
附录3、绩效考核表(部门)
编号:
GJ0802/03-(样表)年月日
被考核部门:
考核时间:
考核小组成员:
考核项目
考核内容
评分标准
总分
得分
部门目标完成情况
(90分)
1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务
未完成每项扣5分,单项扣完为止
30
2、按时、保质完成部门周、月计划
30
3、按时、保质完成部门日常工作
20
4、按时、保质完成公司交办的其他任务
未完成每项扣2分
10
协作情况
(10分)
1、部门内员工思想统一,工作热情高
列举事实,1分/件
5
2、部门间协作顺畅,无不配合或配合不力现象
列举事实,1分/件
5
小计
100
奖惩情况
1、部门受奖励
每次加5分
2、部门受表彰
每次加2分
3、员工受表彰
每次加0.5分
4、部门受罚
每次扣5分
5、员工受罚、书面警告、通报批评
每次扣0.5分
6、部门被投诉且有事实依据
每次扣2分
7、员工被投诉且有事实依据
每次扣