浅谈企业如何建立有效的员工激励机制Word文件下载.docx
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激励是人力资源管理科学中的主要内容。
人力资源管理是运用现代管理的科学方法
，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比
例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观
能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。
而激励是人力资源
管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心
理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。
每一个企业
管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个
企业的效率。
从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便
是工作效率的提高。
三、企业激励所面临的问题
✌、
在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制
错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的
完成有事倍功半的负面影响。
B、
没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多
企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。
C、
大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足
的问题。
没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好
一个样，干好干坏一个样。
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D、
以人为本的激励措施没有真正的得到实施。
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四、
◆
以“经济人观”看待全体员工。
这在类似企业中相当普遍。
在这种观点支持下，企业往往简单
地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内
部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
“灵活性”与“随意性”划等号。
代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似
问题的处理往往因时、因人而不同。
这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一
方面又有“鞭打快牛”的不良效果。
组织效率的下降是必然的。
人力资源管理无序。
企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人
员的招收和使用不作预测和规划。
缺乏沟通，反馈不及时。
企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视
人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；
由于员工得不到对自
己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；
加之考评中采用“强制分档，末
位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健
因素”都存在很大问题。
员工对工作不满意是在情理之中的。
当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。
要使民营企业机制的
灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：
建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确
岗位职能与责任。
这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用
人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。
不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。
事
实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。
同时，
制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制
度。
关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。
在了解员工个人愿望
的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样
既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。
对于一部分高
级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期
稳定、发展和壮大。
充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。
作为中小型企业，它的一切资源都很有
限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。
这样可以利用客观存
在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为低工作、
低关系的成熟型组织。
建立沟通与反馈机制。
从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己
工作评价的需求。
当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即
不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作
不被组织重视，从而失去工作动力。
由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的
沟通与反馈机制十分重要。
机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足
又是中小型民营企业的最大欠缺。
规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人
性化可以增强组织的内在动力。
规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励
工作的追求目标。
许多公司的管理者都意识到，让员工分享公司的经营成果，是激励员工、鼓励他们参
与管理的有效措施之一。
美国西南航空公司是航空业第一家推行利润分享计划的公
司，员工可以将自己通过利润分享得到的奖金的四分之一购买公司股票，公司也会
定期为员工提供财务和业绩数据。
结果是，这家公司破纪录地8次获得本行业的三冠
王：
行李丢失最少、旅客投诉最少、航班准点率最高。
员工通过自己的努力获得了企
业与个人发展的双赢。
成功的团队都洋溢着一种积极的精神，吸引所有的成员通力合作、为共同的目标努
力。
在国际通信市场上，华为作为中国民族企业，最先被认为是低品质、低价值产品
厂商，并不被欧美市场的运营商看好。
然而，他们凭借强大的团队精神--
团结和奉献，创造了自己的核心竞争力，赢得了如沃达丰、英国电信等世界顶级运营
商的青睐。
华为创造了让对手心寒的速度，华为从签合同到实际供货只要四天的时
间。
在华为公司，各事业部每年评选的最佳团队奖一直被员工认为是最高荣誉，因为获
奖不仅意味着个人业绩受到肯定，也预示着自己的团队精神获得整个公司的认可，
在公司未来的发展中拥有更多的机会。
懂得欣赏员工的公司，常常鼓励员工在工作中独立自主。
美国微波通讯公司鼓励员
工积极行动，获得成长，首席执行官说：
"
在我们公司，从不开除犯错误的员工，而是
开除那些从不犯错误的员工。
信任并授权于员工独立处理问题。
查帕拉钢铁公司的员工可以自由使用公司的钱和
材料改进工作程序，例如两名维修工人仅花了6万美元购买了工作所需部件，制造出
一台用于捆扎钢筋棍的机器，他们总共为公司节省了20万美元。
信任和鼓励的力量有时候远远超过金钱，因为它让员工感到自己获得了尊重，能力
得到了认可和赏识。
每个员工都有实现个人价值的强烈愿望，经理人善于欣赏和认
可员工，正是对他们的最好激励。
1、
增加精神奖励。
提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神
奖励同样也能达到良好效果。
记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的
握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。
当员工工作表现好时，不妨公开
表扬一下；
当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PAR
TY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。
与员工一道吃
个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的
荣耀与冲动。
对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员
工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖
金伺候。
奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。
安利公司为了加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、
明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯
定勤奋向上的人们的成就。
雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物
，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金
2、
注重员工兴趣的激发和培养。
一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：
◆岗位安排：
岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。
目标设置：
目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。
目标设置
应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。
激励机制：
工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，
组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。
工作设计：
工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。
工作丰富化和工作
扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。
海尔在这方面的做法是：
让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提
高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，
使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在
动机在人的心理和行为中的积极作用。
3、改善企业内部员工的人际关系。
据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引
起的。
马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。
著名的霍桑实验也提示了人们也是有关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的
，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出
活的”。
人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还
满足了他们社会交往的需要。
所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作
的满意度。
摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。
此类培训主要是使员工对
人际关系问题有一个比较全面的认识。
这包括：
员工与员工之间的感情、交往；
员工
自己本身的社会关系和心理状况；
员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；
以及组
织内单位，部门与部门之间的关系等。
4、告诉员工发展方向。
公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
从某种角度讲，
职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。
个人和组织的职业
不是独立、有差异的。
如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会
离开这家企业。
因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到
满足。
5、营造良好的工作环境。
惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。
惠普的管理者认为，良好的办
公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。
惠普倡
导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格
检查，以期最大限度地满足员工们的要求。
惠普还在每天上下午设立专门的休息时
间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。
惠普遵奉这样一个原则：
“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一
定会能成功。
”这就是著名的“惠普之道”。
我刚毕业时是在一家通信企业工作，我在那家公司整整工作了3年，到现在我仍清晰
记得企业给予员工的种种福利待遇。
正是因为它给予员工一种家的感觉，一种和谐
的氛围，令人有一种发自内心的满足感，所以这家通信企业从2000年在广西成立到
至今，仍有几十个元老级的员工不屑同行企业高薪的诱惑继续留在公司。
那这家企
业是运用了什么方法让员工不抛弃、不放弃它这家企业呢？
我自己稍稍做了总结，
原因如下：
◆
法定节假日给员工发福利；
中秋、端午、元旦、春节是中国的传统假日，
每当此时员工就会享受较长的假期，但同时也会成为同事和朋友之间互相
攀比公司福利的时候，企业员工交流的时候常常会探讨哪家公司在节日的
时候送了多少福利等等。
虽然每年这样的节日不多，但对企业造成的影响
却是极为不利的。
所以无论如何，在法定节日的时候，企业一定要将物质
奖励当做福利送给员工。
由于不同企业对福利的标准不同，一些发展中的
企业在福利的待遇上和已经成熟的企业无法相比，但是可以赠送一些价格
不高、但精心准备的礼品，彰显出企业对其的关怀的诚意，这正是所谓的
礼轻情意重。
注重员工个人特殊的日子；
当员工过生日时，员工可以选择适当的个人奖
励，一方面可以体现出企业对其的关怀，另一方面可以让员工得到被关注
、重视的感觉，更容易培养出员工对企业的忠诚度。
这时候，企业可以以
公司的名义为员工准备一个蛋糕，其他员工可以在企业OA办公系统中向过
生日的员工发送贺卡。
这样又能够建立融洽的团队氛围，又真正让员工有
了家的感觉。
另外，当员工人生重大的日子时，企业一定不能忽视物质上
的关怀，如结婚、产子、员工小孩满月或百日时，企业都要表现出自己对
员工的关心。
绩效达成或超出部分企业会给相应的奖励；
企业对员工最常进行物质奖励
的时机就是当员工达成绩效时。
但对这种物质奖励，其实也要掌握一定的
方法，首先奖励要能够激起员工的积极性，另外奖励要做到公平公正，避
免因不公平造成的负面激励情况出现，最后是奖励的周期不易过短，也不
易过长。
过短则会让员工产生麻木心理，过长，又会让员工产生懈怠心理
一般来说，以一个月为期限最为适宜。
要想让物质奖励达到更好的效果
，还可以将绩效累计，例如一年中获得奖励次数最多的员工，可以得到更
高的奖励。
而奖励又可以达到双赢的目的，比如给员工可以外出培训的机
会，这样员工能力获得提升，企业人力资源价值也相应的获得成长，又俘
获了员工的忠诚。
每年一次区外旅游、一次区内旅游，每周一次球类活动；
员工每天都在为企业
紧张的工作，作为通信技术服务型企业，还要以服务和技术为先，很难每天能
够按时下班。
公司考虑到员工平时都没有时间去运动健身和休闲旅游，特地安
排在每周五下午全公司员工统一去运动健身，有时打保龄球、有时打气排球、
有时打羽毛球和乒乓球等。
公司一年组织四次旅游，每季度一次，分别为两个
季度是区外旅游，两个季度是区内旅游，去旅游还可以带家属，大大丰富了员
工的业余生活，员工日常没时间带妻子儿女去旅游的，都可以趁公司组织旅游
时一起带家属去，共享天伦之乐，其乐融融。
每个爱学习、有上进心的员工都有获得培训的机会。
总部每年都会有中层领导培训
的机会。
技术型的员工每年都可以参加监理工程师、通信工程师的培训并考试，考
试通过后可获得监理工程师和通信工程师的相关证书。
一线员工每月可分批参加移
动公司委托设备厂家培训维护设备的课程。
由此可见，在企业公司不仅可以享受工
作中的乐趣，还可以有机会提升自己的综合技能和管理能力。
七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用
大红鹰公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励
机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。
企业通过了GB/T19001；
2000-
IS09001：
2000质量管理体系认证。
公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁
省水泥制品工业协会副理事长单位；
被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉
单位；
被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业；
在辽宁省质量万里行评
比中获得优胜企业。
企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高
☎一、大红鹰公司组建后的状况分析
大红鹰公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理模式进行了重
组。
本着精干、高效的原则，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。
详见图1示
意。
大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%；
工
程技术人员3人，占总数的7%；
后勤服务人员2人，占总数的4%；
生产工人34人，占总
数的76%．
6．1．3
生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产
值逐年提高。
使产品的价格更加适应了市场的竞争。
大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。
充
分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束
机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才
能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。
大红鹰公司的机遇作为管理层，已经愈发感到激励对企业的重要性，在沈阳市的城
市建设中，每年的投资比例都在不断的增加。
我国的市场目前也已经越来越规范，只
要我们将激励理论运用于企业的管理中，那么企业所拥有的发展空间是无限的。
激励措施
◆目标激励。
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生
强烈的动力，努力完成任务。
◆示范激励。
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
◆尊重激励。
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一
种知恩必报的效果。
◆参与激励。
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与
意识。
◆荣誉激励。
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司
内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会
荣誉、评选星级标兵等。
◆关心激励。
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠
送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。
◆竞争激励。
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
◆物质激励。
增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋
级。
◆信息激励。
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制
度、恳谈会、经理接待日制度。
◆文化激励。
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
◆处罚。
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济
损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留
用察看、辞退、开除等处罚。
激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。
由于人的需求多样性、
多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最
佳状态。
◆激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
激励要把握最佳时机。
①需在目标任务下达前激励的，要提前激励；
②员工遇到困
难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
激励要有足够力度。
①对有突出贡献的予以重奖；
②对造成巨大损失的予以重罚；
③通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
激励要公平准确、奖罚分明。
①健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平
合理；
②克服有亲有疏的人情风；
③在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益
热点问题上务求做到公平。
物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
注重感化教育，西方管理中“胡萝
卜加大棒”的做法值得借鉴。
推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企
业经营成果的积极性。
构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员
工在反差对比中建立持久的追求动力。
3年的工作实践证明，任何一个企业要在市场经济的大潮中求得生存、求得发展，对
员工的激励是至关重要的。
大红鹰公司之所以发生了巨大的变革，在短时期内就取
得了成功，这得益于董事会充分分析了过去国有企业中管理的弊病，并从中找出根
本原因，加以改进，逐步形成了一整套激励员工的可行性措施和方案，并认真的加以
实施，使激励机制的运行愈来愈趋于规范化、科学化和人文化，同时充分认识到了激
励机制运行过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程
当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。
企业的发展需要员工的支持。
每一个企业管
理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和
发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。
在当今复杂的
环境中从事管理工作是非常艰难的。
管理者与员工关系的本质是一种不言而喻的心
理契约，并在不断演进。
员工在组织内部以及组织之间的活动日益“自由化”，结构、
时间、区域和权力的传统界限日益模糊。
在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减
小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。
管理者与员
工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考
，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。
激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。
有效激励的效
果便是工作效率的提高。
激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企
业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。
因此企业的
激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业
人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工
的差异，确定适合本企业员工的激励政策。
树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。
企业是由人组成的，而激励
具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的
各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频
率。
特别是我国加入WTO后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握
正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，是一个当务
之急。
激励要以人为本。
人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状
况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是
升级会员 