猎头公司培训资料Word文档下载推荐.doc
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发展机会，职责，权利，金钱等
微笑
表达方式自信，说话简明扼要，态度不卑不亢
顾问是通过介绍机会跟候选人建立联系，而不是完成任务式的“推销”，不要试图说服所有人，不要怕受打击（一听说对方没兴趣，就心灰意冷放弃进一步沟通）。
•沟通的内容：
介绍顾问自己的背景和擅长领域
介绍客户和职位情况：
客户要求保密的情况如何处理
总结卖点：
职责，上司，发展规划，产品和服务，在市场上的位置等
谈话的主题是工作本身而不是客户，不要给出太具体的信息，吸引越多候选人越好
要找到一个符合全部要求的完美的候选人是不可能的，关键是抓住职位要点
结束语用开放式的问题（家庭或生活爱好等问题）
3.要求推荐
要求别人推荐人选是一个事半功倍找到合适候选人的方法，有时1个Referral（提及）的作用相当于10个猎取的电话，所以当你觉得对方不适合或确实不感兴趣时，要求他推荐别的人选给你！
提出要求的关键是“谁适合这个机会”而不是“谁在找工作”。
•我了解您不想跳槽的原因了，但很希望能够跟您保持联系，为您留心以后的机会。
不过我想您也一定赞成，对其他人来说，这仍然是一个非常有吸引力的机会。
坦率说我现在的招聘进度非常紧张，资源也有限，以您在这个行业的资深地位，一定认识不少能胜任这个职位的人，您觉得我还可以跟谁联系呢？
•聊了这么多，我想我们都有不少收获，是否能够请您帮个忙呢，
其实我的客户在找的就是具备您这样能力素质的人，不过也许三年前的您更为合适，在您的印象里，有哪些人更适合这个机会?
第二节常见问题处理
1．直接沟通时
•你们是怎么知道我的?
应对：
我们有专门的Research（调查）负责在市场上寻找专业人才，（如果对方比较资深—以您在行业的资历，要找到您并不难啊）不过有一点您可以放心，这次沟通的内容只限于我们两人知道。
•目前我不会考虑跳槽
应对一：
为什么呢？
（语气一定要温和，根据答案寻找客户职位相应的卖点）
应对二：
现在市场环境变化极快，工作的安全感和稳定性也在降低，如果有一天您想换工作了，您会对什么样的机会感兴趣呢？
应对三：
对确实不感兴趣或不适合的候选人，要求他推荐别的人选.
•这个职位的薪水是多少
我希望能够先了解一下您目前的薪资，因为我们并不是只为这一家客户服务，如果这个机会在薪水上对您没有吸引力，我也可以根据您的实际情况推荐更适合的机会，所以我不想说一个数字来误导您，那么请问您现在的薪水是多少呢？
•是哪家公司招人？
----有时需要直接相告
抱歉在这个阶段我还不能把客户的名字告诉您，同样不征求您的同意我也不会随便把您的资料透露给客户。
不过当我们见面的时候我会把客户情况给您做一个详细介绍的。
（对那些特别固执的候选人）因为客户非常重视这个职位的招聘工作，所以现阶段他们要求保密，不过您可以告诉我在这个行业里有哪些公司您一定不考虑，这样我们就可以避免浪费大家的时间了（由候选人或顾问提供4-5家企业，其中包括客户公司）。
2．要求推荐时
•我认识的人都有工作
其实猎头公司要找的并不是在市场上跳来跳去找工作的人，而是象您这样在现在的工作岗位上做得不错，但对更好的机会保持敏锐嗅觉的人，因此我希望您推荐的是能够胜任这个工作而不是目前在找工作的人，您能想到谁比较适合这个机会呢？
•我觉得不太方便告诉你
我了解您的顾虑，毕竟这个事情比较敏感，但是有两点我想再跟您沟通一下，第一，我相信如果您能把合适人选的信息告诉我，其实您是在帮助这个人，也许对他来说这是个难得的好机会，我想他会发自内心的感谢你；
第二，我并不是要求您直接去跟这个人交流，我希望您把他的名字和电话告诉我，我会以一个猎头的身份跟他接触，而不会透露信息的来源。
•
我先跟他聊一下，如果他有兴趣的话再让他来找你
非常感谢您的帮助，不过如果方便的话我还是希望能够直接跟他交流，一方面我能够提供有关这个职位的详细信息，另一方面由于客户给我们的招聘时间有限，我希望能够主动出击，这样也节省了您的宝贵时间。
一定要善用Referral（提及）,顺藤摸瓜，它能帮助你更快到达目的地！
第二章面试推荐
第一节电话筛选
电话面试流程:
电话确定意向-邮件告知企业和职位信息-手机信息并确定下次给他电话时间-电话面试并确定见面时间）
•电话交流的方式
围绕客户需求和工作内容展开-开始沟通
沟通方式直截了当，真诚而专业（忌讳模糊回答或模糊问题）-获得信任
在听到真正的答案之前，不要替候选人作决定，你所认为的仅是猜测-不要轻言放弃
•
•电话交流的目的
树立专业形象，与候选人交朋友，建立信任
判断候选人是否符合职位要求-短暂目的
如果不适合现有职位，了解候选人的优缺点和离职意向，为以后的机会做准备-长期目的
收集行业和公司信息-长期目的
要求帮忙推荐别的人选-长期目的
•个人离职的原因：
Salary（薪水）
工作内容：
职责，技能，产品
职业发展：
公司规模，提升机会
安全感
人际关系
工作地域或交通
•电话交流的内容
主要工作职责
在公司架构中的位置：
汇报关系，平级同事，下属
询问考虑跳槽的原因
求职意向（兴奋点）
目前薪水和期望薪水
强调顾问与其是合作伙伴关系，测试其配合度
要求简历或约好下一步计划安排
电话中的红色警报
工作内容含糊其辞
目前薪水明显不符合其年龄和工作经历
薪水要求不合理
态度过分傲慢或过分谦虚
对人际关系抱怨太多
对地理位置要求苛刻
•简历中的红色警报
过分频繁的跳槽
没有联系方式
没有出生日期
教育背景太差
继续教育的时间
工作起止时间含糊不清
离职原因不合理
待业时间过长
在同一家公司工作时间太长而没有升迁
不是本地户口或无置业
第二节顾问面试
1.面试目的（长期目的）
•在最短的时间里获取尽可能多的信息，了解候选人的能力并做出判断
•观察分析候选人的性格特点，气质谈吐
•了解公司背景，获取行业信息
•建立顾问专业形象（双面镜）
2.面试程序
1．
前台接待:
专业.候选人建立对公司的第一印象
2．
顾问接待:
热情，握手（力量要适度）、交换名片
3．
介绍面试目的
4．
了解候选人情况（薪资，背景咨询人）
5．
介绍企业和职位详细情况
6.请人才提出疑问或要求
7．
确认意向
8．
介绍进度安排
9．表示感谢（辛苦跑一躺,打扰时间）
3.面试典型问题（亲和力或轻松环境会使双方的沟通更加顺畅）
•有关候选人的求职能力：
你是怎么得到目前公司的面试机会的？
是谁面试你的，他现在是什么职位
面试程序是怎样的
你认为他们为什么选中你
•有关公司和行业信息（确定其行业背景深度）
介绍一下公司背景，在行业里的位置
主要产品和服务，如何评价公司的竞争力
同行竞争对手，与你目前公司相比有何优势或不足
•有关工作职责（确定其管理职能）
部门有多少人
你的职责
其他同事的职责
上司如何考评你的工作
•有关个性（处事风格）
公司里你最尊敬的人是谁,为什么?
你认为公司里最出色的人是谁,为什么?
描述一下你上司的管理风格，有何优点，有何缺点
如果让他评价你，他会怎么说?
为什么?
•有关求职意向
离职原因（合理性）:
要发掘真实原因,能反映出候选人的职业取向.
理想的公司是怎样的:
以此判断什么是候选人比较看重的
提出辞职后会有阻力吗
交接期会是多久
•如果是销售
最大的定单？
如何赢得？
与其他人相比，业绩如何？
平均每单的金额
销售队伍共有多少人
公司总的销售业绩是多少
该类产品的市场情况如何
•如果是技术人员
评价自己的技术优势和不足
自己的技术能力对公司有何贡献
下一步的发展目标
为何还没达到
•有关薪水
目前薪资构成:
要详细了解薪资及福利的组成
期望薪水
如果其他方面都非常理想，但薪水略低，还会考虑吗（探到底线）
•有关其他面试机会
目前还在接触哪些公司
进展如何
相比之下我们提供的机会是否更有吸引力
（获得承诺）
4.常见问题处理
•候选人不肯告知背景咨询人怎么办？
首先要耐心解释，只有当两种条件都成立我们才有可能跟背景咨询人联系
第一，客户决定录用并提出背景调查的要求；
第二，事先征求候选人的同意及配合。
如果候选人还有顾虑，可以要求他留下前几任公司的可咨询人信息。
如果候选人坚持不配合，就要对候选人的可信度打一个问号了。
•候选人在面试中不配合怎么办？
首先要了解候选人为什么不配合，是基于什么样的心理（慢待了他？
个性使然？
没诚意？
）.可以开诚布公的与候选人谈利弊，强调顾问的作用是候选人与客户间沟通的桥梁，了解候选人的信息有助于更好的帮助他；
也可以直接问他为什么这样，指出信任是一切合作的前提。
总之态度要耐心、真诚，有时不妨放低自己的姿态，慢慢建立信任基础。
•觉得候选人的回答不真实怎么办？
觉得有疑问的地方追问更细节的问题；
根据自己对市场和企业的了解，提出一个不同看法，看对方的反应；
详细询问企业的组织结构及部门同事间的分工，有助于判断候选人在公司的地位及职责；
暂且放下，先讨论别的问题，等对方松懈后再重复问这个问题.
•候选人过分健谈怎么办？
适时打断：
“这个问题我了解了，那请问……”
结束时明确指出：
“不好意思打断您，我发现您非常健谈，这体现了您非常强的沟通能力和表达欲望，但是从一个专业顾问的角度，我想指出的是如果是参加企业的面试，建议您的表达更简洁，因为通常客户的面试时间都很有限，如何能在最短的时间里传达最有价值的信息，是您能否赢得机会的关键。
”
•候选人问到顾问也不了解的问题怎么办？
有价值的：
抱歉我疏忽了这个问题，不过如果您对此非常感兴趣的话，我会在跟客户进一步沟通后给您答复的（尽量不要出现这种情况）。
过分细节的：
现阶段我主要关注的是这个职位的背景和要求，具体到工作内容上的细节，我建议您跟客户见面时再作了解。
总之顾问应培养自己的掌控力，在面试过程中能够控制局面，引导候选人给出想要的信息,并注意倾听、分析、总结、判断,给出适当的建议。
5．面试报告
•面对客户的：
注意针对不同的客户需要有不同侧重点，但都要保持评价的客观性,避免太多顾问的个人色彩。
形象气质,谈吐,个性,工作风格
离职原因
语言能力（表达能力与英语水平）
适合职位要求的工作经验与能力
优缺点的综合评价，顾问的顾虑与担心（含蓄）
目前薪水，期望薪水、
辞职周期
•面对内部的：
便于自己和其他同事了解，可带有顾问的个性色彩,尤其是总结典型特征,如:
看上去….听起来…感觉…个性较…,归纳为：
仪表谈吐
性格特点
沟通能力
工作经验与能力
英文能力
离职意向
稳定性
个人的期望：
薪资，工作职责等
顾问的顾虑与担心
适合推荐的企业和职位类型
其它内容（如签过赔偿合同、行业规避协议等）
第三节客户面试
与客户约定面试时间并确认当日面试流程；
面试前后的电话的作用仿佛沿着一条幽暗的走廊前进，把通往岔道的门都关上，只留下最终通往光明之路的门。
1．决定推荐面试名单
根据客户背景和职位要求，把候选人的软性条件（个性，工作风格）与硬性条件（工作能力，语言能力）进行比较，最终决定推荐名单，通常情况下我们会采用绿叶配红花的方法，有时所推荐的人选能力相当，但个性不同，以此来了解企业的用人倾向。
（先推荐一般的,试试客户用人潜在要求，再推荐认为最合适的,并针对性修饰好简历）
对经过顾问面试但没有进入客户面试名单的候选人，应以口头或书面的方式告知,并保持联系。
2．与客户沟通
面试过程中碰到的问题，应随时与客户沟通
面试后听取客户反馈,客观描述候选人的优缺点
如果顾问看好的候选人没有得到面试机会，应了解原因，尽力争取
对可能产生疑问的候选人背景，应事先解释
3．安排面试
•通知候选人面试：
有关客户和职位的背景信息再次交流
强调客户的兴趣点
提醒着装
•与客户确认面试安排
一般在面试前24—48小时内进行
提前沟通候选人的优缺点
指出候选人的兴奋点
4．面试反馈
•对候选人：
有没有沟通障碍
确定我们对职位的理解是正确的
了解面试官的风格
了解候选人的意向，如不考虑，原因
了解现阶段候选人是否还有其他面试机会
有没有计划外的事情发生（新的测试内容，新的面试官）
确认候选人薪资要求的底线
告知顾问的作用是协调者和咨询师
•对客户：
得到对每个候选人的评价
了解对已推荐人选的满意程度
-是否还有必要继续搜寻
-另外一个客户也在找类似的人
了解下一步的安排
有没有计划外的事情发生（新的猎头，新的人选）
告知候选人的薪资要求（略抬高，留下协商空间）
5.九大致命招聘陷阱
•被动反应：
只关注避免前任的缺点，忽视其他能力要求（前任不能胜任,而不是单一缺点）
•招聘要求不切实际
•真空状态下的评价：
如销售业绩
•以貌取人
•轻信证明人
•放权失误
•面试缺乏系统性
•忽略情商：
因为素质被录用，因为个性被解雇
•政治压力
顾问的作用是帮助客户避免该类问题发生
6.常见问题处理
•如何避免候选人答应了又不去面试？
（有两种情况:
一是答应考虑这次机会，但到需要安排面试时又不太愿意去了；
更差的一种情况是在安排好的面试到时间没去）
防患于未然是最好的解决办法,在面试过程中就要获得候选人的承诺,且在面试前一天或两天做反复确认.（有几个需要获得候选人承诺的“关键点”。
）
如果客户反馈很慢,应想法保持住候选人的兴奋点,每周通电话,了解候选人目前的状况,解释客户方的面试程序安排,也可交流客户对其简历的反馈信息.
如果确实出现这种情况,应晓以利弊-参加面试对你没有任何损失,也是对顾问工作的一种配合.
第三章协助录用
第一节背景调查
•为何作背景调查
保护客户和猎头公司的利益，确认候选人的资质能力和
职业操守背景
为客户提供一项增值服务，体现顾问的专业性
得到更多关于候选人的卖点信息
带来新的合作机会
何时作背景调查
客户决定录用后.
（主要针对两部分职位:
一类是大众职位,对职业背景要求不是很严格;
另一类是敏感类职位,如财务类,采购类,高管类等;
•如何作背景调查（一类是由人才提供,另一类是顾问自己调查所得）
自我介绍：
顾问的背景，打电话的原因
问题调查
p何时认识候选人？
p与候选人的关系？
（上、下级/同事）
p他工作的性质，工作内容？
p他什么时候加入/离开公司？
p工作勤奋吗？
p与同事相处如何？
p有任何财务问题吗？
（如贪污等）
p离开公司时的收入？
p为何离开公司？
p如何评价他的优点，如能力，态度，专长等方面？
p你认为他有任何需要改进的地方吗？
p如果有这样的可能，你会考虑重新雇用他吗？
如果不考虑，为什么？
（回答的态度更重要）
p该候选人正在申请一个职位（职责描述），你认为他能胜任这个工作吗？
p是否还有任何补充能帮助我更准确地了解他的性格和能力？
第二节协助拟订聘书
•聘书目的
1.让人才更放心的离职;
2.让企业无顾虑;
3.体现我们的专业性;
•聘书主要内容
1.人才岗位名称;
2.人才岗位职责;
3.人才岗位薪资及相关福利;
4.期望人才入职时间;
5.企业盖章并请人才确认签回.
第三节协助入职
•协助人才离职
1.不断跟踪,掌握人才离职状态;
2.若遇离职异常,不要急于将过程告知客户,应拟好应对措施,争取让人才尽快顺利离职;
•协助入职
1.不断跟踪,将人才顺利离职的过程及时反馈给客户;
2.不断跟踪,在人才入职前两天，将入职细节问题落实清楚,并提醒人才携带相应物资;
第四节拟订人才确认录用通知书
•试用确认书目的
1.确认人才入职试用;
2.确认人才入职试用时间;
3.确认人才入职试用薪资;
4.确认我司应收款额;
5.让人才更加放心同时也体现我们的专业性;
6.证据,以免日后产生经济纠纷.
试用确认书内容
1.入职时间;
2.入职薪资;
3.我司应收款项；
4.企业/我司三方确认.
第五节收款
•及时收款
1.表明收款事宜,按合同规定,客户应在合同规定时间
内支付款项;
2.增加公司业绩,个人获得应得回报;
3.及时收款,有时在一定程度上，能增加人员稳定性;
第六节跟踪服务
•跟踪服务
1.跟踪人才入职后状况,及时沟通,确保度过入职安全期;
2.跟踪企业对人才入职后评价,及时沟通含蓄反映给人才,确保度过入职安全期;
3.保持长期跟踪,为日后再有定单做好铺垫;
4.保持长期跟踪,为日后推荐行业内人才资源做好铺垫.
第七节常见问题处理
•背景调查人不配合
了解原因，如果是公司政策，可以要求只提供一些基本信息，然后让候选人提供其他可咨询人；
如果是原雇主有意制造障碍，尽量用沟通的方式协调解决。
•背景调查发现问题
首先，发现问题后应多方调查取证；
其次，如果不是原则性问题，可在调查报告中委婉的指出，如果是原则性问题，应如实告知录用方，顾问公司的口碑比短期利益更重要。
•录用条件与候选人期望有落差（比如salary）
如果候选人真材实料，主要做客户的工作：
p提供条件差不多但要求更高的候选人，或条件差很多，但也要求同样待遇的候选人；
p询问客户能否提供灵活的薪资结构，如SignedBonus（业绩导向）或TensionBonus（逐年增加）；
如果候选人期望过高，除了寻找职位中其他有吸引力的因素外，还可以制造假想敌。
•候选人对是否接受新机会犹豫不决
预防胜于亡羊补牢：
我们猎取的都是对企业而言具备价值的人，这种人在辞职过程中被挽留是很正常的，从一开始面试就要不断提醒可能出现这种情况。
老板挽留：
p当初为何尝试新机会，因为存在问题和不愉快经历，有了新机会,不能因为老板挽留而改变；
p对老板而言，你的忠诚形象已被破坏，而这是以后能否得到重用的前提；
p调查报告指出，80%提出辞职后由于种种原因选择留下的候选人，都会在半年内最终离职；
原公司承诺升职加薪：
p早该得到的待遇现在才给，不是对你能力的认可，而是贬低；
p这种情况下带来的升职加薪是否会引起老板或同事的不满；
在不同机会间犹豫：
p现在的选择影响到未来5年后的位置；
p薪水应该放第二位；
p眼前的安逸也许带来以后的危机。
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