人工成本构成与核算Word文档下载推荐.docx

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防暑降温费共计9450元，过节费以400元*2次，共计800元；

年度旅游费共计38090元；

劳保费用以最低费用标准100元核算。

由此得出，2005年度福利总额为237440元。

（人均福利约为6417元）

2006年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；

通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；

防暑降温费共计9200元；

过节费以400元*2次，共计800元；

年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；

劳保费以最低费用标准100元核算。

由此得出，2006年度福利总额为272300元。

（人均福利约为5794元）

说明：

2005年无计划的旅游费用2006取消业务招待费

社保统计：

各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分

2005年度社保共缴社保为58382元。

（财务统计数据）

2006年度全员共缴社保人数为30人，单位承担社保项目平均数额为12975元/月，人均282元/月，全年共缴社保为155700元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）

2005年8月全员实行社保统筹安排。

税金包括：

因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税

2005年度共缴税金125659.42元。

2006年度共缴个人所得税11人（中高层管理人员），月人均50元，全年共计6600元

2006年度全员共缴企业所得税25159元，年人均550元（2006年全员按46人，企税扣除基数2006年2-6月按800元，2006.7-2007.1月按1600元核算），由此得出，2006年度全员共缴税金31759元。

培训费用统计：

企业因提供员工各种学历和职业技能培训而产生的费用

2005年度培训费用共计202812元

2006年度培训费用共计6000元。

2005年培训费用除日常员工技能的培训外，还包含总经理及部分员工的教育/晋升学费

招聘费用统计：

企业因自身的发展需要或者部门内部补缺情况而产生的费用

2005年度招聘费用因产生的费用很少忽略不计

2006年度招聘费用共计4000元

其它人工成本统计：

其它人工成本包括员工宿舍补贴、日常花草的护理费用

2005年与2006年度日常花草护理费用均为350元/月，各共计4200元

2005年与2006年度员工宿舍补贴费用均为1000元/月，各共计12000元

由此得出，2005年度其它人工成本支出总额为16200元；

2006年度其它人工成本支出总额为16200元。

二、人工成本核算分析：

1、通过上述人工成本项目的核算与分析，见下表（人工成本项目统计表）：

单位：

元

年份

人数

薪酬

福利

社保

税金

培训

招聘

其它

人工成本

2005年

34人

1134895

237440

58382

125659

202812

16200

1775388

2006年

47人

2361264

272300

155700

31759

6000

4000

2847223

上述表中的薪酬包括：

奖金、固定工资、激励工资、加班工资。

结果分析：

2005年人均人工成本为52217元；

2006年人均人工成本为60579元，2006年人均人工成本与上年相比增加了13.8%。

2005年人均薪酬33379元，占人均人工成本的63.9%，员工人均福利约为6984元，占人均人工成本的13.4%；

2006年人均薪酬约为50240元，占人均人工成本的82.9%，员工人均福利约为5794元，占人均人工成本的9.6%。

2006年的人均薪酬相比上年增加16861元，增长率为33.6%。

2006年的人均福利相比上年降低了1190元，降低率为17%。

（如下图所示）

2、据相关数据统计，2005年至2006年人工成本、企业净利润以及全年销售收入关系如下表所示（单位：

元）：

人工成本总额

全年销售收入

企业净利润

人工费用比率

722423908

1009030

0.25%

1100000000

7820000

0.26%

2006年在职员工人数为47人，相比上年增加13人，企业员工增长率为28%；

2006年人均销售收入增长2156493元，增长率为9.2%；

人均产生的企业净利润增长136705元，增长率为82.2%。

2006年人事费用率（注：

人事费用率指劳动投入占企业已实现价值的总产出的比率关系）为0.26%同上年相比增长0.01%。

上述数据表明，2006年企业根据业务的需要增加人员，有效的提高了企业销售收入和企业净利润。

3、从业人员小时人工成本统计：

2005年：

企业年制度工时=7*22*12=1848小时

年加班工时=累积全年加班小时数8291.5小时

损耗工时：

损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的10%=（1848+8291.5）*10%=1013

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数=（1848+8291-1013）/34=268小时

企业从业人员2005年加班工资总额：

54895元

2006年：

年加班工时=累积全年加班小时数4128小时

损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的10%=（1848+4128）*10%=597

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数=（1848+4128-597）/47=114小时

企业从业人员2006年加班工资总额：

49632元

2006年企业从业人员人均工作时数同上年相比降低154小时，下降达57.5%；

加班工资同上年相比降低5263元,下降达9.6%。

通过对从业人员人均工作时数的核算，可以发现企业年制度工时是一个恒量，影响其工作时数变化的参数是加班工时、损耗工时及企业从业人员平均人数。

2006年企业平均人数为47人，比上年增加28%；

加班工时由2005年的8291.5小时，降低为4128小时，降低50.2%；

企业经营中所产生的损耗工时也由2005年的1013小时，降低为597小时，降低41%。

由此得出，2006年在企业年制度工时不变的情况下，降低加班工时与损耗工时，体现了企业从业人员工作时间效能的提升。

但是这个值并不能充分的说明企业经营的情况，下面将通过组织管理效能、人力资本投资报酬率以及人力资本效率三个方面进行分析。

4、组织管理效能的体现：

总收入：

722423908元

总费用：

14593690元

总薪资费用（只包含薪资、奖金与福利）：

1372335元

【总收入—（总费用--总薪资成本）】/工作小时数

=722423908-（14593690-1372335）/268=2646278元

1100000000元

19936394元

2633564元

【总收入—（总费用--总薪资成本）】/人均工作小时数

=1100000000-（19936394-2633564）/114=9497344元

企业人力资源产生的效能，取决于每一小时产生的贡献额。

通过上述数据的核算，2006年人均工作时间里产生的效能为9497344元，同上年相比增加了6851066元，增长率为72.1%。

通过组织管理效能的核算，可以发现影响组织管理效能的因素包括：

企业总收入、企业经营中产生的费用、从业人员的总薪资水平以及人均工作小时数。

如果要提高组织管理效能，应该达到一高两低，也就是高收入，低费用，低人均工作小时数。

2006年企业总费用同上年相比增加了5342704元，增长率为26.8%；

总收入同上年相比增加了377576092元，增长率为34.3%。

2006年的人均工作小数也降低了57.5%。

回顾2006年，经营管理费用中包括企业启用钢软系统的费用，共计约为601270元，假设此项目投入可在企业营运中维持五年，平均每年为12054元（此费用中不包括投入到钢软系统中的管理费用及部分人力成本）。

可见，企业2006年钢软系统的投入，增加了企业总收入，降低了人均工作小时数，提升了组织管理效能。

5、人力资本投资报酬率的体现：

【总收入—（总费用--总薪资成本）】/总薪资成本（包括薪资、奖金与福利）

=人力资本投资报酬率（所代表的意义：

指每一元薪资对企业总收入的贡献程度）

2005年人力资本投资报酬率=722423908-（14593690-1372335）/1372335=517

2006年人力资本投资报酬率=1100000000-（19936394-2633564）/2633564=411

人力资本投资报酬率就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献额。

（此公式是用来说明付给员工每一元薪资所创造出来的业务收入，来体现投资报酬率。

为什么在公式中将总费用减去总薪资成本？

是因为把企业员工的总薪资也纳入到企业员工所创造出来的业务收入中。

）可见提升投资报酬率的方法是减低企业员工总薪资成本和总费用，提高企业业务收入。

通过核算得出，2006年人力资本投资报酬率是411，同上年相比下降20.5%，指企业付给员工的每一元薪资所创造出来的价值降低了20.5%。

2006年企业总费用-总薪资成本为17302830元，比2005年高出23.6%；

2006年企业创造出来的纯收入1082697170元，也比2005年高出34.5%；

2006年员工总薪资比2005年高出48%。

由此得出，2006年投资报酬率的下降只要原因是总薪资。

6、人力资本效率的体现

【总收入—（总费用--总薪资成本）】/员工总人数（包括薪资、奖金与福利）

=人力资本的效率（所代表的意义：

指每人对企业的贡献程度）

2005年人力资本效率=722423908-（14593690-1372335）/34=20858899

2006年人力资本效率=1100000000-（19936394-2633564）/47=23036110

人力资本的效率是取决于每位人力的对企业的贡献额，是反映企业劳动投入的经济效率。

如果员工人数愈少，企业收入越大，也就会提高人力资本效率的上升。

通过上述数据的核算，得出2006年人力资本效率为23036110元，相比2005年提高了9.5%。

这个结果的是2006年企业收入的增加，员工人数也相应增加，假设如果企业收入不变的情况下，企业员工人数愈少，那么人力资本效率将会更高。

因此，要控制人员的储备是企业获得最大效率的一个重要因素。

三、人工成本建议：

通过上述对人工成本中各个项目的核算，以及对企业组织管理效能、人力资本投资报酬率、人力资本效率三个指标的核算。

提出下述建议以供参考：

1、从人工成本各个项目的核算，可以看出，2006年人工总薪酬大幅提升，

而人工福利下降。

总薪酬在整个人工成本中高达82.9%，导致企业人力资本投资报酬率比2005年有所下降，薪酬成本所占比例应该在70%左右为佳。

假设2007年企业收入上升的情况下，可考虑增加福利成本，总的福利成本控制在人工成本总额的15%左右为佳。

薪酬的调整不应太大，会引起员工的关注程度，不利企业竞争性，可在奖金部分进行核算方式的调整来得到合理的控制。

2、2006年在职员工人数的增加，是影响人力资本效率提高的，因为每个人在企业所创造的价值的体现是一个长期的过程。

人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前，所以现在核算出来的并不是人力资本效率提高的最大值，需要对今后的人力资本效率的核算后进行比较才能有一定的参照性。

假设在职员工人数不变的情况下，2007年人力资本效率的核算数据相比2006年有所增长，那么可以说2006年增员方向的正确性。

3、当效率、效能与效益共同提升，人力资源管理方才真正达成人力资本化的目标。

因此，要达到这三项指标的共同提升，需要提高企业收入的同时，降低企业经营管理中所支付的费用，提高员工工作效率，降低企业人均工作小时数。

附：

岗位薪酬成本明细

岗位薪酬成本：

（2005薪酬总额不含税金）（以2006年度全年工作时间在职者计算）

岗位

2005总额

2006总额

增幅

文员

33307

43807

132%

后勤保管

29685

36965

125%

司机

27918

38600

138%

财务

39806

53612

135%

业务员（工程）

40230

61991

154%

业务员（资源部）

30172

62407

207%

业务员（汉阳现货）

34087

56400

165%

业务员（661现货）

39273

58052

148%

业务员（宜昌现货）

47770

保管员（汉阳现货）

32376

41821

129%