一人力资源文档格式.docx

一人力资源文档格式.docx

《一人力资源文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一人力资源文档格式.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

2、试述职业生涯的发展阶段。

四、案例分析题（共30分）

四川华庆机械有限责任公司薪酬制度改革

企业背景介绍

四川华庆机械有限责任公司是隶属于中国南方工业集团公司的国有独资大型二类企业、国家机械行业机电产品出口基地。

公司是在工业结构调整中，从原四川长庆机器厂分离出来，于2002年12月成立的。

公司在生产制造技术和工艺上极具优势，在国内率先成功将铝合金、工程塑料等轻型材料和加工技术应用于产品生产，促进了产品制造质量和技术跃上新台阶，并形成了铝合金的热模锻、数控加工、阳极氧化及染色工艺、工程塑料注塑成型及工艺技术、激光表面强化等一系列有特色的工艺技术。

有黑色金属、有色金属毛坯精化成型的模锻技术。

另外还具有独特的金属零件温挤压技术、冷挤压技术及其配套工艺技术和设备，简化了机械加工工艺、提高了产品精度。

机械加工实力雄厚，拥有进口数控加工中心和数控机床组成的柔性生产线，具有设计制造各类工装、非标及数控设备的能力。

轿车传动轴系列产品，以其独特的制造工艺和质量，受到市场广泛欢迎。

“长庆牌”系列射钉器，不仅为国家各类基建工程广泛采用，还远销欧美等20多个国家和地区。

为了巩固竞争优势，保持长足的发展动力，企业高层意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。

因此，近几年，公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上，做了许多具体工作，以增强企业的市场竞争优势。

近几年，该企业的各项改革不断向纵深发展。

与之相配套的"

劳动人事制度"

、"

劳动用工制度"

劳动薪酬制度"

等三项制度改革也在不断深化发展。

在这种改革态势下，"

如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"

成为三项制度改革中的核心工作和成败关键。

围绕这一课题，华庆对内部的薪酬制度进行了系统的诊断，并进行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通过改革、创新，制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系。

企业存在的问题

该企业原来的薪酬制度为年功序列工资，年功序列工资制是根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。

如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。

年功序列工资制的特点是年功序列工资制取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性；

工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解；

提升工资时，无法确切把握能力要素。

华庆的年功序列工资导致员工收入与实际贡献严重脱节，员工积极性不高，人员流失严重，高技能人才严重缺乏。

加之该企业目前正准备搬迁，企业员工面临着在新厂区购置住房、子女就学、日常生活开支大幅增加的困难，对增加工资收入的要求非常迫切。

企业的解决方案

一、新分配制度的模式

为了解决现行工资薪酬结构问题，华庆决定采取灵活的多元化的工资分配模式代替以前的分配模式。

通过调整员工的活工资比例，新的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。

同时，这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜，建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制，实现"

奖勤罚懒，按劳取酬"

的按劳分配目标。

在实施过程中，新的分配制度将以岗位评价为依据，易岗易薪，上岗则有，下岗则无，岗变薪变。

具体地，公司根据以下四个方面调分配方式：

（l）指导思想：

充分体现“收入靠贡献"

。

（2）基本思路：

采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪。

（3）改革原则：

岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。

（4）工资模式：

岗位工资制、技能制、绩效工资制三种工资制度相结合。

二、新工资制度的模式

　　新的工资模式是华庆薪酬制度改革的中心内容和最终目标。

具体内容如下：

1、对直接从事生产的一线工人，实行全额计件工资制，其工资组成为工龄工资+计件工资。

2、对技术人员实行岗位绩效工资+科研项目奖励模式，其工资组成为工龄工资+岗位工资+绩效工资+项目奖励+特殊津贴。

3、对其他人员实行岗位绩效工资，其工资组成为工龄工资+岗位工资+绩效工资。

4、优才工资制，为了吸引和留住优秀人才，公司每年以年工资总额的10%设立优才工资制。

实行优才工资制人员为公司总人数的1%，主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人才。

工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。

优才工资总额固定的部分按月平均发放，其他部分经量化考核后发放。

进入优才的试用期为12个月，实施动态管理，按年度考核，有进有出。

实施薪酬制度改革之前，企业有必要对自身情况进行彻底的了解。

根据价值规律，劳动力是商品，有其自身的价值。

工资是劳动者付出劳动并创造社会价值后应得的报酬。

确定劳动者的收入，涉及单位的效益和个人的利益等诸多方面关系。

为此，在薪酬制度改革的过程中，华庆对企业的投入产出、经济效益、人工成本等情况，以及职工收入基础与增长幅度等进行了大量数据收集和科学量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依据。

　　以岗位薪资、技能薪资为主要内容的薪资制度是目前国际上较为通行，其关键在于岗位评价与业绩考核。

因此，决定工资水平的合理方法是通过岗位评价制度来评估某一岗位在公司的价值。

但是如果不能对员工劳动量进行科学评价，没有一系列扎实的基础工作，将无法真正有效地实施这种制度。

　　在推行新薪酬制度的过程中，华庆强调：

这次改革是工资结构的调整，而不是单纯的工资额的升降；

坚持责任、风险和利益的一致，把利益向处在关键岗位和有贡献的人员倾斜；

坚持与有关政策措施同步进行、逐步到位；

坚持效益优先、兼顾公平、纵向排列、横向平衡，整体一盘棋。

公司岗位测评工作，按照程序清岗、核岗，对工作岗位进行调查分析，编写职务说明书，规范岗位责任、资格和要求，然后组织各类专业人员进行评估。

三、新薪酬制度的实施

华庆推行的新薪酬制度，在结构上发生了质的变化，完全不同于旧的薪酬体系。

它取消了工资级别概念，将报酬与工作岗位直接挂钩。

但是要让员工在短时间内完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，这使一些有着较深计划经济时代观念的老职工缺乏信心，面对当前"

残酷"

的竞争，面对二次创业，有个别老师傅发现自己的收入还没有其徒弟高，感到忿忿不平。

　　2009年华庆完成了所有的基础准备工作，薪酬试行方案于2010年1月开始实施，同时，人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。

通过采取集中培训、公司对新薪酬制度进行了广泛深入的讲解，指导员工领会新方案的构思原则，特别强调岗位评价中"

对岗不对人"

的原则，使大部分员工逐渐接受新方案。

为进一步验证新方案的可行性和操作性，华庆选择了两个分厂进行试点，以期暴露各种可能出现的问题和矛盾，探索全面解决实际问题的具体方法。

的确在实行岗位评价制度过程中的三个月产生了一些问题。

例如，与岗位相联系的工资标准使个人所能得到报酬的增加受到了限制，员工只有通过职务晋升才能显著提高地位与报酬，如果没有晋升机会，员工的进取欲望将受挫。

四、新薪酬制度的效果

　　新薪酬制度的试行，使员工的责任心明显增强，全员劳动生产率得到提高，员工的生产积极性得到了较大提高，人均完成的任务量较之前增长了20%，人均工资水平有了较大幅度的增长。

讨论题：

1、 

如何看待华庆的年功序列工资制？

（15分）

2、试分析华庆新分配制度模式的特点，它主要目的是什么？

参考答案

一、 

名词解释：

人力资源管理：

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2、 

工作分析：

是指对某种工作岗位作出明确规定，确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

3、 

人力资源规划：

是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。

4、 

招聘：

就是通过各种信息途径寻找和确定工作侯选人，以充足的质量和数量来满足企业的人力资源需求的过程。

5、 

员工培训：

指的是创造一个环境，使员工能够在这一个环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

6、 

员工考核：

从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。

二、简答题：

答：

（1）制定人力资源计划；

（2）人力资源成本会计工作；

（3）岗位分析工作和工作设计；

（4）人力资源的招聘与选聘；

（5）雇佣管理与劳务关系；

（6）入厂教育，培训和发展；

（7）工作绩效考核；

（8）帮助员工的职业生涯发展；

（10）保管员工档案。

主客观目标协调————激励—————权变领导————管理既培训————塑造环境————文化整合——————生活质量法————完成社会角色体系

3、答：

一般来说，员工培训的基本程序是：

第一培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。

第二制定培训计划。

第三设计培训课程。

第四培训效果评估。

4、答：

（1）明确化、公开化的原则；

（2）客观考评的原则；

（3）单头考评的原则；

（4）反馈的原则；

（5）差别的原则。

三、论述题：

1、答：

（1）吸引人才；

（2）激励员工；

（3）引导员工

2、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。

一般可将职业生涯划分为五个阶段：

⑴成长阶段：

（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

⑵探索阶段：

（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。

他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。

在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。

随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。

到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。

人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

⑶确立阶段：

（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。

人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。

然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

⑷维持阶段：

（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。

⑸下降阶段：

当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。

在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。

再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

五、案例分析：

1、以人力资源管理的相关理论进行分析。