机关职能部门绩效考核管理办法Word格式文档下载.doc
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（2）专项工作：
指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。
其中行政中
心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例
为20％；
（3）工作技能和态度：
包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力
等，所有员工比例为20％；
（4）关键绩效指标（KPI）：
暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政
管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。
（5）加减分项目：
合理化建议被采纳，加1分；
获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；
直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分；
获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分；
部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2
分。
担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。
新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累
计不能超过10分。
其它制度规定的加减分项目。
3、考核频率：
1）月度考核：
所有员工每月考核一次。
2）季度考核：
因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。
4、考核流程：
流程图
责任单位/人
流程说明
月初确定考核内容和标准
审核
OK
自评
主管评分/绩效沟通
汇总至薪酬核算人员处
被考核人
直接主管审核
直接主管考核
间接主管审核
薪资核算人员
每月25号前向直接主管提交次月考核表
直接主管于28号前必须审核完毕，并与被考核人沟通，在考核内容和标准方面保持一致。
2号前被考核人将考核自评分数提交给直接主管，自评分数仅做参考，不记入考核分数。
直接主管于5号前必须考核完毕，并与被考核人沟通，在考核分数达成一致，并指出下一步改善计划。
5、考核表格（请参照附件）
6、绩效考核分数与薪资系数
部门分数
部门系数①
个人分数
个人系数②
个人最终绩效系数
91以上
1.15
1.10
＝①×
②
86―90
1.10
1.05
81―85
1.05
1.0
76－80
1.0
0.90
71－75
0.9
0.80
66－70
0.8
0.70
60－65
0.7
0.60
60以下
分析原因确定关联系数，并报条线总监、业务总经理、人力中心、行政中心核准
考核10分为一档，每档系数降0.1。
说明：
1.人资中心、行政条线、业务单元共管的干部，行政、人资考核表格分开，每条线原始分数为100分，个人最终绩效系数核算完毕后再进行加权平均，加权系数按公司有关规定执行。
2.行政中心主管级以下员工部门分数为二级主管的考核分数，事业部、子公司行政主管的部门
分数为行政总监的分数。
7、绩效考核与员工奖惩：
绩效考核年度累计考核分数排名作为评优、工资晋级、员工优化的重要依据。
三、集团行政管理中心为本制度订立、修正、解释、发布和对各单位制度执行状况稽核单位
序号
考核项目
考核权重
考核标准
主管评价
备注
1
例行工作
2
3
4
专项工作
5
6
技能态度
学习能力
优秀5分
良好4分
一般3分
较差1分
太差0分
7
发展潜力
8
工作熟悉程度
9
工作配合度
10
团队精神
11
加减分
项目
12
合计
100
/
员工绩效考核表格
被考核人：
部门：
考核周期：
考核期限：
员工绩效考核表格（样表）
部门：
集团行政考核周期：
月考核期限：
年月
例行
工作
费用统计
20
1、所有数据必须必须与每月5日前完成汇总，推迟一天或发现一次错误扣0.5分。
2、日常费用应及时统计，若不按要求及时录入数据每次0.5分，一次错误扣0.5分。
主管各类临时交代对外联络
在规定的时间与恰当方式与对方沟通并打到预期结果。
每延误被投诉一次扣0.5分。
集团各类后勤服务
集团层面各类人员服务，0投诉。
如有被投诉一次扣0.5分。
专项
通讯费用分析标准图表设计
10
能够按照公司别、时间别等多种样式进行对比，并生成柱状图。
资产盘点
1、制定计划5分；
2、按期完成盘点并有盘点报告为15分。
工作技能态度
优秀4分
良好3分
一般2分
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