伦理视野下的科技人力资源管理.docx

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伦理视野下的科技人力资源管理

伦理视野下的科技人力资源管理

问题及对策

姓名房宏君

摘要

从伦理视野的角度看，科技人力资源管理存在着管理目的认识、科技人力资源价值认识、伦理价值认识和管理伦理实践等方面的问题。

结合现实情况，提出树立以义导利、义利统一的管理价值观,以人为本、全面发展的员工价值观，确立科技人力资源管理伦理原则和规范以及积极保障科技人力资源管理的伦理实践等措施。

关键词伦理，科技人力资源，人力资源管理

Management’sProblemsandSolutionsofHumanResourceofScienceandTechnologyfromanEthicalView

Abstract:

Fromanethicalpointofview,therearesomeproblemsinmanagementofhumanresourcesofscienceandtechnology（HRST）,suchasrealizationofamanagementpurposes,valueofHRST,awarenessofethic'svalueandpracticeofethicmanagement.Combiningwiththeactualsituation,thispaperputsforwardsomemeasurestosolvetheseproblems.Forexample,tosetuparightattitudetountiyofjusticeandbenefits,realizetogetbenefitsconductedbyjustice,buildupavalueofpeople-oriented,all-rounddevelopmentofthestaff,establishprinciplesandnormsofmanagementofHRSTandprotectethicalpracticeofHRSTactively.

Keywords:

ethic,humanresourcesofscienceandtechnology,humanresourcesmanagement

目录

第一章伦理视野下科技人力资源管理问题…………………5

第一节科技人力资源管理目的认识问题………………………………………6

第二节科技人力资源价值的认识问题…………………………………7

第三节管理过程中伦理价值的认识问题…………………………………8

第四节管理过程中的伦理实践问题……………………………………9

第二章解决科技人力资源管理问题的对策………………………9

第一节树立以义导利、义利统一的管理价值观…………………………9

第二节树立以人为本、全面发展的员工价值观…………………………11

第三节确立科技人力资源管理伦理原则和规范…………………………12

第四节积极保障科技人力资源管理的伦理实践……………………………13

参考文献…………………………………………………………………………14

科技创新，关键在于人才，科技人才竞争已经成为国际竞争的一个焦点。

正如胡锦涛总书记在全国科技大会上强调的一样，杰出科学家和科学技术人才群体，是国家科技事业发展的决定性因素。

无论是发达国家还是发展中国家，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心要素，大力加强科技人力资源建设，源源不断地培养早就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来。

因此，从伦理视野的度出发，积极研究当前科技人力资源管理的各种问题及对策，对于提高科技人力资源管理的效率、培养高素质的科技人力资源有着特别重要的意义。

第一章伦理视野下科技人力资源管理问题

科技人力资源是社会发展中最宝贵的第一资源。

科技人力资源与普通的人力资源不同，其定义、特点和构成条件也自然存在差异。

最近，《中国科技人力资源发展研究报告》（2008年）对科技人力资源作出如下定义：

科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的劳动力，也包含可能从事科技活动（或科技职业）的劳动力。

从上述定义可以看出，要想成为科技人力资源，必须满足下列条件之一:

一是完成科技领域大专学历教育或大专以上学历（学位）教育的劳动力，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类在科技领域完成第五级或以上教育的劳动力；二是虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人。

由此可见，科技人力资源具有特殊的内涵和标准，具有可测度性和国际可比性。

其管理除了具有普通人力资源管理的特征以外，还具有自己的一些独特之处，如要根据科技人力资源群体具有的专业知识丰富、自主独立性强、流动性大、注重自我价值实现等特点进行针对性地管理，尤其要注重管理过程中的伦理建设，其影响着科技人力资源管理的效率和科技人力资源的健康发展。

因此，从伦理的角度出发，有针对性地对科技人力资源管理问题进行分析并提出相应的对策是十分必要的。

第一节科技人力资源管理目的认识问题

从目前国内相关的统计调查资料和研究上看，科技人力资源管理的目的与普通人力资源管理的目的基本上没有什么特殊的区别。

科技人力资源管理的目也主要体现在利用一些科学先进的人力资源管理理论和宝贵的实践经验来提高科技人力资源管理的效率，如主要是从人力资源管理的各个职能入手，最大限度地开发和利用科技人力资源的潜能，提高科技人力资源的工作绩效，多出成果，出好成果，进而实现组织目标。

可以说，这样做本来无可厚非，这是一个科研院校或企业等个体组织最起码的基本需求，但是当我们考虑到科技人力资源的内涵和特点时，考虑到当今社会出现的科技伦理问题如科研学术不端、环境污染恶劣、资源破坏严重，甚至出现生态危机和克隆危机时，我们就会发现科技人力资源管理不仅要讲究管理上的效率，更要讲究价值上的公平与正义，而不是忽视或推脱社会责任，拒绝履行社会义务。

具体来讲，目前许多组织在科技人力资源管理过程中，不重视对员工的人生观、价值观的培育，将对员工人生价值、道德品质的教育抛到了一边，认为这不是其应尽义务，取而代之的是只讲物质激励，不重视精神文明建设，这样最终导致的后果是科技人力资源人生观和价值观念的认识迷茫和判断失误，甚至为了物质待遇、提升晋级而作出违反科技伦理原则和规范的行为。

因此，在市场经济条件下，只讲人力资源管理效率、注重经济利益而忽视或推脱社会责任是当前科技人力资源管理目的认识出现失误的一个重要且十分明显的伦理问题。

第二节科技人力资源价值的认识问题

科技人力资源是一个组织的宝贵财富，同时也是一个组织发展的目标之一。

或者说，科技人力资源不仅是一个组织实现目标的手段，也是一个组织的发展目的。

对科技人力资源管理要坚持人道主义原则，要以人为中心，将人视为最高价值，尊重人的权利，关爱人的内心。

然而，在现实经济生活中，许多科技人员的主体地位难以得到真正的体现。

一是在相当多的高科技企业中，尤其是合资企业和外资独资企业，员工被彻底当作赚钱的工具和手段，得不到作为主体的人应该得到的尊重和认可；二是科技人员的合法权益不断受到侵害，如福利待遇不公正、工作条件较差以及电子邮件经常被监控、其他隐私被侵犯等；三是科技人员的工作压力巨大，精神需要无法满足，劳动单调紧张且无创造性，工作缺乏成就感，甚至出现自杀事件；四是科技员工在参与组织管理事务方面得不到应有的保证，员工参与管理成为一句空话或民主管理的形式而已。

以上这些问题的根源一方面因为经济转轨、社会转型以及价值观念多元化的社会原因导致，另一方面就是组织在科技人力资源管理过程中对科技人力资源价值的认识问题，这是致使上述现象频繁出现的主要原因。

第三节管理过程中伦理价值的认识问题

管理与伦理相结合，是现代管理发展的趋势。

正如唐凯麟指出的一样，管理具有伦理性，伦理具有管理功能；管理是外在的伦理，伦理是内在的管理。

从中可以看出，管理与伦理不仅在内容上相互融合与渗透，而且管理与伦理功能上的相互补充和体现。

因此，著名学者成中英说：

“伦理是内在的，管理是外在的，我们今天要强调：

既要建立一个好的伦理，同时就要建立一个好的管理”。

的确，在科技人力资源管理过程中，积极开展伦理化管理或加强管理的伦理建设会提高管理效率，带来好的而管理效果。

然而，在现实经济活动过程中，很多管理者认为在对科技人力资源管理过程中，组织积极制订并遵守一些基本的伦理原则或规范就是伦理管理了，就会使人力资源管理伦理化，就会使管理富有成效了。

这种把伦理当成了提高管理效率的工具或手段并将其强加给管理的想法是极其危险和错误的，这不但可能不会提高科技人力资源管理的效率，还会使管理者最后认为管理和伦理是不相容的，学理上的研究用途不大甚至是徒劳的。

这种错误认识实际上割裂了管理与伦理二者间的内在联系，片面地将管理与伦理分离成两个独立的事物，否定了二者之间的辨证统一关系。

这种现象在科技人力资源管理过程中是非常普遍的，也严重影响了管理的效果，间接地影响了科技人力资源潜能的开发和利用，阻碍了组织目标的实现。

第四节管理过程中的伦理实践问题

在科技人力资源管理过程中，许多企业或其他组织虽然结合组织的具体情况制订相应的伦理准则或规范，但是在具体执行方面却力度不大，甚至在人力资源管理的各个职能过程中没有认真遵循伦理准则，践踏伦理实践规范。

如在目前的科技人力资源招聘过程中，仍然存在性别歧视、户籍歧视、年龄歧视等情况。

2008年，北京某名牌高校毕业的一位生物学女博士，一年内因为性别原因没有找到适合的工作，最后由一所中学接收。

这样一个国家花费巨额资金培养的、本应在科研领域做出突出成绩的人才竟然因为性别因素影响了自己才华的充分发挥，这也说明了科技人力资源管理的伦理实践问题是十分突出的。

另外还有，在绩效考核方面、薪酬福利方面以及晋升方面都大量存在着程序不公正、不公开，结果不公平的现象。

这些现象直接影响科技人力资源的能力发挥，也导致了科技人力资源的流动性加大，跳槽现象明显等情况。

目前，在一些科技人力资源密集的行业如信息服务、计算机服务及软件设计等领域里，有很多企业只做了一些表面上的伦理文章，而实际上却依然我行我素，这是一个令人担忧而又不能回避的管理伦理问题。

第二章解决科技人力资源管理问题的对策

第一节树立以义导利、义利统一的管理价值观

在社会主义国家，一个组织人力资源管理的目标至少应该有两个：

一是管理效率的追求。

如以最少的成本投入获得最大的产出，或同样的成本投入获得更多的产出，以提高其管理效率，获取经济利益，实现组织目标，从而积累社会物质财富；二是社会责任的承担，即要积极遵守道德准则，认真履行道德义务，促进社会精神文明建设。

1997年，欧美部分跨国公司和一些国际组织在美国纽约制订了全球第一个社会责任认证标准—SA8000社会责任认证标准；美国联邦惩戒委员会也制定了《美国联邦对机构的惩戒指导原则》，该原则规定了企业管理伦理规划的最低要求，并有专人负责，这些可以说是企业管理伦理的一个新的发展。

由于科技人力资源的开发和利用对社会的影响较大，因此，对其管理也就显得比普通人力资源管理更为重要。

一个组织在科技人力资源管理过程中，除了追求管理效率以外，还要勇于承担社会责任，加强伦理道德建设，以减少资源破坏、环境污染、学术不端等违反道德的行为，真正做到以义导利、义利统一，这也管理伦理的重要原则之一。

从长远来看，承担更多的社会责任，是企业或其他组织提高竞争力的需要。

良好的社会责任表现可以赢得公众的尊重，有利于保持员工的忠诚，有利于企业招募、留住优秀员工，有利于激发企业的创造力。

正如比利时卢文大学经济学与伦理学研究中心哲学教授卢克·博凯特所说的“我们必须不仅考虑经济伦理如何操作的问题,而且要考虑如何使它成为真正伦理的问题。

”在《中国人力资源发展研究报告》中也提出转变用人观念，提倡“为国服务”的人力资源管理方针，可见其加强社会责任建设的重要性。

因此，在科技人力资源管理过程中，应该树立以义导利、义利统一的管理价值观，只有这样才能做到真正的伦理管理，才能更好地调动科技人员的积极性和主动性，充分发挥其潜能，为社会创造更多的物质财富和精神财富。

第二节树立以人为本、全面发展的员工价值观

科技人力资源由于基本素质较高、专业能力较强，又具有较强的独立自主性和自我价值实现欲望，所以他们愿意接受挑战性的工作和任务，更愿意通过工作得到领导、同事及社会的认可。

但由于科技人才的激烈竞争和社会上各种利益的诱惑，他们也有较强的流动意识，如果对原单位待遇不满或无法实现自身价值，他们就更愿意到福利待遇更好、知名度更高、发展机会更多的组织工作。

因此，科技人力资源管理必须要始终坚持以人为本、全面发展的现代员工价值管理理念，以真正培养、造就一支稳定的、高素质的、高凝聚力的科技人力资源队伍。

“以人为本、全面发展”就是要在管理过程中要时时刻刻、处处以人的管理为中心，积极关心人的情感，尊重人的价值并满足人的合理需求，从而调动人的工作积极性和创造性。

正如著名管理大师彼得·德鲁克指出的，日本将企业作为人类群体，认为首先要为这一群体的成员服务，包括自己的职工、管理人员以及公众。

利润对日本经理来说当然重要，但是满足职工需要，提供就业机会更为重要。

这也是日本很多科技领域能够快速发展并居于世界前列的一个重要原因。

另外，德才兼备是对科技人力资源的另一个基本要求。

在新的形式下，组织要坚持用德才兼备的原则去招募和培育科技人才，提倡德才兼备是保障我国科技创新能力的持续提高，推动国家竞争力稳步提升的基本条件。

所以，在科技人力资源管理过程中，要对组织内部的科技人力资源进行思想觉悟、政治立场、道德品质等方面开展教育工作，教育员工像老一辈科学家那样不受各种经济利益的诱惑，要淡泊名利，拥有“为国服务”的爱国主义情操；要教育员工尊重同事、团结合作、爱护集体等以培养全面发展的、对社会有益的社会主义人才。

第三节确立科技人力资源管理伦理原则和规范

针对科技人力资源管理的特点，在对其管理过程中，要始终坚持基本的管理伦理原则：

首先，坚持以人为本的原则，重视科技人员的价值和尊严，将人作为人力资源管理的目的，而不仅仅是手段或工具。

其次，坚持公平与效率相结合的发展原则。

在管理过程中，既要追求效率，也要重视公平，公平体现为人力资源管理起始公平、过程公平和结果公平。

第三，在开展具体的职能管理过程中，如人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、发放薪酬福利、建立和维持劳动关系等方面，要积极坚持互利共赢原则、公正公开原则、透明原则及内部责任原则等。

基于以上基本伦理原则，在实际的科技人力资源管理过程中要积极建立相应的管理行为规范：

首先要坚持和谐管理。

家和万事兴，对于组织的科技人力资源管理也是一样。

通过和谐管理，可以达到员工与员工之间、员工与管理者之间以及管理者之间的和谐状态，有利于建立良好的工作氛围和环境，以减少员工的流动率。

其次，要重视责任管理。

在管理过程中，既要对组织的发展负责，也要对员工的发展负责，更要对社会负责，如合理开发和利用自然资源、避免环境污染和端正科研态度等。

第三，坚持民主管理。

在管理学理论中，领导和管理就是为员工做好协调与服务工作，如保证科技人员充分行使其参与管理、表达意见的民主权利。

第四，进行创新管理。

创新是组织积极发展、自强不息、勇于进取的伦理行为表现，也是人力资源管理的重要行为规范之一。

组织在对科技人力资源进行管理过程中，要随着内外环境和各种因素的变化而不断地进行人力资源管理方式和手段的调整和变革。

相信一个组织如果能够积极遵循以上的伦理原则及规范，科技人力资源管理必将取得好的效果。

第四节积极保障科技人力资源管理的伦理实践

科技人力资源管理组织可以参照上述伦理原则或规范进行伦理化管理或管理的伦理化建设，也可以结合自己组织的实际情况制订更有效的、有针对性的伦理原则和规范。

但目前最重要的就是坚决制止现在普遍盛行的只做表面文章，实际却我行我素的不负责任现象。

科技人力资源管理要积极开展好人力资源管理伦理建设，保障科技人力资源管理的伦理实践顺利进行。

首先，政府或民间社会团体可以在不同地域或不同行业中建立一些科技人力资源伦理管理协会或其他监督管理机构。

前者像美国的伦理管理协会，可以支持和帮助该领域的伦理建设；后者如美国联邦惩戒委员会，可以对违反伦理道德的科技人力资源管理行为提出批评或制裁，甚至可以建立“黑名单”制度。

此外，高校、科研院所及企业自己内部也可以建立一个独立的伦理管理监督机构，配置相应的人员，对组织内部人力资源管理行为进行伦理监督管理。

其次，在对科技人力资源管理过程中，必须认真落实各项管理职能的伦理建设。

如在招聘阶段，坚决杜绝和消除各种歧视和假招聘等现象；在绩效考核和薪酬福利方面，必须坚持公平、公开、公正的原则；在劳动关系方面，必须做到依法行事，严格按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规或规章建立合法的劳动关系，保护劳动者的合法权利和身心健康等。

第三，要加强组织文化建设，合理设置组织结构（趋向扁平结构），建立良好沟通渠道（实行多种沟通方式），实行参与式的民主管理。

第四，积极改善员工工作环境和生活条件，关心和爱护员工，尊重员工建议或意见，对其工作可以给予弹性安排，赋予其具有挑战性的工作和任务，帮助员工实现其自身价值。

第五，加强人力资源管理者自身素质建设，不断提高其道德修养和管理技能，强化人力资源管理工作伦理建设意识，认真做好管理和服务工作。

参考文献

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