《工资条例》年内出台 工资不再单由资方决定Word格式.docx

《工资条例》年内出台 工资不再单由资方决定Word格式.docx

《《工资条例》年内出台 工资不再单由资方决定Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《工资条例》年内出台 工资不再单由资方决定Word格式.docx（7页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

　　5月1日起，宁夏上调最低工资标准，增幅达24.9%；

吉林省新制定的最低工资标准也于5月起执行，平均涨幅为22.9%，这是自2007年7月以来，吉林省首次调整最低工资标准。

　　针对各地最低工资标准的上调，北京大学国民经济核算与经济增长研究中心副主任蔡志洲表示，除了让收入分配更趋合理，此举另一大意义在于调整产业结构，“企业发放工资增加了，生产成本就会增加，这就逼迫企业必须向更有技术含量的领域转型。

”<

　　现实中，为了削减人力成本，各地规定的最低工资标准，往往会成为一些企业为员工设定的标准工资。

尽管劳动和社会保障部早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》――该办法规定，当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一，都可以提出涨薪要求。

　　传统的企业工资确定方法是：

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

而工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

　　“建立工资集体协商制度”在两年之前就已被写入政府工作报告。

2008年3月5日，在全国人大十一届一次会议上，国务院总理温家宝在政府工作报告中明确提出，要“推动企业建立工资集体协商制度”。

报告把“推动企业建立工资集体协商制度”上升到了政府行政层面的具体要求。

　　“建立工资集体协商制度，一方面能够维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保每个职工分享企业发展的成果。

另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动所有职工的积极性。

”国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇对《中国经济周刊》表示。

　　但是由于目前存在的制度缺陷和其他问题，工资集体协商在具体实行过程中遇到了不少困难和阻力，使得实施的覆盖面依然偏窄。

　　中华全国总工会副主席张鸣在今年3月的全国两会上表示，工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业还没有建立工资集体协商制度。

　　山西省总工会纪检组组长、党组成员王珍接受《中国经济周刊》采访时表示，在大企业，工资集体协商制度一般都能实现，每年工资也能够根据效益的增长而上涨。

目前存在的问题主要是，数量众多且为就业主体的中小非公有制企业协商难，需要强力推进。

“在这些中小型非公有制企业中单独开展集体协商，普遍存在企业老板不愿谈、职工谈判能力弱‘不敢谈、不会谈’的问题。

好多中小企业主不想和职工方协商工资，认为‘企业就是我自己的，工资肯定是我说了算’。

　　对上述现象，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯也表示认同，“我们应该承认，工资集体协商推行了这么多年是有成就的，对保障工人的权利，特别是提高工人的工资起到积极的作用。

但中小企业工资协商推进较难。

我认为，在中小企业推进的基本前提是要建立工会，要有真正代表工人的工会去协商。

　　但即便工会成立了，雇主也存在拒绝协商的可能，那么工会和职工该如何维权？

据记者了解，目前对此尚无明确的法律规定。

　　“从我们现有的法律法规来看，工资集体协商是一种选择性的或者是柔性的规定，并非强制性的。

强力推进工资集体协商制度势在必行。

”王珍表示。

　　近日，中华全国总工会经费审查委员会主任张世平也在公开场合表示，推动工资集体协商制度建立将是中华全国总工会下一步工作的重点。

　　“劳工三权”需立法保障<

　　记者了解到，在珠三角等一些地区，为吸引和留住日益宝贵的劳动力资源，众多企业也开始着手提高工人工资和福利待遇，采取的方法就是工资集体协商制度。

　　工资协商制度全面建立后，如何保证其能有效实施？

　　常凯认为，工资协商制度“要防止搞形式主义，要为协商创造一些条件，比如说工会组织问题、工会独立性问题，工资协商的手段问题、压力问题、效果问题，等等。

这些问题应该系统地去研究，要提出一些对策性的办法。

　　据记者了解，除了2008年起施行的《劳动合同法》对劳动者进行了？

“倾斜”保护以外，为建立企业职工工资正常增长机制，我国政府相关部门正在加紧制定相应政策，推动劳动者薪酬保护制度的完善，将要出台的《工资条例》也将对工资集体协商作出明确规定。

　　“工资协商问题，其实不仅仅是协商工资，更是涉及到整个劳资关系基本权利的实施问题，如工人的组织权、谈判权、罢工权，即劳动法上所谓的‘劳工三权’。

而劳资关系问题、工资问题、工资协商问题涉及到劳资关系系统和政策怎么去调整，应统筹考虑。

如果这些问题不解决，工资协商的效果会打很多折扣。

”常凯表示。

　　在杨宜勇看来“在工资协商中，政府、工会、企业主、工人等都有责任，各自的工作都要做到位。

　　“工资协商应该逐渐地硬起来。

比如在国外，工人找你谈，企业主可以躲着不谈；

不谈可以，工资就可按当地GDP加上物价水平涨，逼着企业主回来谈。

”杨宜勇表示，对于不愿接受协商制度的企业，政府可以通过完善制度对其进一步施压。

　　近來，各地最低工資標準“漲”聲一片。

　　隨著今年年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準，一季度以來，寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高瞭最低工資標準，調整幅度都在10%以上，一些省份超過20%.<

　　據國傢人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基日前透露，有20個省份計劃在年內適時調整最低工資標準。

　　與此同時，收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。

記者從相關人士處獲悉，由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。

　　中小企業工資協商推進難<

　　5月1日起，寧夏上調最低工資標準，增幅達24.9%；

吉林省新制定的最低工資標準也於5月起執行，平均漲幅為22.9%，這是自2007年7月以來，吉林省首次調整最低工資標準。

　　針對各地最低工資標準的上調，北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示，除瞭讓收入分配更趨合理，此舉另一大意義在於調整產業結構，“企業發放工資增加瞭，生產成本就會增加，這就逼迫企業必須向更有技術含量的領域轉型。

　　現實中，為瞭削減人力成本，各地規定的最低工資標準，往往會成為一些企業為員工設定的標準工資。

盡管勞動和社會保障部早在2000年就出臺瞭《工資集體協商試行辦法》――該辦法規定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出漲薪要求。

　　傳統的企業工資確定方法是：

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

而工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，並在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

　　“建立工資集體協商制度”在兩年之前就已被寫入政府工作報告。

2008年3月5日，在全國人大十一屆一次會議上，國務院總理溫傢寶在政府工作報告中明確提出，要“推動企業建立工資集體協商制度”。

報告把“推動企業建立工資集體協商制度”上升到瞭政府行政層面的具體要求。

　　“建立工資集體協商制度，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。

另一方面，有利於建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。

”國傢發改委社會發展研究所所長楊宜勇對《中國經濟周刊》表示。

　　但是由於目前存在的制度缺陷和其他問題，工資集體協商在具體實行過程中遇到瞭不少困難和阻力，使得實施的覆蓋面依然偏窄。

　　中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的全國兩會上表示，工資集體協商覆蓋面窄，全國共有1300萬傢企業，其中超過1000萬傢的中、小企業還沒有建立工資集體協商制度。

　　山西省總工會紀檢組組長、黨組成員王珍接受《中國經濟周刊》采訪時表示，在大企業，工資集體協商制度一般都能實現，每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。

目前存在的問題主要是，數量眾多且為就業主體的中小非公有制企業協商難，需要強力推進。

“在這些中小型非公有制企業中單獨開展集體協商，普遍存在企業老板不願談、職工談判能力弱‘不敢談、不會談’的問題。

好多中小企業主不想和職工方協商工資，認為‘企業就是我自己的，工資肯定是我說瞭算’。

　　對上述現象，中國人民大學勞動關系研究所所長常凱也表示認同，“我們應該承認，工資集體協商推行瞭這麼多年是有成就的，對保障工人的權利，特別是提高工人的工資起到積極的作用。

但中小企業工資協商推進較難。

我認為，在中小企業推進的基本前提是要建立工會，要有真正代表工人的工會去協商。

　　但即便工會成立瞭，雇主也存在拒絕協商的可能，那麼工會和職工該如何維權？

據記者瞭解，目前對此尚無明確的法律規定。

　　“從我們現有的法律法規來看，工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規定，並非強制性的。

強力推進工資集體協商制度勢在必行。

　　近日，中華全國總工會經費審查委員會主任張世平也在公開場合表示，推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。

　　“勞工三權”需立法保障<

　　記者瞭解到，在珠三角等一些地區，為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源，眾多企業也開始著手提高工人工資和福利待遇，采取的方法就是工資集體協商制度。

　　工資協商制度全面建立後，如何保證其能有效實施？

　　常凱認為，工資協商制度“要防止搞形式主義，要為協商創造一些條件，比如說工會組織問題、工會獨立性問題，工資協商的手段問題、壓力問題、效果問題，等等。

這些問題應該系統地去研究，要提出一些對策性的辦法。

　　據記者瞭解，除瞭2008年起施行的《勞動合同法》對勞動者進行瞭？

“傾斜”保護以外，為建立企業職工工資正常增長機制，我國政府相關部門正在加緊制定相應政策，推動勞動者薪酬保護制度的完善，將要出臺的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規定。

　　“工資協商問題，其實不僅僅是協商工資，更是涉及到整個勞資關系基本權利的實施問題，如工人的組織權、談判權、罷工權，即勞動法上所謂的‘勞工三權’。

而勞資關系問題、工資問題、工資協商問題涉及到勞資關系系統和政策怎麼去調整，應統籌考慮。

如果這些問題不解決，工資協商的效果會打很多折扣。

”常凱表示。

　　在楊宜勇看來“在工資協商中，政府、工會、企業主、工人等都有責任，各自的工作都要做到位。

　　“工資協商應該逐漸地硬起來。

比如在國外，工人找你談，企業主可以躲著不談；

不談可以，工資就可按當地GDP加上物價水平漲，逼著企業主回來談。

”楊宜勇表示，對於不願接受協商制度的企業，政府可以通過完善制度對其進一步施壓。