07北京地区HR从业者薪酬调研报告02PPT文件格式下载.ppt

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观点三：

注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案是薪酬管理的趋势设计福利方案宜考虑：

员工需求的针对性、给予自由的选择性、方案可调的灵活性、长短激励的结合性。

小结一HR岗位的薪酬趋势,4,具有内部公正和公平性浅显易懂的，易推广的具有外部的竞争力易于管理的适合企业的可承受的合法的灵活的,小结二薪酬管理系统的特性,最佳人力确保,企业均衡发展,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,故事给了我们哪些启示？

1、要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。

如何推动，最直接的方法-给他们所想要的。

2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。

如何确保执行，首要任务是充分沟通。

3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这样会严重影响工作人员的积极性。

要进行职位评估，明确权责分配,完善奖惩制度。

5、要想双方有个长期的合作。

雇主要制订短期利益和长期利益相结合的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激励，也要有约束。

6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。

不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励。

讨论：

需求层次与薪酬水平关系图,企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。

要郑重地与不同的听众沟通好,向所有的员工说明薪酬的构成,工作描述奖励分配计划职位评价绩效评估系统市场数据收集与分析薪资管理流程薪资结构设计流程福利计划,根据员工的不同，沟通的细节和重点发生变化,高层管理人员,中层管理人员,基层员工,对薪酬体系各组成部分做大体表述解释薪酬制度的战略含义在一对一会议上，详细解释高管的薪酬细节内容,全面解释薪酬制度的各个组成部分，并在正式会议上讨论重点是如何使用工资管理、绩效评估、奖励制度等工具来开发和激励员工,对薪酬体系各组成部分尽可能地详细解释重点是管理过程和政策方面的信息对绩效评估和奖金制度要特别强调,8,制度约束：

必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）；

绩效约束：

上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核；

培训约束：

在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件；

合同约束：

签署劳动合同补充协议，变更合同期限；

约定保密责任、违约责任、同业限制等。

总裁给每位中层管理者的新年慰问卡；

总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励；

每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品；

SARS期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴中秋节对外派人员家属的慰问信；

员工家属联谊会等；

每年一度的体格检查。

激励与约束并重,对知识型员工的有效激励模式,知识型员工，又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。

1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。

2、具有实现自我价值的强烈愿望。

3、具有很高的创造性和自主性。

4、强烈的个性及对权势的蔑视。

5、工作过程难以实行监督控制。

6、工作成果不易加以直接测量和评价。

7、工作选择的高流动性。

特点,1、自我发展需要。

2、工作自主需要。

3、工作成就需要。

4、公平、公正需要。

5、尊重与参与需要。

需求,常规操作方式：

实施“全面薪酬战略”,永远的中心：

薪酬+个人发展+工作成就+工作自主,“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。

+,“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。

比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

适用于知识型人才的保留吸引策略,如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？

小讨论三：

1、内部转岗。

聘用经验丰富的“老猎狗”担当内训讲师，指导新进员工。

2、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的“老猎狗”负责一个区域的管理。

这样“猎狗们”在成就自己事业的同时，“猎人”的收获也会迅速提高。

3、鼓励老猎狗内部创业。

方案一：

成立公司为猎人团队提供后勤保障类服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。

方案二：

围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。

如此采用分化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合作群体，共同把企业做大做强。

这样做的还有一个好处在于：

能将企业内部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。

背景条件一：

产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量的培训。

企业刚进入某个区域市场，目前处于市场开拓阶段。

企业在其它市场已具备一定的知名度。

背景条件二：

产品为大众消费品，不需要销售有太多专业背景，企业有一定知名度，但市场竞争非常激烈。

小讨论四:

如何为以下几类销售人员定薪？

小结：

1、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小，鼓励他们参与必要的培训，偏重发挥薪酬的保健作用。

2、市场竞争激烈的大众消费品，需要销售的实战能力，公司大多运用激励工资所占比例较大的方式，这样支出主要用于促进实际销售。

此外，公司会给予足够多的市场费用支持，会不吝啬给予各项福利补贴（通讯、应酬、交通（配车）等，在奖金方面，会设计多种形式，比如月奖、季度奖、超标奖、年底特别销售奖。

3、不同的企业发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。

当然一切要建立于企业实际支付能力基础上。

4、管理面对的是人，人注定是感情胜过理智的“动物”。

作为管理者，与其将“人力成本”固化为边际效应递减的现金，不妨变通转化为感情常驻员工内心。

HR需要有足够的时间思考。