考勤作用Word格式.docx

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这就是历史上考勤的开始。

随着企事业单位管理制度的进一步加强，考勤管理的重要性日益为人们所认识：

通过考勤制度的完善，不仅可以增强员工的时间观念，提高工作效率，更重要的是，可以大大改善单位的精神风貌，提升单位的整体形象。

考勤制度虽然很重要，但其重要性也不能无限夸大。

因为光有制度的规范是不够的，原因很简单，制度是死的，人是活的，再严格的考勤制度也不可能没有弹性的部位，没有高度自觉的

人，这些部位就可能成为一纸空文。

新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。

在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。

管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；

中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。

众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。

企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。

如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。

泰戈尔有一句哲理名言：

“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。

我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为

基础，正确的引导其行为符合文化要求。

篇二：

考勤制度的重要性

考勤，不仅仅是在企业，在机关也是一个令人关注的话题。

1996年5月，我院在全市政法机关率先实行了”一推双聘”人事制度改革，与改革相伴而生的是考勤制度的健全和完善。

从此，我院考勤管理告别了由各内设机构自行负责、一月一报的历史，步入了规范化、科学化的轨道。

通过加大考勤等制度的执行力度，我院机关呈现出纪律好、作风硬、效率高、形象佳的新面貌。

但毋庸讳言，考勤管理仍时有反复，甚至留有死角。

那么，考勤制度执行为何如此难?

如何才能攻坚克难?

一、机关考勤制度执行难的原因

机关考勤制度执行不力的原因是多方面的，如机关工作人员待遇偏低，只有少数人花钱请钟点工，多半是自己处理家务;

上下班骑车或乘公交车，在途时间较长。

但从认识层面、管理层面来看，主要有：

（一）认识上有偏差。

俗话说“没有规矩、不成方圆”、“端人碗、受人管”，作为机关工作人员，遵守考勤等制度本是天经地义。

但仍有相当一部分人认为上下班早与迟是小节，无关乎“三观”的树立，无关乎在和-谐构建中业绩的创造，抓考勤，即是舍本求末，是纠缠细枝末节。

另有一部分人认为，上班时间聊聊天能交流思想、沟通感情，听听音乐能缓解压力、陶冶情操。

甚或认为，移动、电信、烟草等行业收入高，抓考勤管理理所当然，在机关工作“饿不死、胀不坏，图的就是轻松愉快”，抓考勤就是自己人找自己人麻烦，自己人令自己人不自在。

（二）表率作用未能整体发挥。

中层以上干部是一般干部的榜样，

上级是下级的榜样。

近年来，院机关中层以上干部积极响应党组号召，一级带着一级干，一级干给一级看，但仍有少数同志不能以身作则。

如在考勤管理中让下属为自己代签，外出办私事不向分管领导请假，不但潜移默化地影响着其他干警，而且己身不正，批评也好、教育也好，难以理直气壮。

（三）督查不到位。

在考勤管理中，最常见的是代签，干警之间“友爱互助”，上下级之间相互打掩护。

而要显“庐山真面目”，必须要动真格。

考勤管理者往往奉行多一事不如少一事，只愿做简单的登记、统计等工作，不愿深入了解、真正掌握在岗情况。

由于查处问题护短、解决问题退缩、处理问题手软，考勤制度难以落实到位。

（四）科学规范的考核体系尚未形成。

目前，我院对部门的考核主要是依据各部门在全市业务考核评比中的排名情况来确定。

这样虽具有横向的、共时的可比性，但在一定程度上削弱了本院工作的整体性和协调性，特别是容易忽视对考勤制度执行情况的考评。

在对干警的考核上，是由各部门考核与量化测评相结合。

而在量化测评中，虽考勤执行情况是考核指标之一，但很少有人据实打分，基本是凭个人印象。

考勤指标设置流于形式，科学规范考核体系有待建立。

二、加强机关考勤管理的对策

目前机关考勤管理还存在着一些问题和障碍，有的还不是一朝一夕能改变的，但这并不意味着可以停滞不前。

结合实际探索和实践考勤管理，是检察机关管理机制创新发展的重要任务之一。

（一）提高认识，领导带头。

考勤制度是一切制度和纪律的基础，

考勤管理是机关管理中的一门艺术性科学。

加强机关考勤是改进工作作风、严肃工作纪律、提高工作效率的切入点，是树立“团结、高效、规范、统一”的机关形象，实现“单项工作争第一，全面工作创一流”的奋斗目标的着力点。

抓考勤管理，即是抓住了机关效能建设的要害，只有中层以上干部在充分认识考勤管理重要性的基础上，坚持律己服人、量宽待人、身先率人的原则，从严要求自己，自觉做到“五带头”，即带头遵守作息时间、带头坚守岗位、带头参加集中活动、带头廉洁自律、带头树立形象，才有可能使广大干警自觉做到“六不让”，即不让领导交办的工作在我手里延误，不让正在办理的案件在我手里积压，不让任何差错在我手里发生，不让来访群众在我这里受到冷落，不让小道消息从我这里传播，不让院机关的形象在我这里受到损害。

（二）强化督查，整体推进。

建立由纪监、政工部门组成的督查小组，运用定期检查和抽查相结合的方法，着力检查有无迟到、早退、上班时间闲聊等情况，并将每日检查情况向检察长汇报后，在全院进行通报。

要克服片面追求“一招鲜”、“一枝独秀”的倾向，将考勤管理与“一岗双责”制、失职问责制等制度的执行结合起来，整体推进。

如“一岗双责”制的落实，使部门负责人不能再“睁一只眼闭一只眼”，失职问责制的实行，使督查组的成员不能“只栽花不栽刺”。

（三）目标管理，奖惩分明。

将考勤制度的执行情况纳入目标管理考核，分类进行细化，按项规定基础分和加减分标准。

并做到“四考核”，即定期检查考核，平时抽查考核，半年初考核，年终总考核。

对迟到、早退、旷工等违反考勤制度的干警，按照考核标准，予以扣

分，对严重违反制度的个别干警进行诫勉谈话。

同时对模范遵守考勤等规章制度的予以奖励，并将执行情况作为晋职晋级的依据。

（四）文化引导，凝心聚力。

新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位干警都能理解考勤管理对机关管理的重要性，而考勤制度的执行却需要全体干警广泛认同，自觉遵守。

在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高机关效能，少不了检察文化的引导。

因为检察文化正是激发干警的协作意愿，统一干警意识的重要手段，有着“润物细无声”的魔力。

只有高度重视检察文化建设，坚持以人文关怀凝聚人，以丰富活动陶冶人，才能达成“人人是扇窗、个个重形象”的共识，才能增强干警严守纪律、努力工作的热情和信念。

当这种热情和信念成为我们孜孜追求的共同目标，迎来的必将是更加团结和-谐、高效统一的明天。

篇三：

论考勤记录的重要性20XX0529

公司败诉之一考勤记录无员工签名确认

发布日期：

20XX-12-11浏览次数：

622次

单位考勤的九大问题

实践中发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。

特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求2年以来的加班工资。

处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。

笔者在代理案件中发现，用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。

在此，笔者对这些问题进行了总结，既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才“作数”。

一、没有考勤管理

案例：

张某是深圳一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。

后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁。

张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。

事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。

但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。

建议：

单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。

二、实行综合工时制或不定时工时制未审批

刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。

20XX年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。

公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。

经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。

因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。

本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。

因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

三、工作时间超出每周40小时

某公司在《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：

每周工作6日，每日上班时间为：

9点到12点，14点到18点。

这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对

多出的2小时并未按加班计算。

后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。

最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

四、考勤记录无员工签名确认

某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。

20XX年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。

单位提供了2年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。

结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。

考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。

五、考勤记录无具体时间的记载

某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。

20XX年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工作6日。

单位虽然提供了考勤表，但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间，无法证明员工的实际工作时间，最终采信员工的主张，裁决单位支付2年以来的加班工资。

对于此类考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做一个说明，比如注明出勤意味着工作6.5小时。

如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。