家具【2016】员工薪酬管理制度-Word文档下载推荐.docx

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2016年05月01日

修订状态

修订日期

修订内容

A/0

2015年7月25日

初版发行

A/1

2016年3月26日

第一次修改，修订部分内容错误与语法错误

2016年4月1日

第二次修改，囊括了计件薪酬管理办法

一、目的。

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。

切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围。

本管理规定适用于本公司全体员工。

三、引用文件。

1、各岗位相对应的《岗位说明书》；

2、参照《考勤管理制度TZYH-HR-9-A1》

3、当地政务文件及要求：

；

四、定薪原则。

1、薪酬确定。

薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位、职业人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2、薪酬调整。

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

做到公平公正、有法可依。

3、薪酬结构。

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

整体结构合法、合情、合理。

4、薪酬差距。

薪酬的水平要拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

五、薪酬方案。

1、工资结构。

所有员工（包含管理岗位）均以下列结构制定相应月薪。

薪酬方案

组成结构

计时月薪

基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋绩效考核＋其他＋当月扣款

计件月薪

计件工资（工价*工量）+保底补贴＋当月扣款

管理年薪

计时月薪＋年度考核

2、名词解释。

计时月薪：

按照相应标准所制定的每月标准工资，包含但不限于每月标准的上限值。

基本工资：

泛指按照当地劳动保障部门所制定的相应最低工资标准，按当地劳动保障部门按照国家相应规定所颁发的通知（通告/标准）文件为准。

岗位工资：

根据不同岗位并结合公司实际情况由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后所制定的相应《岗位说明书》内规定的相应任职技能、条件而对应的相应技能工资、学历工资等。

工龄工资：

由公司管理层通过商议、研究决定所制定的并通过公司总经理审批同意的对相应老员工的忠诚度的一种呈阶梯式浮动的奖励。

绩效考核：

由公司管理层制定，通过从上往下的绩效评估（KPI考核）方案对相应岗位员工的工作能力、业绩、技能熟练度等进行评分。

将该岗位的岗位工资抽取10%作为考核工资，按KPI考核结果的百分比计算应得的绩效考核工资（具体见相关《岗位说明书》）。

当月扣款：

泛指员工在公司所产生的实际消耗或被定义为事实的经济处罚。

计件月薪：

生产一线员工根据其每月劳动付出量所获得的具有浮动性的薪酬。

计件工资：

由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后所制定的针对各个生产工序的工价/单价，生产线员工通过完成一定量的工作任务（工量）而获取的相应劳动报酬。

保底补贴：

由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后所制定的某工序的淡季保障最低薪酬范围。

员工从事该工序工作7天后，部门主管根据其技术级别、工作能力等综合因素考虑，为其订立的淡季保障最低薪酬（保底工资）。

因公司原因造成工时不足（停工待料）计件薪资低于保底工资，则予以补贴不足部分以达到保底工资。

管理年薪：

公司决策管理层或部分特殊技术岗位因依照市场因素而定义的并按照相应商议结果且通过公司总经理审批同意所履行的年度总工资。

通常每月只按照岗位工资标准发放相应月薪，然后依照相应规定进行半年或一年一次年度考核，并根据考核结果补发不足部分。

其他：

相关补充或一些经过商议的特殊定夺并通过总经理同意的福利，例如：

岗位补贴，销售提成等。

六、具体实施与岗位分类。

1、薪资结构明细与单价。

类别

具体

资格

单价

备注

基本工资

最低工资

在公司正常上班

1380

以月为单位

岗位工资1

（必要）

基础技能

完全符合相应《岗位说明书》技能需求

100%

具体数额见《岗位说明书》

符合相应《岗位说明书》技能需求60%或以上

60%

低于相应《岗位说明书》技能需求60%，但并能被同意录用。

30%

岗位工资2

（非必要）

特种作业

持证上岗

+100

车辆驾驶

C1，并同意服从安排临时驾驶车辆

+60

驾驶员除外

B2或以上，并同意服从安排临时驾驶车辆

学历优势

高中、中技

+30

大专、

+80

本科、本科以上

+150

专利技术

具备与公司业务相关专利技术、荣誉

+300

工龄工资

6个月

6至12（不含）个月

1年

12至24（不含）个月

+130

不同时具备2个阶段工龄

2年

24至36（不含）个月

+200

更久

36个月（含）以上

其他

其他或补充

根据商议或特殊定夺并经总经理批准

体系文件不足之处的补充

2、多岗定薪。

根据公司实际情况，某岗位在一定范围内不需要单独配置1名员工，便出现一人任多岗现象。

针对担任多重岗位的员工的定薪，将参照相应《岗位说明书》所制定的岗位职责权重比例定薪。

其薪资结构为：

月薪＝基本工资＋a岗位工资×

a岗职责比例%＋b岗位工资×

b岗职责比例%……n岗位工资×

n岗职责比例%＋工龄工资＋绩效考核＋其他＋当月扣款。

3、计件单价的订立。

3.1、计件单价，是由公司生产部管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后制定并经公司总经理审批后执行的某工序劳动薪资。

3.2、计件单价订立基本原则，应满足在同行业平均水平上下浮动不超过8个百分点，并结合公司实际情况订立上下浮动实际点位。

例如：

公司生产线某工序因设备完善、流程畅通、订单充足造成该工序实际工作比较轻松且工时充足，能保证该工序员工计件工资基本持平或超过同行业平均工资，则考虑该工序工价低于同行业平均工价5%。

反之则高于同行业平均薪资。

3.3、计件单价订立基本原则曲线图。

薪资数

同行业平均薪酬

我公司该工序单价

时间

4、停工待岗。

3.1、因企业自身原因（如：

包含但不限于订单不够、暂停生产、内部调整等）导致员工无需按正常工作进度参与相应工作，该员工可在停工待岗期间享受基本工资、工龄工资、当月扣款。

3.2、因员工工作犯错致被公司责令停工待岗，其期间该员工无工资。

3.3、因员工因公受伤并按照相关规定享受停工留薪，其期间该员工可享受基本工资、工龄工资、当月扣款、其他。

5、学徒工薪。

学徒工按照其参与的相应工作，进行技能评估，当其基础技能达到60%合格率并能独立操作（即：

出师）后，方可享受相关岗位工资。

学徒工不参与绩效考核，其工作质量由相应师傅或主管担责。

5.1、计时工序薪资结构。

第一月：

月薪＝基本工资＋其他（生活补助360元/月）＋当月扣款。

第二月：

月薪＝基本工资＋岗位工资30%＋当月扣款。

第三月：

月薪＝基本工资＋岗位工资60%＋当月扣款。

第四月，考核合格后，按该岗位正常标准执行，且从该月开始计算工龄。

5.2、计件工序薪资结构。

根据岗位不同，由部门主管制定相应学期，学期时长不低于10个工作日，不高于3个工作月。

薪资结构如下：

学期工资＝基本工资＋其他（生活补助360元/月）＋当月扣款。

学期结束后的第一个月，视为考核期。

考核期薪资按计件薪资结算。

若当月因公司原因造成工时不足（停工待料）7天或以上以致计件薪资低于1740元，则增加计件补贴以达到学期工资待遇（即保底1380+360=1740）；

若当月生产量饱和或其计件薪资已超过1740元，则不予补贴。

考核期薪资＝计件工资＋保底补贴（学期工资）＋当月扣款。

通过考核期进行考核该员工的技术水平，若工作能力不达到该岗位要求的60%，则不予订立保底薪资，持续考核期；

若工作能力达到该岗位要求的60%或以上，部门主管可根据其实际情况订立保底薪资，类同正式员工。

并从下月开始计算工龄。

七、借款。

借款按事由分为因公借款与因私借款，借款须填写《借款单》。

因公借款须注明借款缘由、预计费用、归还期限，由公司总经理签批后到财务部领取现金。

因私借款须注明借款缘由、归还期限，由公司总经理签批后到财务部领取现金。

归还期限跨越工资发放日期时，将在其实发工资数额中进行扣除，归还（消借条）时多退少补。

八、工资发放

工资发放时间统一定为次月月底。

九、调薪。

调薪须按照相应工作岗位而定。

一般为当地基本工资调薪、调岗调薪、技能增长调薪、工龄增长调薪以及其他补助调薪。

除其他补助调薪以外的情况，均需参照相应规定与文件。

其他补助调薪则须经公司各管理层审批并取得总经理同意，方可生效。

同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

十、其他补充说明。

1、二次入职，按最近一次入职计算。

2、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。

当月事假超过7天不享受工龄工资。

3、岗位调动，薪酬同时调整，薪酬调整总体幅度不得超过上级薪酬总额度。

4、事假和非工伤假期间不计发工资，期间所有当日工资项目均为0。

当月上班少于7天不参与绩效考核。

十一、监督与执行

1、本薪酬管理制度将先试用于2016年4月以后新入职的员工，暂时不变动已签订的老员工薪酬。

待试用成功后，逐步调整、修订老员工薪酬。

2、本薪酬调整管理规定解释权属总经办。

3、本薪酬管理制度由总经理批准后执行。

4、若有修订，旧版自动失效，作为参考依据，按新管理办法发布后执行。

附件一：

1、《岗位说明书（模版）》（空白）

2、《岗位说明书（生产主管）》范本

附件二：

案例分析1

案例分析2：