海纳年度大会华仁药业PPT文档格式.ppt

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,6,第三部分学院的建设方案,培训的层次,企业战略实现,组织绩效提升,员工技能提升,企业学院是一个系统的概念，它不是一个传统大学，也不仅仅是公司的培训部，它是企业培训体系的变革目标和发展方向，是企业打造优势人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，它与传统培训部门的根本区别在于从战略出发规划企业培训。

7,第三部分学院的建设方案,愿景和目标1、学院的愿景助公司成功（实现战略），让员工提升（让员工成功）。

2、学院的目标1）贯彻和沟通公司的战略思想；

2）推动公司变革和企业转型；

3）解决公司长期发展对优秀人才的需求；

4）公司高速发展中，解决员工素质的提升和人才储备的需要；

5）吸引和保留人才；

6）满足企业对新技术、新产品开发的需求；

7）有效传播公司的企业文化。

8,第三部分学院的建设方案,3、学院的定位1）后备人才的内部培养“梯队”计划2）员工技能的培训与提升员工“技能加油站”3）技能培训又分：

管理技能培训、专业技术技能培训、营销技能培训4）新员工的入职教育新人“融入”培训5）员工技能的内部认证员工“认可”体系6）新项目推进“项目推进助推器”7）企业文化宣传统一价值观,9,企业战略下的人才发展战略,企业文化,学院建设模型,组织管理体系,课程体系,内部讲师体系,评估管理体系,实施运作体系,知识管理体系,三大基石、五大体系,任职资格体系,10,华仁学院模型,屋顶：

公司战略下的人才发展战略华仁学院的中枢系统。

内容包括公司人才培训和人力资源发展规划的战略定位、战略决策定位、战略举措和实施路径。

支柱：

学院运营与资源建设华仁学院运营的五大核心模块。

组织管理体系、课程体系、内部讲师体系、实施运作体系。

其中，课程体系、内部讲师体系是核心中的核心。

基石：

任职资格、知识管理体系与企业文化这是华仁学院的根基，关系到华仁学院健康运转的长效机制。

学院架构,11,1-组织管理体系,12,1-组织管理体系,1）院长：

由董事长兼任；

2）副院长：

由总经理兼任；

3）顾问委员会：

由公司聘任的专家组成；

4）鉴定中心：

由总经理任主任，公司高管、专业人员（分专业）组成鉴定团队，对相关人员进行技能鉴定、证书颁发；

5）教学部：

负责课程的开发、内部讲师的选拔、学习效果的评估。

根据公司发展的需要，公司设立四个教学组，管理培训组、技术培训组、营销培训组、新员工培训组，分别设立不同的课程、讲师队伍；

6）管理部:

管理办公室：

负责制度体系的建立，主持华仁学院的日常管理工作；

教务组：

负责课程体系、内部讲师体系、评估管理的日常监督。

13,2-课程体系,岗位胜任能力标准,需求评估-培训需求调查,课程体系-课程分类课程目标-知识点及要求-培训方式、方法,训练体系-训前作业-训中练习和作业-训后应用设计-跟进与辅导,考核评估-满意度评估-能力提升评估-行为应用评估,课程体系是保证培训能够满足人才培养的关键。

华仁学院的课程从生产经营及员工能力提升的实际需要出发，以提高学员岗位胜任能力为目标，以内部开发为主，外训为辅，不断开发出满足公司发展需要的课程。

14,2-课程体系,根据公司经营、发展需要，华仁学院按照中层、主管、班组长（一般管理技术）、新员工、操作人员分别设置管理类、技术类、营销类、新员工类课程，并根据公司的实际情况不断开设、调整课程体系。

附件：

华仁学院课程体系表,15,2-课程体系（中层）,16,2-课程体系（主管）,17,2-课程体系（班组长）,18,2-课程体系（新进大学生）,19,2-课程体系（新进操作人员）,20,3-讲师体系,学院的讲师以公司内部的管理者、技术专家、业务骨干组成，适当考虑引进外部专家。

为保证讲师队伍的素质，学院按照“讲师聘用五步法”从筛选、培养等方面给予管理和规范。

21,4-实施运作体系,资源保障1、外训2、内训3、E-learning4、外训转内训5、读书6、案例编写及学习,22,4-实施运作体系,制度保障学员管理制度培训纪律（含外训管理制度）培训服务期管理制度学历教育制度学院费用管理制度,23,Kirkpatrick-柯氏四级评估模型,唐纳德L柯克帕特里克,5-评估体系,24,5-评估体系,Level1反应评估（Reaction）：

评估被培训者的满意程度；

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

Level2.学习评估（Learning）：

测定被培训者的学习获得程度；

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

25,5-评估体系,Level3.行为评估（Behavior）：

考察被培训者的知识运用程度；

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

Level4.成果评估（Result）：

计算培训创出的经济效益。

效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

通过对这些指标的分析，能够了解培训所带来的收益。

企业学院建设任重道远，希望能与各位同行交流。