某公司绩效管理存在问题及建议Word格式文档下载.docx

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1.年度绩效方案实施方面：

（1）年初制定《某某能源内蒙古有限公司2017年度绩效考核方案》，分解公司年度绩效指标、制定并分解各中心、各部门年度绩效指标,采用横向分工和纵向分解的方式。

横向分工方面：

无法将公司年度绩效指标具体分工至中心、部门，如资金周转率,实际中受各种因素的影响。

纵向分解方面：

将公司绩效目标分解至各中心、部门，各中心、部门绩效目标分解至二级单位，实际中二级单位的绩效考核信息无法提供，如七项费用等在实际统计中无法具体到二级单位。

（2）年度绩效目标未分解为具体的、可量化的、可操作与可衡量的行动计划，分解流于形式，为了分解而分解。

如：

（1）安健环中心二级安标化指标，分解到月度中为：

每月都一样。

（2）大多数的中心、部门财务指标中的应发工资（预留）与七项费用采用平均数法，而未考虑实际情况。

（3）各中心、部门关于安环类、离职率等指标月度分解均相同。

（3）目前二级单位绩效由各中心、各部门负责，人力资源部负责绩效成绩的运用，年度绩效方案中有关于二级单位绩效成绩的体现，需要在日常中收集二级单位年度绩效考核信息。

（4）年度内组织结构进行调整，涉及到储运中心、财务部、醇醚中心、公用事业中心、工程部等，方案中无此类情况的具体说明（如原储运中心副主任李星刚，其年度绩效成绩中的中心（部门）绩效上半年应为储运中心年度绩效成绩，下半年为财务部绩效成绩等）。

2.月度绩效管理方面：

（1）公司月度绩效指标制定与成绩审核

目前内蒙古公司月度绩效指标主要包括安全生产、考核利润、劳动纪律和行为规范。

每月初根据财务部、安健环中心、生产运营中心提供的考核数据进行自评，将自评后的公司月度绩效表电子版发至郭冬伟郭总，郭总审核后通过邮件反馈至绩效专员，最后进行绩效成绩签批及应用。

即目前公司月度绩效审核过程仅使用电子版审核，并通过邮箱来批复审核意见，无纸质签批版留存。

且目前公司绩效指标的制定与绩效成绩的评定以利润为最主要的指标。

（2）绩效考核信息提供

每月初相关信息提供部门（财务部、综合管理部、生产运营中心、机械动力中心、安健环中心、储运中心）将绩效考核信息提供电子版发至绩效专员处，绩效专员根据电子版绩效考核信息提供对各中心（部门）的绩效自评表进行审核。

即目前绩效信息提供形式为电子版，电子版的缺点是随意性较大，如果提供的考核信息有误或不合适，可以随时更改。

（3）绩效考核结果调整

绩效会上，领导会根据实际工作情况及客观影响因素等，对绩效考核情况做出调整，这样会导致调整后的考核结果及分数与预定的考核标准不符，但无纸质版调整依据。

（4）个人月度绩效

目前已建立比较规范的个人绩效FPI库，作为员工个人绩效管理的主要依据，但实际操作中需要人工审核，浪费较多的时间与精力。

二、解决建议

1.启用绩效管理小组，更好发挥绩效管理作用

目标规划和绩效管理是公司管理中的重点，合理规划公司目标，有效执行公司战略决策，充分调动各中心、部门的创造性和积极性，而绩效管理可以实现目标规划和分解。

为推进绩效管理工作，公司成立绩效管理小组，总经理为组长，各中心、部门分管领导为副组长，各中心主任、部门负责人为组员，执行机构为人力资源部，更好的发挥绩效管理中的作用。

2.执行年度绩效方案，注重考核数据收集

目前已收集各中心、部门的上半年度绩效考核信息相关数据，需克服困难进一步收集二级单位考核信息相关数据，以便于年底对二级单位的指标进行评价。

3.公司月度绩效参照中心（部门）执行

建议公司月度绩效指标的制定与成绩的评定由绩效会员会来执行，审批过程参照中心（部门）月度绩效的审批过程，留存纸质签批表并进行存档。

4.进一步规范绩效信息提供

建议要求月度相关信息提供部门提交由中心主任或部门负责人签批的纸质版绩效考核信息，从而进一步保证绩效信息提供的准确性，同时便于存档查询。

5.备案绩效考核结果调整

针对绩效调整后出现考核结果及分数与预定考核标准不符的情况，建议绩效会后，根据会上调整情况，由各中心（部门）自行汇总绩效变更事项，整理绩效考核变更表，并由相关领导签字确认后提交人力资源部，由人力资源部留存变更记录并与绩效考核表一起进行存档。

6.建立优化绩效流程，有效监控业务过程

通过流程控制绩效管理各环节，实现绩效管理一体化，有效监控业务过程，用权限控制保障绩效数据的安全。

（1）将目前现行的FPI库导入OA中，各部门在汇总月度绩效考核信息时，根据实际情况自行选择FPI库条目作为考核依据，绩效专员直接审核事实与依据是否相符即可。

（2）建立年度与月度绩效计划流程，各中心、部门在OA中提报绩效计划，根据要求自行分配至信息提供部门，约定日期前各中心、部门将信息提供数据统一反馈，同时一并提交至人力资源部。

2017年8月25日