年度薪酬调查报告Word下载.doc
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2
2处综合
1.2薪资组成
表1-2
本薪酬调查报告主要包括以下项目
符号
年基本工资=月基本工资*12个月
年固定津贴=月固定津贴*12个月
年奖金收入=年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）
月总收入（M）=月基本工资+月固定津贴
M
年总收入（N）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入
N
※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）
表1-3
福利项目包含且不限于以下项目
培训计划
A
带薪休假
B
司龄/寒暑补贴
C
补充社会保险、养老保险、人身意外保险等
D
房贴/住房公积金/住房基金
E
车辆补贴/交通补贴/公车配备
F
分红/股票期权
G
餐补/住宿补贴
H
特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴
I
注：
因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
2、****系统岗位工资现状
2.1薪酬体系与模式简介
****公司成立于xx年1月，除了本部75%的员工在xx年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用****集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；
因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；
同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
xx年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。
为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，xx年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；
单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。
****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人员工资：
总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；
年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。
第二层为作业人员工资：
总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。
根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
表2-1
工种
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
保安岗
800
850
900
950
1000
1050
1100
1200
1300
1400
环境岗
600
650
700
750
维修岗
1500
1600
1700
1800
1900
2000
2.2现存问题
该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
1、薪酬的激励效果难以体现；
其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；
其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；
极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；
2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：
表2-2
所在单位
岗位
职级
基本工资
平台系数
员工系数
岗位津贴
工资总额
工资差额
邵东置业
保安队长
主管级
1.0
1.2
1560
2860
468
假定月度系数为1.0的前提下
邵东物业
0.7
1092
2392
在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；
对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。
同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流失；
而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。
3、员工系数的确定缺乏客观依据；
xx年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；
主观因素较大；
4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；
5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。
目前，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。
而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。
2.3各具体岗位月工资标准表
2.3.1****公司总部职能部门工作人员工资标准
表2-3
岗位编号
岗位名称
基础数
月度工资（元/月）
年终奖
年度总收入（元/年）
其他福利
高位数
中位数
低位数
1
0.8
P1
总经理
3600
7920
7200
6480
12个月平均月工资
190080
172800
155520
周末实行单双休；
享受交通补助、餐补、
P2
副总经理
2900
6380
5800
5220
9个月平均月工资
133980
121800
109620
P3
部门经理
2400
5280
4800
4320
6个月平均工资
95040
86400
77760
P4
招商经理/主管
2400-1800
3150
3-6个月平均工资
47250
P5
营销经理/主管
P6
运营经理/主管
P7
策划经理/主管
P8
会计
3960
3240
3个月平均工资
59400
54000
48600
P9
出纳
2600
2340
2个月平均工资
40040
36400
32760
P10
人事经理/主管
P11
行政经理/主管
P12
文员/助理
900-1100
2420
1980
1620
1个月平均工资
31460
25740
21060
P13
物业经理/主管
2.3.2****系统项目单位人员工资情况（表2-4）
表2-4
月工资标准单位：
元/年
其他
平均数
P14
单位总经理或主管工作的负责人
5600
7488
5616
3840
单双休，平均每月休7天，现金福利月均100元，年底6-2个月工资作为年终奖；
P15
项目单位会计
3000
4992
3060
1924
P16
项目单位出纳/文员
2704
2024
1332
P17
招商经理或主管人员
4704
2028
P18
招商员
2156
1870
1404
P19
营销经理或主管人员
P20
营销员/置业顾问
2500+提成
1800+提成
1200+提成
P21
行政人事人员
3744
P22
客服服务中心主任/副主任
2800
2808
2210
P23
客服主管
2200
2548
1716
月休4天；
现金福利平均50元/月；
年底双薪作为年终奖；
P24
客服员
2860.8
P25
维修主管
P26
维修员
1530
P27
保安主管/队长
P28
保安班长
P29
保安员（含监控、车岗、门岗）
P30
保洁班长
P31
保洁员
P32
绿化员
P33
后勤人员/炊事员
3、外调数据信息
3.1长株潭地区各岗位工资调查情况
3.1.1本地区物业版块薪资情况（表3-1）
3.1.2本地区专业版块薪资情况（表3-2）
3.2.3地县市各岗位工资调查情况（表3-3）
4、数据分析
4.1体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础
4.1.1xx年度秩维安保人员工资线（本）：
图4-1
安保主管月工资
安保员月工资
安保班长月工资
从表中可以看出，
1、****系统内本地区安保员工资为1200元/月，处于本地区安保人员黄线的中低水平，在xx年度可以适当调整工资，至行业中上水平；
2、****系统内安保班长工资为1400-1800元/月，处于本地区的中等水平，在xx年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；
4.1.2xx年度保洁员工资线（本）：
图4-2
保洁班长月工资
保洁员月工资
保洁主管月工资
1、****系统内本地区保洁员工资为850元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高水平，在xx年度可以做小幅调整；
2、****系统内保洁班长工资为1200元/月，处于本地区的中等水平，在xx年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；
5、xx年度薪酬调整建议
5.1“四化”
1、明确化。
制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；
2、合理化。
从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；
从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；
3、多样化。
针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；
4、体系化。
补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；
5.2具体措施
一是明确薪酬与效益之间的关系。
企业经营情况与平台系数之间的关系：
在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；
二是明确薪酬与能力之间的联系。
个人综合能力与薪资高低的不同。
可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；
三是明确薪酬与业绩之间的联系。
市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；
四是明确薪酬异动的标准。
宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件；
目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。
建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。
每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综合各方数据与情况进行审批。
考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；
以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；
以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。
5.3（拟）调整标准
根据表5-1《**地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值》所列薪资分位情况，依据****薪酬调整整体方案，xx年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调整——
1、管理层人员：
**地区：
建议调整至75-90分位之间；
并在xx年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对比参照。
其他地区项目：
建议调整至所在地工资样本的90百分位；
2、作业层人员：
为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。
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